轉型期事業單位成員的組織認同研究

李 升 葉 霽 苗大雷

一、問題的提出

在事業單位就業通常被視為體制內的“鐵飯碗”，由于工作穩定性與福利保障性等特征，長久以來成為人們選擇就業的“熱點”領域，體現出人們對其單位制組織的“強烈”認同。然而，隨著市場經濟機制的導入及發展，單位組織進入到從計劃走向市場的改革轉型期，事業單位也變得不再是穩定的“鐵板一塊”。十九大報告也已明確提出，需要深化事業單位改革，強化公益屬性。改革轉型期的事業單位需要破除的是制約公益事業發展的體制機制障礙，勢必面臨單位組織與成員的關系重組問題。那么，事業單位改革會如何影響組織與成員之間的關系？又將對轉型期事業單位的組織成員發展產生怎樣的結果？

在單位組織與成員的關系研究中，學者們早期通過對單位組織中的資源與交換分析，指出了組織成員在資源獲得與服從認同上對單位組織的全面依賴性結構特征，[注]李漢林、李路路：《資源與交換——中國單位組織中的依賴性結構》，《社會學研究》1999年第4期。既表現為行政權力上的政治性與強制性，也表現為資源獲取上的全面性與依附性。然而，隨著市場經濟體制的不斷發展，單位組織與成員之間的全面依附關系發生改變，有學者將單位組織與成員的關系概括為，個人對單位組織的全面強制性依附轉變為“利益型依賴”。[注]吳曉剛：《從人身依附到利益依賴》，北京大學1994年碩士學位論文。后有研究指出，事業單位改革的主要結果就是改變了事業單位與國家的關系，改變了組織成員與事業單位的關系，單位組織的權威不足以及成員對組織依附的弱化，使單位組織對組織成員形成了“有限依賴”的治理邏輯。[注]苗大雷：《事業單位的制度變遷與基層治理：京院的工作環境與權力關系》，社會科學文獻出版社2016年版，第178-183頁。由計劃走向市場的單位組織轉型，已引發單位組織的內部結構發生改變，并以此引發了學者們對中國單位制度變遷的討論。[注]李漢林：《變遷中的中國單位制度：回顧中的思考》，《社會》2008年第3期。[注]李路路、苗大雷、王修曉：《市場轉型與“單位”變遷——再論“單位”研究》，《社會》2009年第4期。[注]李路路：《“單位制”的變遷與研究》，《吉林大學社會科學學報》2013年第1期。

關于單位組織與成員關系的已有研究主要集中于資源機會配置變動下的單位組織結構及制度變動方面，而從組織成員的主體出發，基于成員的心理或態度的微觀研究仍然有限。在此方面，對成員組織認同的研究，為探討單位組織與成員關系開拓了可行的分析路徑。組織認同是個體自我對從屬于某個組織的同一性感知，是在與所感知的群體組織特征的相互關系中形成的認同模式，組織成員的組織認同形成對組織發展具有積極的功能作用。[注]B.E.Ashforth & F.Meal，“Social Identity Theory And Organization,”The Academy of Management Review，Vol.14，No.1，1989，pp.20-39.組織認同強烈且鮮明的組織成員會更高地評估組織成員資格，會形成加倍努力的意愿并不易離開組織。[注]Van Knippenberg,D.,& Van Schie,E. C. M.，“Foci and correlates of organizational identification,”Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol.73，No.2，2000，pp.137-147.組織認同表現了組織成員的心理歸屬感，反映了組織成員與組織在心理上的聯結程度。[注]Dutton,J.E.,Dukerich,J.M.,&Harquail,C.V.，“Organizational images and Member Identification,”Administrative Science Quarterly, Vol.39，No.2，1994，pp.239-263.可以認為，組織認同體現了組織成員與組織結構之間的內在關聯，表現在組織成員的心理與組織行為方面。組織認同關聯了認知、情感、評價等價值性內容，對成員與組織之間的關系構建起到重要的功能性作用。[注]He H.,& Brown A.D.，“Organizational Identity and Organizational Identification：A Review of the Literature and Suggestions for Future Research,”Group & Organization Management,Vol.38，No.1，2013，pp.3-35.

