試析我國競業禁止制度的缺陷與完善
——從我國勞動立法入手

(西北民族大學 甘肅 蘭州 730030)

一、我國競業禁止制度概述

(一)競業禁止的含義

本文研究的離職競業禁止就屬于狹義競業禁止范疇，即指用人單位與勞動者約定在雙方簽訂的勞動合同解除或者終止后的一定期限內，負有保密義務的勞動者不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者是自己開業生產或者經營同類產品。

在我國,正式在法律中明確勞動關系領域的競業禁止則是在2008年頒布施行的《勞動合同法》中。此后，隨著經濟的發展，最高法院還陸續頒布了一系列《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，其中最新的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》的重點之一便是競業禁止制度的相關問題。

二、我國競業禁止制度完善的必要性

競業禁止制度作為規制市場經濟運行的重要法律制度之一，其主要功能就在于對市場競爭主體的自由競爭行為予以合理限制，具有鮮明的正當性和必要性，主要表現在以下幾個方面:

(一)競業禁止對保護用人單位商業秘密具有獨特的價值

競業禁止制度能夠有效防止商業秘密被泄露的原因是：第一，用人單位與勞動者雙方的意思自治是競業禁止的必要條件。第二，競業禁止具有事先預防性。競業禁止是一種對推定損害的事先預防，針對問題能及時有效。第三，舉證責任方面的簡化。簡化舉證責任可以提高維權人的積極性和自信心。另一方面，商業秘密具有復雜性、隱秘性的特征，因此侵犯商業秘密的舉證工作也極為困難。但競業禁止的舉證責任分配制度恰好使維權人僅需證明自己的商業信息實為商業秘密以及勞動者違反了法定或約定競業禁止這兩項內容即可，無疑簡化了控方的舉證責任。第四，節約司法資源。對于司法機關來講，由于商業秘密權人主動提供真實有效證據，能減輕工作量，節約司法資源。

(二)競業禁止制度有利于優化用人單位和勞動者之間的關系

現代社會仍缺乏成熟的社會誠信體系。在經濟競爭日益激烈的今天，企業能否擁有自己的商業秘密，直接決定著企業的成敗，更重要的是，知悉企業商業秘密的員工，面臨著誘惑并頻繁更換著工作。因此用人單位和勞動者之間矛盾的解決、利益的平衡成為了能否實現競業禁止的關鍵。此關鍵問題可以通過競業禁止制度實現。

(三)競業禁止制度有利于規范勞動力市場

市場競爭以人才的獲取為目標，從而給用人單位帶來經濟效益。競業禁止是對勞動力流動做出一定限制的制度，但限制人才流動并非競業禁止制度的初衷，使用人單位和勞動者雙方的權利和利益能夠共存才是競業禁止制度的本質目標。我國《勞動合同法》在競業禁止方面明確規定了用人單位向勞動者支付的經濟補償金、勞動者向用人單位應賠償的違約金以及競業禁止的范圍、地域、期限等內容，這些制度設計是保證我國勞動力市場的健康有序發展。因此，我國競業禁止制度對規范勞動力市場有不可或缺的重要作用。

三、我國競業禁止制度存在的問題

競業禁止是保護企業商業秘密的一種有效的手段。然而，目前我國的競業禁止制度僅僅在一些法律條文中有所涉及,內容規定簡單，可操作性不強。其不足之處具體表現在以下幾個方面:

(一)競業禁止的義務主體范圍被任意擴大

競業禁止的義務主體范圍在實踐中往往被任意擴大。根據我國《勞動合同法》第24條第一款的規定，競業禁止的對象包括用人單位的高級技術人員、高級管理人員以及其他負有保密義務的人員。高級管理人員和高級技術人員是兩個相對確定的范圍，他們因自己的特殊地位和職業技能而掌握用人單位的商業秘密，因此必然負有保密義務。而本款中的第三類人，即“其他負有保密義務的人員”在一定程度上擴大了約定競業禁止主體的范圍。嚴重違背了《勞動合同法》和《勞動法》設置競業禁止來平衡用人單位與勞動者合法利益的初衷。

(二)有關競業禁止經濟補償金的規定不明確

依據我國《勞動合同法》的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約約定在解除或者終止勞動合同后，在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償。此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》中規定勞動者可以要求在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。這些只是對競業禁止補償金問題的一個粗略的規定，但是卻沒有考慮到因為行業的不同、商業秘密價值的大小差異可能導致用人單位對勞動者保守商業秘密的要求不同。更重要的是，法律并沒有對經濟補償金的適用做出詳細的規定，導致用人單位常常利用優勢地位將勞動者的工資與經濟補償金相混淆或抵銷，損害勞動者的利益。

