企業柔性管理的緣起與內涵研究

(四川大學公共管理學院 四川 成都 610065)

一、柔性管理理念的緣起和發展

東方文化賦予了柔性管理第一次生命，柔性管理理念發源于中國的儒道文化，促成了光輝燦爛的中華歷史文明，由于其“無為而治”的特點，柔性管理沒有形成一項管理制度。時代發展的需要給予柔性管理第二次生命，盡管剛性管理極大的促進了西方生產力的發展，但是這種高速運轉在二戰后開始停滯，汲取了東方文明的日本開始迅速崛起，管理界開始關注東方柔性管理的魅力。此后，在以人為本、網絡化、科技化、全球化的背景下，柔性管理成為企業不可或缺的管理理念。

(一)橫向發展：從西方到東方的轉變

柔性管理理念緣起于中國，積聚了儒家、道家的管理智慧，凝結在我國光輝燦爛的物質和精神文明中。我國早先的“管理”一詞是指“管人理事”，“管”的要務是處理好人倫關系，“理”的要務是理順人事。韓非子指出，“事者，為也”，管理活動離不開人，離不開對人倫關系的處理[1]。我國的管理思想強調人的重要性，把人當作管理的主體，以我國管理思想為內核的東方管理思想本質上是一種德性管理又稱柔性管理。管理的含義在西方是manage或者management，最初來源于拉丁文Managgiare，后由意大利Maneggiare和法文manage演變而來，原意是“訓練和駕馭馬匹”，后來該詞最早被美國人用于管理學中[1]。西方管理思想把人當作管理的客體，管理的直接目的是使管理對象向管理者服從。西方管理思想深受哲學思想的影響，把人看作管理的客體，以理性為原點，逐步發展成為理性管理又稱剛性管理。

東西方的管理文化的核心理念不同，在歷史長河中經歷了相互學習、取長補短的過程。世界范圍來看，隨著工業革命的興起，西方對生產力的要求提高，促使西方最早衍生出形式化、制度化和科學化的管理道路，這種管理本質上是剛性管理。以科學管理理論為代表的剛性管理極大促進了生產力的提高，但是這種高速運轉在二戰時期呈現疲態，相比之下，二戰后日本經濟迅速發展，尤其是19世紀80年代以來，日本經濟強勢崛起，引起了西方國家的關注。《管理百年》將1981年到1990年視為“追求卓越的冒險”的時期，即西方開始反思本身的管理理念，掀起向日本學習的熱潮。以美國為代表的西方管理理念傾向于制度、結構、方法等硬性因素，忽視組織文化、人員等軟性因素；日本比較重視員工的歸屬感、公司的文化構建等柔性管理技能，西方開始關注柔性管理的價值。

就我國而言，進入21世紀之后，在經濟全球化、網絡化、科技化、顧客化生產、管理人本化等社會環境因素影響下，社會發展的潮流不斷呈現出新的趨勢。改革開放以來，企業通過借鑒和學習西方發達國家先進的管理理念與豐富經驗，使管理水平迅速提高。近年來，將國外管理模式直接拿到我國應用所產生的“水土不服”現象以及西方世界經濟面臨的諸多問題，使我國開始思考真正適應中國本土的管理模式，從我國的管理哲學中尋找“真經”[2]。柔性管理理念作為我國的本土管理文化，更加符合我國的管理哲學和社會發展趨勢。

(二)縱向發展：從剛性到柔性的轉變

縱觀西方管理思想史，盡管制度化、系統化的管理理論最早在西方生成，但是制度化的管理理念也逐步融入了柔性的管理特征。伴隨著“工具人假設-經濟人假設-社會人假設-復雜人假設”的人性假設理論的發展，管理思想經歷了“經驗管理-剛性管理-柔性管理-剛柔并濟管理”的管理理念的演變。

工業革命以前，管理活動依靠前人的經驗進行，人類的生產效率提高緩慢。工業革命之后，人類社會從小作坊時代到大工業經濟時代，產品進入大規模生產時代，規模的擴大和產品的大批量生產使得原來的經驗管理方式越來越不適應，剛性管理應運而生。剛性管理理論以泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的組織管理理論為代表，早期剛性管理的實踐以“福特公司”為典范，注重工作效率，以“規章制度”為工作中心，強調管理的科學性和紀律性，強調以制度約束、紀律監督、懲罰等手段進行管理，組織遵循等級制度的原則。從經驗管理到科學管理，是管理歷史上革命性的飛躍，管理理論日益豐富和完善，極大的促進了生產力的發展。