從組織認同角度研究中國的“單位社會”轉型具有重要意義，組織認同重構已成為單位組織變遷背景下一個真實且急需解決的社會問題，其意義是深深嵌入在中國特有的制度設置與社會結構轉型之中的。[注]吳海琳：《中國組織認同的單位制傳統與當代變遷》，《湖南師范大學社會科學學報》2016年第6期。在單位社會，單位不僅作為國家分配社會資源、進行社會管理的主要方式，也決定了組織成員的身份地位。學者將單位組織社會成員的形式稱為單位制，[注]路風：《單位：一種特殊的社會組織形式》，《中國社會科學》1989年第1期。單位制下的成員組織認同表現為鮮明的“單位人認同”或“單位認同”，就業與生活都被印上了鮮明的“單位烙印”。由于國家通過單位對資源進行全面且嚴格的配置，因而“國家-單位-個人”是一種全面的、單向的依賴關系，這使得單位成員對單位的組織認同是強烈的且無條件的。[注]田毅鵬：《單位制度變遷與集體認同的重構》，《江海學刊》2007年第1期。或者說，單位社會中成員的“單位認同”表現為一種“個人-單位-國家”縱向向上且單一維度的強烈價值性認同，其認知、情感、評價等都立足于“單位”而形成。然而，隨著單位社會開始向市場社會轉型，“國家-單位-個人”的聯結關系發生改變，這將意味著單位成員對單位的組織認同或將發生改變。那么，對于改革的事業單位而言，其成員的組織認同會發生怎樣的改變？或者說會表現出怎樣的特征？為此，本文從組織認同的視角出發，以個案研究的方法，探討事業單位改革對成員組織認同的影響表現，以此探討單位社會轉型對單位成員的影響結果。

二、文獻與理論研究

(一)單位社會變遷下的事業單位改革

“單位”是基于中國社會主義政治制度和計劃經濟體制所形成的一種特殊組織，是國家進行社會控制、資源分配和社會整合的組織化形式，其典型形態包括黨政行政單位、國有事業單位和國有企業單位。[注]李路路、苗大雷、王修曉：《市場轉型與“單位”變遷——再論“單位”研究》，《社會》2009年第4期。當前國有企業單位的改革發展較快，其基本的改革路徑就是適應市場經濟的發展，企業組織的管理與運作由完全的國家邏輯轉向國家與市場結合的邏輯。事業單位改革雖在20世紀末就被提出，但一直進展緩慢。從公益性的組織功能上看，事業單位有別于國有企業單位和行政單位，更主要是作為政府發揮公共服務功能的主要載體，管理模式具有很強的行政化特征，內部單位成員的定位依據行政級別和行政層級，因此其改革中遇到的問題會與國有企業單位有所不同，改革的實踐路徑也就存在差異。

隨著市場經濟的持續發展，主要依靠政府財政撥款維持的事業單位已很難適應市場效率，同國有企業的改革一樣，事業單位的改革也勢在必行。隨著2011年3月《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》的出臺，事業單位改革方向及目標已基本明確，并要求未來五年內基本完成分類改革。根據《意見》內容，將按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列，強化其公益屬性。由此事業單位被分為公益一類、公益二類和公益三類，即明確全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位的性質特征。其中，自收自支單位依靠單位自身創收且自負盈虧，資金渠道寬泛多源，支付基本不受財政監管，基本走向企業化。而全額撥款及差額撥款單位主要依靠政府財政撥款，所不同的是差額撥款單位除部分靠財政或上級撥款外，還可以開展自營業務。隨著市場經濟發展及中央政府減政放權的“放管服”要求，從公益一類到公益三類的三者比較來看，體現了市場化程度增強的趨勢。

