基于勝任力的企業人力資源經理勝任素質模型

(北京工商大學 北京 100000)

進入21世紀以來，多變的外在環境對企業產生了深刻的影響，使組織的成功不僅在于財力、規模或技術，而是其擁有的人力資本。但是，對企業而言，招募到能帶來長久穩定、高績效的員工并不是容易的，因為一些隱性特質不易把握和測量，而正是這些隱性特質決定著應聘人員在特定崗位的勝任度。基于勝任力的選拔很好地解決了這個問題。基于勝任力的選拔依據的是某特定崗位上能取得優秀績效的人所具備的的勝任素質，招聘者將應聘者的動機、過往工作中能力的高低進行評估后與勝任力相對照，并預測其在未來工作過程中的表現，最終做出錄用與否的決策。

一、界定企業人力資源經理勝任力模型

(一)企業人力資源經理的界定

從事人力資源規劃、員工招聘選拔、培訓與開發、績效考核、激勵、薪資福利管理、勞動關系協調等工作的管理人員是企業人力資源管理人員。按照管理層次可將人力資源部的管理人員劃分為基層、中層和高層，分別是：總監，人力資源經理/主管和人力資源專員/助理。本文研究對象取三個層次中的中間一層：人力源經理。在這個前提下探討人力資源經理的勝任力。

(二)人力資源經理的管理職能與角色

根據《企業人力資源管理人員國家職業標準》，企業人力資源經理的管理職能包括：(1)根據公司戰略目標，制定并執行人力資源部年度工作計劃；(2)根據公司發展需要，建立和完善公司的招聘體系，擬定并執行人員招聘計劃，制定后備人才選拔方案，建立良好的人才儲備機制，為員工做好職業生涯發展規劃；(3)制定并實施公司年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍，組織各部門的交流活動，并對培訓效果進行調研和追蹤評估，督導各部門更好地開展培訓工作；(4)制定績效考核制度并完善績效管理體系，組織落實績效考核，監督控制各部門的績效評價過程，制定并完善薪酬、福利、保障制度；(5)協調好公司各部門的工作；(6)制定、執行、監督和完善公司各項勞動人事制度；(7)協調勞資關系，與員工保持順暢的溝通，幫助各部門處理好員工關系，處理員工投訴和勞資糾紛；(8)其他工作。

陳萬思在《知識員工勝任力—理論與實踐》中指出，勝任的人力資源經理必須擔任一系列的角色，這些角色對于所有人力資源經理的工作都具有普遍性，有效的角色扮演將有利于人力資源管理工作的開展甚至企業發展。這些角色包括：組織戰略支撐者、人力資源管理專家、業務部門的忠誠伙伴、員工利益代言人、組織文化管理者、組織變革的推動者、監督控制者、正直誠信者。

(三)確定企業人力資源經理的勝任力

將勝任力可預測的績效作為劃分標準，崗位勝任力被區分為基準性勝任力和鑒別性勝任力。基準性勝任力是指較容易通過學習發展的知識和技能，是對任職者的基本要求，但它無法將績效優秀者與績效平平者區分開來，在總結國內人力資源經理勝任力研究的基礎上，將他們的基準性勝任力界定為：影響力、溝通能力、協調能力、育人能力，危機處理能力。鑒別性勝任力，是在短期內較難發展的特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀等，它是高績效者在職位上獲得成功的關鍵條件，是卓越績效者與普通績效者的差異所在。文章在文獻回顧的基礎上，借助于《企業人力資源經理勝任力量表》，總結提煉出企業人力資源經理鑒別性勝任力模型，包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰略管理勝任力四個維度。企業可以依據該模型，設計結構化行為面試，用來篩選出那些真正符合崗位需求并能創造出優秀績效的候選人。

1.職能管理勝任力

用嚴肅的態度對待自己的工作；以高標準全身心投入其中，渴望在工作中獲得成就感和認同，以不斷提升自己作為工作的終極目標。善于將工作進行合理有效的安排并提前預計到可能發生的事件，避免問題發生。善于發現并創造能獲得高績效的新機會。具有決斷力、前瞻性。在面臨敵意、阻力、壓力、誘惑時，保持冷靜并能控制消極情緒，同時想辦法讓他人也冷靜下來。日常工作中有意識地獲取與工作相關的信息和知識，對信息加工有一套自己所擅長的方法，使自己的知識結構不斷地更新從而提高自己的工作技能。敢于接受挑戰，在有沖突的情形下堅定并清楚表達自己的立場。能夠明辨并滿足他人的培訓或開發需求，進而將其付諸行動。

2.變革管理勝任力

能夠把一項錯綜復雜的任務系統地處理成若干個可操作的部分；擁有強有力的號召力，激發人們的責任感、團體使命感和熱情從而鞏固團隊執行力；用較短時間迅速揣測并把握他人的想法、興趣、態度、性格等；利用標準監督績效并運用懲罰管制行為，對他人的行為設定限制，當解雇績效不佳者時，充分果斷不會猶豫；利用個人魅力與影響推動既定目標的達成，能夠對所在部門甚至整個企業施加一定影響。

3.員工管理勝任力

能夠積極回應員工，并對他們提出的問題或困難提供幫助，也要對自己觀察到的問題提出解決方案；運用激勵，激發士氣，促進達成合作氛圍并增進團隊友善；公平對待團隊中的成員，并尊重他們的才智；高度忠誠于企業，擁護并尊重企業的權威者；能夠號召起他人，支援急需幫助的員工，引領他人為捍衛團隊榮譽，提高團隊凝聚力而共同努力。

4.戰略管理勝任力

具有對知識強烈的渴望，善于洞察并匯集信息，不斷了解更多的人和事，而非被動接受現存的東西。通過一系列問題的提出來分析矛盾，準備迎接將來更大的機會和一些零散信息。在特定情況下變通地使用現存的規章制度，能夠根據企業情況和需求創造人力資源管理的新模式或新理論，并輔以實用的方法運用之；辨識并發現影響企業發展的根本癥結、關聯因素或機會，敢于挑戰傳統的思維模式，運用和形成新的觀點、方法、設計和技術解決問題、把握機遇；能對企業所在行業、國家、省市政府或專業性機構施加一定影響。

該模型不僅能為企業招聘、選拔勝任的人力資源經理提供借鑒，而且也為現任人力資源經理指出了不足，使其明確今后奮斗的方向。加以培訓，必將提高現任人力資源經理履職的勝任度。但需要注意的是，這個模型可以反映人力資源經理勝任力中共性的部分，但該崗位動態的富有時代特征的需求又使該模型不可以照搬照抄過來使用。運用時要結合企業及所在行業的具體情況，變化的市場與宏微觀經濟環境進行全方位考慮。使模型真正符合組織的實際需要，戰略需要，管理需要和競爭需要。