秦皇島市高星級酒店實習生管理問題分析

(哈爾濱商業大學旅游烹飪學院　黑龍江　哈爾濱　150076)

一、秦皇島市高星級酒店實習生狀況

隨著秦皇島市旅游行業的蓬勃發展，其高星級酒店行業也呈現了良好的發展勢頭，同時高星級酒店也普遍存在人才緊缺的狀況，這就為高星級酒店實習生隊伍的壯大創造了條件。

高星級酒店實習生的來源多為旅游類職業院校的酒店管理專業或相關專業學生。通過實地調研，筆者估算了秦皇島市高星級酒店招聘使用實習生的基本狀況，推算出各類酒店實習生數量比例，如秦皇島市高星級酒店實習生數量大約占總員工的 15.5%，實習生成為了不可忽視的群體。當實習生數量越來越多時，對其進行有效地管理非常有必要，但由于秦皇島市高星級酒店管理水平的限制，管理體制不健全，對實習生的管理不夠規范，存在諸多問題，甚至使得管理層與實習生群體雙方處于一種敵對狀態。

二、秦皇島市高星級酒店實習生管理狀況分析

為了了解秦皇島市高星級酒店實習生管理情況，筆者選取了秦皇島市8 家四星級以上酒店作為樣本，對其實習生管理情況進行了訪談調查。對訪談調查的結果進行分析，總結了秦皇島市高星級酒店實習生管理現狀，并分析如下：

(一)未對實習生進行有效的心理引導，導致其滋生消極失望情緒

一些酒店為了在實習生招聘中能夠爭取到更多的人力資源，因此在前期的宣傳中過多地集中于酒店的優勢，而忽視了對實習生上任后的工作心理進行有效的引導。作為天之驕子，大多數學生都對自己未來的工作抱有較高的預期，認為多年的學習終于可以有用武之地，因此在沒有開始實習前，學生對于實習抱有很高的期望值和熱情。進入酒店工作后，由于酒店行業的特殊性和酒店管理水平的限制，實習生會逐步感受到理想和現實的差距。絕大多數實習生都被安排在一線崗位，這些崗位一般技術含量比較低，工作內容比較枯燥，不能發揮實習生的優勢。甚至他們會發現有些學歷低的員工的工作技能還遠高于自己，這讓他們一方面覺得自己的才能無法施展，一方面又越來越懷疑自己的工作能力，致使其對實習感到厭倦。與一般員工相比，實習生的心理狀態更值得管理者關注，更需要及時的疏導。

(二)用人觀念不科學，實習生流失現象嚴重

目前酒店對實習生的日常管理主要由用人部門負責，從實際情況來看，實習生剛進酒店工作，面臨著環境不適應，角色轉變困難等特殊問題，而多數酒店并沒有對其進行特殊管理與關照，有些用人部門的管理人員甚至認為：實習生實習結束就會離開酒店，為了照顧原有的正式員工，可以把勞動強度大或者需要加班完成的工作安排給實習生。這些種種因素導致實習生在一定時期內很難適應職場環境，甚至會對這些酒店的管理產生抵觸情緒。很多酒店使用實習生的目的是彌補人員短缺、降低人工成本，同時他們期望實習生在實習結束后能繼續留在酒店工作，但實際上，由于酒店工作強度大和酒店管理存在問題等原因，大部分實習生在實習結束后不愿意將酒店行業作為職業規劃的方向，甚至很多實習生在實習期還沒有結束時就提前離開酒店。

(三)實習崗位單一，缺乏系統的實習生職業生涯規劃

酒店實習生學歷普遍較高，并具有專業知識，因此他們對自身的定位和要求也較高。他們希望能在不同崗位輪崗實習，積累更多的實踐經驗彌補理論知識，同時加強對這個行業的認識。而對于秦皇島市高星級酒店的調查結果顯示，在實習生群體中，只有個別非常優秀的實習生能夠獲得酒店管理方的青睞，進行重點培養，包括輪崗實習和為其制定職業生涯規劃。而絕大部分的實習生仍是被視為酒店降低人工成本，彌補現有的崗位空缺的方式，因而大部分實習生會被安排在餐飲部、客房部等工作內容繁重、人員流失現象嚴重的崗位，也并未給實習生安排輪崗的機會。酒店在設置實習生崗位時一般以利益為出發點，未將實習生的需求納入考慮范圍。