從政策推動的角度來看，事業單位改革的核心就是在資源分配方式上進行改變，既保留了計劃式的財政經費保障方式，也發展了有限財政或無財政經費支持的市場機制。有研究指出，事業單位改革與國有企業改革存在很大一致性，都表現為一個與制度環境趨同的過程，目的在于擴大在社會轉型過程中的自身生存的制度合法性。[注]王彥斌、李興：《中國事業單位改革的制度邏輯——基于社會學視野的考察》，《江海學刊》2013年第1期。也就是說，單位組織的改革是在計劃與市場的雙重發展路徑下形成的結果，是契合制度改革的自上而下的實踐過程，由此引發資源配置方式的改變。由于資源配置方式直接關聯了組織成員的利益，因而組織改革引起的將是組織成員的心理及組織行為的變化。

(二)單位社會影響成員組織認同的維度

在影響成員組織認同的重要維度中，組織權威和組織依附是兩個核心內容。權威是合法化的權力，是一種關于支配與服從的合法性關系。[注]Dahrendorf.R.，Class and Class Conflict in Industrial Society，Stanford：Stanford University，1959，pp.166.組織權威不僅源自于對資源控制及使用的制度化模式，更來自于社會價值的制度化，[注][美]帕森斯：《現代社會的結構和過程》，光明日報出版社1988年版，第150-155頁。其表征了合法化的權力與權利關系，是建立在成員自愿與社會共識的基礎之上，體現了組織的正統性與成員的服從性。[注][美]科爾曼：《社會理論的基礎》，社會科學文獻出版社1999年版，第75-90頁。組織權威的作用機制不僅僅是明確了組織與成員之間的契約關系、分工體系等，更是關聯了組織成員的目標導向、價值認同等的追隨與服從。[注]王利平、周燕：《管理過程中的權威作用機制》，《中國人民大學學報》2007年第4期。組織依附是指組織成員對自己所在的群體組織的心理依賴和行為參與，組織承諾和留職意愿是組織依附的重要指標，較強的組織依附則意味著較高的組織承諾和較高的留職意愿。[注]Tsui A.S.，Egan T.D.& O’Reilly C.A.,“ Being Different: Relational Demography and Organizational Attachment,”Administrative Science Quarterly, Vol.37，No.4，1992，pp.549-579.組織承諾是成員在組織中單方投入產生的維持活動一致性的傾向，[注]Meyer J.P.&Allen N.J.，“A three component conceptualization of organizational commitment,”Human Resource Management Review，Vol.1，No.1，1991，pp.61-89.包含了對組織目標和價值信念的認同以及對組織忠誠等內容。留職意愿一般被視為行為承諾的表現形式，如果成員在組織中能夠實現自身利益，就會認同自身工作，并愿意留在組織中。[注]Tsui A.S.，Egan T.D.& O’Reilly C.A., “Being Different: Relational Demography and Organizational Attachment,”Administrative Science Quarterly,Vol.37，No.4，1992，pp.549-579.

在單位社會中，單位組織成員具有明確的“單位認同”或“單位人認同”，是一種強烈的價值性認同。這一方面是由于國家通過單位聯結成員的權威性表現，即成員通過認同單位組織展現對國家權威的認同；另一方面是源于成員在生活及發展上的對單位組織的全方位依附結果，即成員具有很強的組織承諾及組織忠誠感等。單位社會的主要特征在于，不僅單位組織本身在資源所有關系、資源供給關系和權力支配關系上由國家賦予制度化的合法性，而且單位組織中的成員在工作及生活保障上也通過制度化的體制機制全面依附于單位。單位的組織成員并不具有獨立性，其社會生活需要的物品和服務等都依賴于單位，社會成員通過依附于單位組織而高度依附于國家。[注]孔令棟：《權威與依附——傳統社會主義模式下的國家與社會關系》，《文史哲》2001年第6期。作為組織權威和組織依附的重要結果，組織成員身份的穩固性和非流動性是一個重要特征。由于組織成員要靠單位組織提供各種資源，因此基本上也就不會有流動的自由。[注]李漢林、李路路：《資源與交換——中國單位組織中的依賴性結構》，《社會學研究》1999年第4期。單位辦社會的結果就是成員在高度認同國家制度化權威的基礎上形成了對單位組織的高度依賴，個體被吸附于單位之中，以此形成結構性依賴式認同，并與國家認同相統一。[注]吳海琳：《中國組織認同的單位制傳統與當代變遷》，《湖南師范大學社會科學學報》2016年第6期。因此，在強權威與高依賴的單位社會中，單位成員對自身與單位組織之間的同一性感知是強烈且明晰的，由單位身份引發的單位認同體現出鮮明且整合統一的社會價值性特征。

