在零工經濟與斜杠青年背景下對于人力資源招聘與配置的思考

(南京師范大學 江蘇 南京 210000)

一、引言

近年來，人們在享受經濟社會發展合互聯網技術變化所帶來的便利的同時，也發現了改變工作方式和提高收入的新途徑——借助網絡平臺做“零工”，工作與工作地點分離，更具有自主性和靈活性[1]，形成了“零工群體”，進而催生出一種“零工經濟”。

在零工群體中，有一個叫“斜杠青年”的子群體十分引人注目，它在零工群體中占主體地位，逐漸成為一個新的勞動階層。一方面，高校畢業生面臨著嚴峻的就業形勢，即使暫時找到了工作，也面臨著被解雇或者受人工智能沖擊而失業的風險；另一方面，當今時代知識成為社會的主要生產資本，而年輕人恰好有這方面的優勢。

新的就業形式的出現和發展必然會導致企業的人力資源管理發生變化，就招聘與配置這一方面來說，原有的招募、甄選、錄用決策等方法很難再適用。美國有不少企業已經有意識、有計劃地調整人力資源管理模式來適應新變化了(劉振春等，2017)[2]，而在中國僅有少數企業認識到這種趨勢并做出回應，大多數企業還未從過去的模式中轉變過來。

二、概念和理論基礎

(一)相關概念。1.零工經濟。工作者利用移動互聯網技術為勞動力的供需雙方提供快速匹配的平臺[6]從事多種“臨時工作”而形成的一種經濟形勢。2.斜杠青年。指同時從事多重職業或兼具多重身份、在名片或資料上用斜杠“/”來區分自己的不同職業或身份的年輕人。這個詞不僅代表著多元化的職業和收入，更象征著一種追求自由和自我成長的精神[3]。

(二)理論基礎。目前國內外對零工經濟和斜杠青年的研究有不少，本文的創新之處在于將兩者結合起來，重探討兩者對于招聘與配置的影響及成因，并從社會、企業和個人三個角度提出應對措施。

三、零工經濟和斜杠青年對人力資源管理招聘與配置的影響及成因

(一)招聘途徑變化：重心轉向網絡社交平臺。在零工經濟和斜杠青年背景下，招聘方式仍然主要分為內部招聘和外部招聘兩種，但是具體的途徑會向網絡社交平臺招聘方向發展。

轉變的原因主要有兩方面。一是斜杠青年與全職員工的工作方式不同。全職員工能夠持續工作、持續為公司創造利潤，因此公司愿意花費大量的時間和人力物力財力成本進行復雜的招募、甄選和配置工作、。但是，很多斜杠青年做的是零工，提供的是一次性的服務，所帶來的利潤可能還沒有招聘費高，企業自然不愿意再通過以前的途徑招人，而通過網絡社交平臺招聘黨的成本則低的多，時間也更短，例如在一些專門的兼職網站投入廣告費或板塊費，或在微信微博等社交平臺花雇傭水軍轉發招聘信息。二是斜杠青年尋找工作的方式與全職員工不同。全職員工愿意花費時間投遞簡歷、參加篩選，但是斜杠青年因為具有多重身份，時間比較緊，不太可能這樣做，他們一般會瀏覽相關網站搜集信息或發朋友圈、微博或依靠熟人推薦來尋找工作。

(二)招募和甄選的方法變化，導致招聘風險由成本轉向業務。招聘全職員工時，Hr一般會通過筆試、面試、心理測試等多種方法對求職者進行篩選，在這過程中會對他們的能力素質有一個大致的了解，即使出現人崗不匹配的情況，也可以換崗或者通過培訓進一步培養，但如果新員工辭職，那么公司不僅之前成本白費，還得花錢重新招人，因此招聘的主要風險是在成本方面。

(三)招聘時企業與工作者的關系地位發生變化。在全職招聘中，雖然企業和求職者是雙向選擇的關系，但由于崗位數量少于應聘者數量，所以在招聘過程中企業占主導地位，求職者為了提高自己的競爭力和成功率會“包裝”和“修飾”自己，展現企業所需要的能力和素質。

但招聘斜杠青年時則不同了。首先，斜杠青年們本就身兼多職，找工作又很方面，不必在某一份工作上糾纏；其次，斜杠青年做的是一次性工作，只需展示自己在這方面的才能即可，不必故意“修飾”自己；此外，他們接手某項工作可能是出于興趣愛好而非生計需要。綜上原因，斜杠青年可能更傾向于發揮自己的個性而不是迎合企業的需要，招聘估過程中雙方地位更平等，類似于合作的關系。

(四)企業在招聘全職員工時需要考慮員工的其他職業身份的問題。現在有很多斜杠青年將一個職業作為主要職業，參與全職工作，然后利用業余時間從事多種其他職業，那么企業在招聘全職員工時就會面臨一個問題：是否錄用斜杠青年？這個涉及到對斜杠青年的包容性問題。如果錄用，企業會擔心斜杠青年會因為身兼多職而不重視工作，但如果不錄用，則可能會錯失人才和發展機遇[4]。因此，企業應該適當錄用斜杠青年。

四、應對措施

零工經濟和斜杠青年在中國的發展趨勢已經很明顯，面對新形勢，政府、企業和個人都應該采取措施來應對和適應。

(一)政府。首先，政府部門應該加強對兼職網站和相關社交平臺的監管，保障零工經濟與斜杠青年時代雇主與工作者對接平臺的安全性和可靠性。其次，政府可以引導企業或機構建立斜杠青年人才信息庫,充分發揮青年的才能，提高就業市場的活力和社會的創造力。同時，政府要引導社會尤其是企業包容斜杠青年，并制定相關政策保護這一群體。

(二)企業。1.企業高管要充分認識新時代背景下人力資源管理發生的變化，研究、制定一套適用于新變化的人才招聘與配置的策略。在招斜杠青年進行臨時工作時要擺正自己的姿態，充分尊重他們的才能和個性。2.要多關注相關網絡社交平臺，注意打探信息，雇傭過的斜杠青年留有信息備案，建立自己的斜杠青年人才信息庫。3.企業要順從人才市場的發展趨勢，以開放和接納的態度對待斜杠青年，并且還要主動且有計劃地招聘他們作為公司職員，讓他們在公司內部充分發揮各種才干，這樣既能使公司留住人才和減少招零工的成本，又能使斜杠青年獲得更多的收入，達到雙贏的效果。

4.由于很多工作給斜杠青年或其他臨時工作者來做，企業的管理層級應該進一步向扁平化發展，高管則應從由管理者向平臺和資源的提供者轉變(例如海爾的“阿米巴”模式)。

(三)個人。在新的趨勢下，青年再像以前一樣一味追求全職工作無疑是要被就業市場淘汰的。青年應在主動接觸和學習各種知識，不斷充電，找到自己的愛好和特長并將其轉化為生產資本，努力把自己培養成為斜杠青年，并合理規劃擁有多重身份的職業生涯，抓住機遇，成為新時代人才市場的優勝者。