(四)績效管理流于形式，薪酬福利待遇偏低

實習生績效考核管理應該是一個連續的考核過程，作為調動員工積極性的重要環節，績效管理應該是一個完整的考核體系。通過績效管理，既要使實習生的工作保持合理的數量、質量、進度和協作關系，也要同時起到激勵作用，通過績效評價對員工的工作成就予以肯定，使員工體驗到成功的滿足感、成就的自豪感，由此調動實習生的工作積極性。而目前秦皇島市高星級酒店對實習生的考核一般都是側重日常的考核，比如出勤記錄、工作效率、儀容儀表等的考核，對學習能力，主動性、團隊協作等項目的考核較少，而且很多時候績效考核只是一種形式，沒有起到應有的作用。薪酬福利與正式員工存在較大差距，這造成了絕大多數實習生的不滿。

三、秦皇島市高星級酒店實習生管理問題改進建議

(一)增加心理引導，幫助實習生調整思想狀態

在所調研的秦皇島市高星級酒店中，目前所使用的實習生都是90后，還有個別中專生是00后，這些學生在家里基本都是獨生子女，從小生活的優越感和實習時繁重的工作及酒店行業的服務性質形成的種種反差都會給他們的生理和心理上造成一定的負擔。在此過程中，企業應該與學校共同配合，對實習生做好正面的有效的心理引導，使他們增強對自身職業的自信感和自豪感。同時根據實習生的年齡階段適度安排好工作時間和工作量，要考慮到實習生的承受能力。

(二)重視對實習生的績效評估

在實際調研中，秦皇島市大部分高星級酒店缺少專門針對對實習生的績效考核機制，事實上，這非常不利于實習生工作積極性的提高，酒店應當在現有的績效評估系統上實施專門針對實習生的考核措施。同時酒店在考核過程中不應當只注重對結果的考核，而應當明確實習生的實習目的，分析實習生的工作能力，結合實習生平時的具體表現，細化考核的條例，關注對實習生的學習能力、工作積極性和團隊協作精神等方面的考核。

(三)構建全面激勵機制

針對實習生的需求層次建立有效的物質與精神激勵機制。就物質激勵而言，酒店應該在成本允許的范圍內，提高實習生的薪酬水平，減少與正式員工的薪酬差距，包括給予適當的工作補貼和創新獎勵。并為實習生提供應有的福利活動，如旅游，聚餐等。另一方面酒店還要做好實習生的精神激勵工作，重視實習生提出的建議，調動他們的工作積極性。

(四)建立工作輪調機制，加強實習生的職業生涯管理

實習崗位單一、工作內容枯燥是酒店實習生工作滿意度低的一個重要原因，因此在不影響酒店整體管理流程前提下，酒店可建立崗位輪換機制，讓實習生每隔一段時間輪換到另外一個崗位，接觸更多的工作內容，這樣既能增加實習生實習的新鮮感和興趣，給予更多的歷練機會，使實習生學到更多的技能知識；又能讓實習生對酒店有全方位的了解，更加信任與滿意實習酒店，從而增加對該酒店的忠誠感與歸屬感。

酒店還應重視對實習生的職業生涯管理。對大部分實習生，特別是來自高校的學生來說，對實習工作和就業情況的期望都非常高，可是眼前在企業實習卻做些低層次的操作性的工作，理想與現實的矛盾必然產生很大的心理落差。針對這些問題，企業可以根據實習要求制定一系列的考核制度和留用升遷制度，使得實習生各展所長、各得其所，心理落差自然會大大減少。幫助實習生制定職業發展規劃，使他們看到酒店和自身的發展前景，加強他們的職業承諾。

【參考文獻】

[1]邱征梅.湘西地區星級酒店實習生滿意度研究[D].湘潭:湘潭大學,2015.

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