然而，隨著單位組織的改革推進，單位組織的成員在組織認同上或將發生變化。如已有學者在理論討論中指出，單位制的變遷使“國家-單位-個人”模式走向消解，成員對單位組織的認同進入到“集體重構”的進程。[注]田毅鵬：《單位制度變遷與集體認同的重構》，《江海學刊》2007年第1期。有學者在對國有企業單位的成員組織認同研究中指出，國有企業改革后的組織成員對企業依然存在“單位認同”的慣性心理，但其行為表現上則與認同心理分離，[注]王彥斌：《轉型期國有企業員工的組織認同——一項關于當前國有企業員工組織認同特點及其原因的調查分析》，《天府新論》2005年第2期。即國有企業改革的推進使企業員工的組織認同發生了改變，即便存在“認同”的慣性，但組織成員的組織承諾并不強烈，而雇傭關系體制的改革也使得成員的留職意愿進一步弱化。已有的對國有企業改革下的成員組織認同研究，對探討事業單位改革下的成員組織認同具有重要的參照價值。

三、 事業單位的個案分析

(一)個案概況

研究個案選取位于北京的國家X總部直屬的全額撥款T事業單位和自收自支W事業單位。由于難以完成長時期的歷時比較研究，選取兩個個案的意義在于將公益一類的T單位視為“單位制”延續的組織，而將公益二類的W單位作為走向市場化的轉型單位組織，進而對兩類不同的事業單位進行比較研究。

T單位是國家X總部直屬的正司局級全額撥款事業單位，其主要職能是接受國家X總部委托并開展相關業務、主要承擔特殊事項投資咨詢評估任務的評估機構。目前機構設置編制35名，在職人員32人。T單位收入來源包括財政撥款(占50%)、事業收入(占48%)及其它收入(占2%課題收入)，年平均收入達1500萬元左右，收支基本持平，其中評審事業支出占支出總額的60%，人員經費支出占支出總額的40%。2011年T單位按照上級人事部門要求申報分類改革方案，申請公益一類事業單位，并于2016年經中編辦批準為公益一類事業單位。

W單位為國家X總部所屬事業單位，是具有事業法人資格的經濟實體。W單位實行自收自支、自主經營、獨立核算、自負盈虧的企業管理制度。主要職能是承辦國家X總部交辦的相關事項，促進國家物資儲備事業的發展。目前機構設置編制35名，在編人員31人，聘用人員11人，合計42人。W單位收入來源包括財政撥款(占15%)、經營收入(占80%)及其它收入(占5%)，年平均收入達3000萬元左右。財務獨立核算，自負營虧，基本為企業化管理。其中公共事業成本支出占支出總額的65%，應付職工薪酬及改革性支出占支出總額的35%。2011年W單位按照上級人事部門要求申報分類改革方案，申請公益二類事業單位，并于2016年經中編辦批準為公益二類事業單位。

從T單位與W單位的基本情況對比來看，兩個事業單位設置的編制數是相同的，不同的是在從業人員上W單位還聘用了11名編制外人員。如果T單位按年收入1500萬，其中40%用于人員經費，W單位按年收入3000萬，其中35%用于人員經費，那么T單位和W單位成員獲得的年平均收入分別約為18.8萬元和25萬元，即W單位成員的收入獲得要高于T事業單位成員，這體現出不同類型事業單位組織為成員帶來的直接利益是不同的。