(三)競業禁止違約金的相關規定不明確

我國競業禁止協議中違約金的約定雖然能夠一定程度保證用人單位的商業秘密免遭泄漏，但在實踐中，由于用人單位的優勢地位，約定違約金有可能只是一種形式自由。我國《勞動合同法》對于勞動者違反競業禁止的違約金數額沒有明確規定，這就在實踐中縱容了用人單位利用優勢地位約定高額違約金的行為。我國競業禁止制度本質上是為了保護用人單位的商業利益并保持其在行業內的競爭優勢，但競業禁止條款也必須考慮保護勞動者勞動的權利、擇業的自由和體面生活的權利。因此平衡保護勞動者與用人單位在簽訂競業禁止時的公平正當權益，是競業禁止制度中最為重要的問題。

四、完善我國競業禁止制度的立法建議

目前,有關競業禁止的糾紛也逐漸增多,雖然已經有法律對其作出了相關規定,但是由于我國現行的競業禁止制度沒有很強的可操作性,不能滿足經濟發展的現實需要。以下對我國的競業禁止制度在勞動法方面提出了幾點建議:

(一)完善競業禁止義務主體的規定

當前我國對競業禁止義務主體的界定主要是依據《勞動合同法》第24條第1款的規定，除了高級技術人員、高級管理人員之外，還有其他負有保密義務的勞動者。但是“其它負有保密義務的勞動者”的規定過于籠統，在實踐中容易造成任意擴大競業禁止主體的范圍，損害勞動者合法權益的現象發生。因此必須對競業禁止的義務主體在此基礎上進行更為詳細的界定。要合理地界定競業禁止的主體，首先要明確用人單位的哪些信息屬于商業秘密，需要進行保護。因此，確定哪一部分人可能實際知曉或者掌握用人單位的核心技術和商業秘密，應該根據他們具體工作的內容、工作的性質和所在的職位來具體分析。最后，還應該具體分析勞動者離職之后的行為，看他們的行為是否違反了競業禁止協議的相關規定，損害用人單位的利益。

(二)完善競業禁止補償金的規定

競業禁止嚴重損害了勞動者的自由擇業權，因此對于他們因承擔競業禁止義務而遭受的損失應當給予對等的經濟補償?！秳趧雍贤ā芬幎ㄓ萌藛挝豢梢耘c勞動者約定經濟補償金，其中“可以”約定對用人單位支付經濟補償的約束力太弱，容易導致用人單位利用自己的優勢地位不約定經濟補償金。因此，《勞動合同法》中的“可以”約定應該改為“應該”約定。再者，不同的勞動者由于自身的技能、經驗、知識等各方面存在差異，因此他們在未來所能創造的價值也不同，不能一概用原來平均工資的30%進行補償，更不能用勞動合同履行地最低工資標準來進行同等賠償。應該根據每個人的具體情況進行區別對待，對于那些高端技術人才為承擔競業禁止義務做出較大犧牲的，應當適當提高賠償金額，可以按照原來平均工資的50%左右進行補償或者是雙方就補償金額進行協商，爭取做到保護用人單位的經濟利益與保護勞動者的合法權益兩者之間的協調。

(三)完善違約金的相關規定

勞動者和用人單位在勞動關系中地位的不平等，決定了有必要對競業禁止中過高的違約金進行限制和調整。第一，將勞動者實際報酬作為競業禁止違約金數額的上限。這就要求個案具體考量勞動者離職前的收入水平以調整競業禁止違約金的數額。第二，將經濟補償金作為確定違約金的另一標準。競業禁止違約金應當是履約擔保與損失賠償的作用，用人單位想要提高競業禁止約定的完整履行性，具體的競業禁止違約金的數額便應與用人單位給予勞動者的競業禁止經濟補償額大致相等。

在社會主義市場經濟迅速發展的背景下，越來越多的企業通過與員工簽訂競業禁止協議來防止員工在本單位或離職后一段時間內與本單位進行業務競爭，防止員工泄露用人單位的商業秘密，從而保持自己在市場中的競爭優勢。但是，實踐中競業禁止協議在保護用人單位商業秘密的同時，在一定程度上也侵害了勞動者的合法權益，給社會造成了一定的負面影響。因此，本文針對競業禁止制度中存在的部分問題，著重從競業禁止的義務主體、競業禁止補償金以及違約金的確定三個方面提出解決和完善的幾點建議，以便于在我國建立一個完善合理的競業禁止法律制度。

【注釋】

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