任何管理理念都不是永恒的和一勞永逸的，剛性管理在二戰后顯現出疲態，它過分強調物質因素的作用，忽視了調動人的積極性和挖掘人的潛能對生產的促進作用。剛性管理的局限性使企業不能適應社會的進步和生產力的發展，迫切需要新的管理方式和內容來取代它，柔性管理為了彌補剛性管理的不足應運而生。柔性管理以梅奧等學者的行為科學管理理論為代表，以馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥格雷戈的Y理論等為理論支撐，取得了較大的進展。行為科學管理理論開始關注員工的情感需求，發現了非正式組織的作用，企業開始重視激勵的重要性，探索通過完善工作環境、給予工作支持、賦予員工職權和責任等途徑以提升員工的工作滿意度，企業開始努力塑造組織柔性的企業文化，提高員工的向心力和凝聚力，從而調動員工的主動性和創造性。通過柔性管理，企業能較快的適應快速運轉的市場和變化多元的消費者需求，及時調整產品結構和營銷方法，提高企業的競爭力，柔性管理以較強的適應性受到企業的青睞。

在當今社會，企業的管理是剛柔并施的管理，剛性管理和柔性管理交錯發展。柔性管理是在經濟高速運轉、顧客需求導向、科技化、網絡化的背景下，逐步復蘇的管理理念，但是柔性管理理念并非能夠獨當一面，柔性的激勵方式對于受教育程度低、需求層次較低的員工適用性較差。管理者要敢于接受挑戰，善于管理創新，好的管理是靈活的，使用偏柔性還是偏剛性的柔性管理要根據被管理者的偏好、工作類型和企業環境做適當調整。柔性管理適用于受過高等教育，對需求層次的追求較高的員工；適用于對創造力要求較高、富有挑戰性的工作；適用于新興的、創新型的企業尤其是互聯網公司。

二、柔性管理的內涵

柔性管理是儒道相參的管理思想精髓，如今越來越多企業重視企業柔性管理的重要性，管理學界也從不同角度對柔性管理做出了不同的解釋。徐旭珊強調柔性管理的適應性，認為柔性管理是“企業為更有效地實現企業目標，在動態的環境下，在研究人們心理和行為規律的基礎上，建立高柔性扁平化的學習型組織，主動適應變化、利用變化和制造變化以提高自身競爭能力，從而把組織意志變為人們自覺行動的管理”[4]。郭日軍重視人的因素，認為柔性管理是一種以人為本的管理，通過強調民主決策，充分挖掘人的潛力，調動人的積極性和創造性[5]。朱曉輝和凌文輇結合了上述觀點，將柔性管理總結為“針對知識經濟和全球化經營實際提出的新的管理思維和管理方式，目的是以管理的柔性化來激發人的主觀能動作用，以適應知識經濟剛性競爭的需要”[6]。政其緒教授認為，“柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們自覺的行動[7]”。具體而言，柔性管理具有以下特點：

(一)因時制宜的管理原則

廣義上的“因時制宜管理”是指隨著時代的變化，組織面臨的挑戰多樣化，對管理對象——人的認識不斷豐富，因此管理原則不能墨守成規，要跟上時代發展的步伐，“柔性管理”是符合當下管理環境的重要理念，它并非強調其最優性，而是強調其較強的適應性，不斷擴充完善其內涵是柔性管理的特性之一。就狹義的“因時制宜管理”而言，柔性管理強調管理的靈活性，管理環境變化莫測，管理的對象呈現多元化的特征。組織在當下即面臨較多的不確定性因素，這要求組織機構要扁平化，組織文化要包容開放，管理者要隨機應變，靈活運用管理規則，以達到組織的有效運行。

(二)以人為本的核心思想

上述各位學者對柔性管理的定義中均提到了“發揮人的主觀能動性”的觀點，正所謂管理的對象是人，柔性管理的精髓是以人為本，直接目的是調動員工的積極性。要管理好員工，首先要了解員工，現代的人不再是單純的經濟人或者社會人，也并非都屬于高度自覺的自我實現人，更多的呈現出復雜人的特征。一方面員工中有勤奮和懶惰兩種劃分，有些員工責任心較強，能夠把組織的目標轉換為個人目標并付諸實踐，有些員工則較為懶散，需要組織的推動力促使其為組織做出貢獻。另一方面，就個人而言，其追求也是多樣的，人們有較強的責任心、有更高的理想或精神追求的同時，也存在的天然的惰性。柔性管理的最大優勢在于它依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，是對管理對象施加的軟控制[6]。為此，柔性管理要求管理者首先要尊重和接納各具特點的員工，通過較多的正式和非正式溝通，了解到每位員工的長處和不足，以便合理分配員工，最大程度的發揮員工的特長，并且根據員工的特點定期開展培訓，使員工能夠在工作中有所提升；了解員工的物質和精神需求，在獲取員工信任的同時，通過公平的、多樣的激勵措施，使員工自愿為組織做出貢獻。其次，加強民主決策，給予每位員工發表意見的權利，激發員工的主動性和創造精神。