(二)組織權威與成員組織認同

組織權威體現了國家的權力支配與組織成員服從的合法性關系，包含了國家對組織的合法性賦予以及在此基礎上的組織成員身份建構等主要內容。單位的組織權威確立了不同級層成員間的權利義務關系，表現為一種強有力的自上而下的行政管理制度，以此確立了單位組織的內部秩序和成員的組織行為。

1.單位成員對組織權威認同的下移

事業單位對成員的組織權威確立，不僅表現在國家通過“單位”配置資源的合法性存在，也表現在進入事業單位后的成員穩定終身的身份歸屬。事業單位改革改變了單位組織的資源配置方式，也以此改變了組織內部的自上而下的管理制度，這將影響事業單位組織的權力支配與成員服從關系。從自收自支的W單位情況來看，單位既在資源獲得上更為豐富多樣，又在用人制度上更為自主靈活。“我們依然會依托國家X總部這塊牌子和平臺，相比全額撥款事業單位更自主、更靈活，盡管編制內人員比編外人員在穩定性方面有優勢，但編制外人員可以獲得更多的收益，也不會被體制所拘束，對成員的工作積極性會起到重要作用。”(訪談實錄：W單位副處長H)W單位可以依照自身發展的需要制定相應的規章制度來管理整個單位，更加自主與靈活，組織成員對組織權威的認同不再是完全依賴上級部門資源配置的組織規制，而是與下級組織運營的狀況密切相關，由此對自上而下的權威認同發生了改變。“聘用人員都是根據合同聘用的，都沒有編制，更多是依靠自己能力做業務，做得好得的也多些。不會一直被綁在職位上，不像那些編制內人員對單位有那么強的認同。”(訪談實錄：W單位聘用制員工C)

聯結單位組織的權力支配與成員服從的根本是“用人制度”，由于“用人制度”關聯了組織成員的切身利益，因此成為組織權威的直接來源。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》明確了事業單位用人制度的改革，提出事業單位能夠根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位，對事業單位的工作人員實行分級分類管理的聘用和管理制度。從調查情況來看，事業單位用人制度改革的主要內容就是將用人的權限逐漸下放，計劃式的國家或上級部門具有絕對高權威的狀態發生改變，人員聘用及管理等下級部門擁有了相應權力，成員對單位權威的認同轉而向下遷移。“中青年干部希望被分為二類，既有行政權力，又有創收，身份編制又不受影響。但老同志思想相對固化，認為單位轉為二類，不完全依托一級部門后，將來就會與一級部門脫鉤，得不到一級權威部門的庇護了。”(訪談實錄：T單位人事處長L)“在審批權下放的當下，公益一類單位的趨勢便是清理整合，前景擔憂。”(訪談實錄：T單位職工L)

單位組織權威的一項重要功能就是組織庇護，單位制度構建起組織庇護關系，而庇護關系是形成資源流動、權力關系及交換過程的合法化的社會交換模式，[注]Eisenstadt, S.N.& RonigerL.，“Patron—Client Relations as a Model of Structuring Social Exchange,”Comparative Studies in Society & History，Vol. 22, No. 1,1980, pp.42-77.是通過強烈的責任感、義務感及情感紐帶聯結起來的。T單位作為全額撥款事業單位，其行政隸屬緊密依托一級行政部門，收入來源基本依靠財政撥款，工作內容緊緊圍繞一級部門下達的各項工作任務，為上級主管部門提供服務，其自身不需要也不能對外承擔在國家X總部業務以外的任務。從調查情況可以看出，全額撥款的T單位成員由于對上級財政資源的依賴性很強，因此單位改革使成員擔心失去上級權威部門的“庇護”，如用人制度上的差異、“審批權”的下放等，從而引發對組織權威認同的動搖。

