國內員工離職傾向研究綜述

(南京師范大學　江蘇　南京　210000)

一、前言

離職是一個社會的過程，有廣義和狹義之分。從廣義上講，離職就是勞動移動，包括地域間的移動、職業間的移動以及產業間的移動。這既包括了某一特定組織員工的流出，也包括了員工的流入；從狹義上講，離職就是指員工從特定組織流出，即從組織內部往外部進行的勞動移動(黃英忠，1990)。離職可分為主動離職和被動離職。前者是指員工主動做出離職行為的決定，而后者被認為是由組織做出離職的決定，如開除解雇。因主動離職對于組織的不利影響更大，而且往往不可預測。因此一般對離職行為的研究均討論主動離職。本文討論的離職均指“主動離職”。目前研究認為離職傾向能較強地預測離職行為，是最能預測員工離職行為產生的因素，所以對于員工離職現象的研究側重于對離職傾向的研究。

二、離職傾向

(一)離職傾向的概念界定

凌文栓(2002)提出離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或意愿。離職傾向重點是產生離職行為的想法。

(二)離職傾向的影響因素

關于離職傾向的影響因素主要包括：人口統計學變量(如年齡、性別、教育水平)、工作相關因素(如工作成就感)、組織因素(如企業文化)、態度因素(如工作滿意度、組織承諾)和外部工作機會等因素。其中態度因素是和離職傾向的心理學研究中主要側重的部分(趙西萍，2003；凌文栓，2002；)。

1.工作滿意度與離職傾向

工作滿意度是離職傾向的影響因素中相關研究最多的因素之一，它是一種與工作相關的心理反應，是員工在工作中所獲得的滿足程度。許多研究發現工作滿意度和員工離職傾向之間呈負相關關系。從實際工作中也能看到確實經常存在這種關系，因為對工作不滿意的員工更容易離開崗位。有研究認為離職傾向與離職的一致有力的預測值是工作滿意度。對于企業員工來講衡量員工對企業的歸屬感、工作態度等的一個重要指標是對工作的滿意程度，它與員工的工作績效、流失率等因素存在顯著的相關性。

2.組織承諾與離職傾向

蔣軍(2008)綜合國內外對于組織承諾的定義將其定義為“員工對組織的認同和忠誠于組織的程度。他的研究表明員工的組織承諾與離職傾向顯著負相關，并對離職傾向產生顯著影響。

3.性格因素和離職傾向

吳蓉萍(2006)的研究中發現工作滿意度、組織承諾度和離職意圖會因為員工性格類型的不同而有差異。較之內向、直覺、情感和知覺型的員工，外向、感覺、思維和判斷型的員工傾向于有更高的工作滿意度、組織承諾度和更低的離職意圖。其中，感覺——直覺維度對于離職意圖的影響在四個維度中是相對大的。

4.工作價值觀與離職傾向

有研究顯示工作價值觀與工作滿意度、組織認可和組織承諾均有相關，所以有學者開始研究工作價值觀對離職傾向的影響，一般將工作滿意度、組織認可和組織承諾等因素中的一個或幾個作為中介變量進行模型建立。黃中偉(2016)的研究顯示工作價值觀對離職傾向有較好的預測作用。劉丹鳳(2015)的研究顯示價值觀在能力與成長、舒適與安全、地位與獨立上與離職傾向有顯著的負相關，根據逐步多元回歸的結果，工作價值觀在能力與成長的維度上們能夠顯著預測離職傾向，在舒適與安全、地位與獨立兩個維度不能顯著預測離職傾向。王玲玲(2014)工作價值觀中的自身發展、尊重聲望及工作回報三個維度對90后員工離職傾向有顯著的負向影響。

(三)新生代員工與離職傾向

“80、90后”指出生于20世紀八九十年代的年輕人。他們因與傳統社會的理念、意識和個性不同，而被稱為新生代。眾多研究表明，與前一代員工相比，新生代員工的離職率和離職傾向更高，新生代員工相對富裕和寬松的成長環境和新時代的教育使新生代員工形成了富有鮮明特色的價值觀，新生代的價值觀的獨特性對其個性特征與工作行為產生了重要影響。新生代員工離職率高，同時又有時代性的個性、價值觀，所以對于新生代員工的離職傾向研究近幾年慢慢增加。

王路、王林雪(2007)探討了心理契約與應屆畢業生員工離職之間的關系，研究發現:心理契約與高的滿意度和低水平的離職意向有關，雇傭雙方心理契約的一致性越高，員工對組織的滿意度越大，離職意向越弱化。彭川宇(2008)的研究結果表明，新就業大學生的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約三個維度，并且新就業大學生感知到的發展型心理契約履約程度和工作滿意度存在顯著相關關系，新就業大學生的工作滿意度又與離職傾向顯著相關。

三、討論

從以往研究中可以看出工作滿意度和組織承諾對于離職傾向的影響比較顯著，且有較多的實證研究。未來的離職傾向研究可以引入更多的變量，如社會環境、家庭背景、再就業機會、離職成本等。對工作滿意度和離職傾向進行更深層次的結構分析。比如人格和工作滿意度和離職傾向直接均有相關是否可能是兩者的調節變量。

近年來，新生代員工的職場沖突、工作價值觀等均受到較大的公眾關注，新生代員工由于獨特的成長環境對于離職的影響似乎和以往的研究有很多的差異，未來的研究可以考慮將新生代員工區別于前一代的員工職場特征作為主要的影響因素引入離職傾向的研究。

【參考文獻】

[1]黃英忠.(1997).人力資源管理.三民書局.

[2]黃中偉,孟秀蘭,& 范光明.(2016).代際差異視角下工作價值觀對員工離職傾向的影響研究.經濟與管理評論(1),54-62.

[3]凌文栓,符益群,& 方俐洛.(2003).企業職工離職意向的影響因素.中國勞動(8),34-34.

[4]劉丹鳳.(2015).新生代員工工作價值觀與離職傾向的關系：基于多重中介的研究.(河南大學).

[5]劉小平,& 王重鳴.(2001).組織承諾及其形成過程研究.南開管理評論,4(6),58-62.

[6]彭川宇.(2008).職業承諾對知識員工心理契約、工作滿意度及離職傾向關系的研究.科學學與科學技術管理,29(12),167-171.

[7]王玲玲.(2015).工作價值觀對90后員工離職傾向的影響研究.(華東理工大學).

[8]王路,& 王林雪.(2007).心理契約與應屆畢業生員工離職關系研究.西安電子科技大學學報(社會科學版),17(5),55-62.

[9]吳蓉萍.(2006).性格、結構化因素與離職關系的初步實證研究.(南京師范大學).

[10]趙西萍,劉玲,& 張長征.(2003).員工離職傾向影響因素的多變量分析.中國軟科學(3),71-74.