(三)柔性的激勵方式

剛性管理發揮作用的基礎是組織權威，重視物質激勵的作用，它所依靠的是組織制度和職責權力，管理者主要依靠命令、制度、監督與控制來實現管理目的。運用管理工具刺激人們工作的積極性，把制度、流程、標準作為提升效率的手段。“社會人”假設出現之后，管理開始關注個體的情感需求，重視精神激勵與精神塑造。柔性管理是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動[6]。一方面，現階段的被管理者的需要不再局限于物質需要，其精神方面的追求也多種多樣，柔性的激勵方式包括榮譽激勵、目標激勵、情感激勵、員工參與管理、加強培訓、環境激勵和工作激勵等。具體而言，發放健身卡、旅游卡，提供親子假，提供學業深造、出國培訓的機會等福利是針對當代青年工作者效果較好的激勵措施。另一方面，當今被管理者自我意識較強，在互聯網發達、機會眾多的時代，實現個人目標和理想的途徑較多，當管理者方式不當時，被管理者的離職的可能性會增加。因此管理者要深層次的了解當代員工的多元化需求，采取多元的激勵方式，柔性的激勵方式更直擊內心，能夠使員工享受工作的過程，從組織中獲得成就感和滿足感。最后，完善組織的績效管理對實現激勵尤為重要，要做到績效指標明確、績效考評公正、考評結果獎罰分明，實現績效管理的兌現激勵機制，保證柔性激勵措施的有效性。

(四)尊道重德的管理要求

對管理者而言，要遵循“尊道重德”的管理要求。尊道，即因循自然，貴德，即厚德載物。一方面，管理的最高原則和指導思想是道法自然，要求管理者按照客觀規律辦事，制定合理的人性化的規章制度；另一方面，以品德作為行為指南，管理者要省查自身并加以修正，知德、貴德、重德、守德，同時以德察人，以德育人，管理者在從事管理活動要嚴以律己、寬以待人[3]，這種自身魅力產生的非正式權力有時能發揮正式權力不具備的激勵和領導作用。從管理的過程上看，柔性管理強調在規章制度的指導和制約下，以靈活的、人本化的、創造性的方式激發員工的自覺能動性，實現個人目標與組織目標的互動和融合。管理者要構建柔性組織文化，通過柔性的方式，對組織成員進行引導，建立起組織內部合作、和諧的文化氛圍，以共同的組織目標為紐帶形成強烈的向心力和凝聚力，柔性的組織文化有利于激發人的使命感，將組織目標轉化為個人目標，增強員工的工作動力，最終實現組織和員工的雙贏。

(五)剛柔并濟的管理境界

成中英先生認為，西方管理以理性、知識為起點，中國管理則以人性、智慧為中心，兩者結合互動，便構成一種陰陽互補、相輔相成的管理體系[3]。縱觀歷史，柔性管理是在剛性管理的基礎上發展而來，它并非是對剛性管理的摒棄，而是對剛性管理的完善和發展。柔性管理理念縱然有諸多好處，但是純粹的柔性管理并不能起到最佳的效果，仍然需要與剛性管理的融合發展。這種融合并不是簡單的相加和不分你我，而是管理理念和方法上的借鑒和包容。在實踐中，管理既要控制，又不是聲色俱厲；既要堅持規范，又要順其自然、培養主動精神；既要追求效率，又要遵循人們心理和行為規律[2]。具體而言，企業的柔性管理仍然要以企業的規章制度為基礎，所謂“無規矩不成方圓”，自由開放的企業環境離不開的制度的界定和規范。其次，企業的績效管理、薪酬管理等制度建設要完備，不可朝令夕改，在制度的約束下，使員工明白有所為有所不為。在此基礎上，推行柔性的管理手段，更能起到事半功倍的激勵效果。

三、總結

柔性管理是一種管理理念，是較為抽象的表達，并非一種具體的管理制度或者方法，真正使柔性管理理念發揮作用，仍然要依托相應的組織結構，通過具體的管理制度或方法發揮其作用。實現柔性管理，要加強戰略管理以描繪企業發展的藍圖、加強目標管理以提升組織效率，強化危機管理意識以實現企業的長壽發展，實現精細化管理以夯實企業基石，強化團隊建設以強化企業發展的支柱、促進管理創新以挖掘企業生命的源泉[2]。時代的巨輪不停向前滾動，不斷地給管理提出新的要求，要用發展的眼光看待管理，強調管理理念的靈活性、適應性。管理的本質是以人為本，在管理過程中，加強組織文化和團隊建設，實現對員工的激勵尤為重要。柔性管理能夠與時俱進的特征是其強大的生命力來源，以人為本的核心思想是實現有效激勵的保證，尊道貴德的管理要求為管理者提供了行動指南，管理的操作上要根據環境、員工的特點，實現管理的科學性和藝術性的結合，靈活運用剛性和柔性管理理念，實現二者的融合發展，共同促進組織的有效運行。組織要加強戰略管理、目標管理、管理創新等環節的重視，保證企業有效利用柔性管理理念，保證企業長久的生命力。