2.成員對組織權威認同的延續

事業單位的組織權威主要體現在體制內被制度化的國家代表性、就業保障性及資源供給性等方面，尤其是代表國家的合法性來源成為組織成員認同組織權威的重要原因。在實地調查過程中，T單位和W單位的人事部門負責人都指出：目前每年參加公務員國考和事業單位招聘考試的人員數量還是巨大的，希望進入X總部這樣的國家部門的人員競爭比較激烈。盡管事業單位正在改革，但具有國家權威的機關事業單位對求職者的吸引力依然在延續，人們對單位的認同依然強烈。“我們做匯報的單位均是地方主管領導，赴項目現場實地調研時均為各省市領導出面陪同講解，從社會地位、組織影響等諸多方面來看，其對成員的組織歸屬起到重要作用。”(訪談實錄：T單位副處長S)“X總部在各大部委中屬實權單位，改革對于我們這種自收自支單位來講，只要繼續依托X總部這個牌子，不斷創新開展經營業務，未來發展應該是不錯的。”(訪談實錄：W單位人事處長W)

從調查情況來看，無論是T單位還是W單位，組織成員對國有事業單位作為國家“體制內”組織的權威認同依然延續下來。這一方面如上文所述，事業單位的組織成員仍希望得到權威部門的“庇護”以保障自身，另一方面是事業單位組織仍會對成員的社會經濟地位等的身份建構產生重要作用。然而，T單位和W單位的組織權威發生效應的狀況并不同，T單位成員認同主要依賴組織權威的“庇護”，自收自支的W單位則主要依靠已形成的社會資本來開展業務，國有事業單位的組織權威更主要表現為一種可依托利用的“關系符號”，而不再是強有力或唯一來源的制度化權威。

(三)組織依附與成員組織認同

組織資源配置方式的變革及編制改革等不僅改變了事業單位的組織權威，也影響了組織成員對單位的組織依附。事業單位改革對組織成員的組織依附的影響既表現在行政依附方面，這是由單位組織的政治性決定的；更主要表現在福利待遇的資源獲得方面，這是由單位組織的經濟功能決定的。

1.行政依附與組織承諾

國有事業單位的組織成員的社會定位取決于在單位行政管理體系中的位置，不同行政級別的組織成員掌握著不同的行政權力，事業單位成員為了達到更高的行政級別而形成對單位組織的承諾，從而實現自身的向上社會流動。然而，事業單位改革使原來的單靠行政級別確定位置的行政依附發生改變，組織成員已不完全被“綁定”在行政位置上，市場機制的進入使組織成員也能夠依靠行政制度之外的方式形成認同，主要表現為一種區別于行政能力的市場能力認同。“改革對我們這種事業單位人員的流動是有很大的決定作用的，行政審批權限的下放等因素會造成單位重組，也會導致人員的變化。”(訪談實錄：T單位處長L)“編制內人員在職務晉升方面可按行政序列晉升也可按技術序列晉級，而編制外人員只能按技術類職務晉級，如希望調整崗位或單位只能辭職。”(訪談實錄：W單位職工T)“對于編制外的聘用人員，不用像編制內的人員去要努力獲得行政級別，爭取當個處級干部什么的，就是靠做業務掙錢，做得多得到的多。”(訪談實錄：W單位的聘用制員工M)

在事業單位組織的行政依附中，影響成員組織認同的核心因素就是“編制”，編制是單位組織機構設置、人員數量定額及職位設置等的分配方式，編制的設定方式、設定數量等直接顯示了其單位權威乃至國家權威。而社會成員一旦獲得編制，便意味著組織成員的身份確定，也就緊密關聯于就業的穩定性和福利的保障性等。事業單位改革的重要結果就是引發編制改革，對于位于首都北京的T單位和W單位而言，編制改革尤為重要。單位組織中編制內外成員的差異很大，不僅是收入，還會涉及政治地位和晉升等諸多問題。在調查中就發現，編制內人員仍用老辦法——績效獎金與編制掛鉤，編制外人員則采用新辦法——績效獎金與業績掛鉤等。與編制外人員相比，編制內人員對行政依附的認同感依然很強，對于單位的穩定就業理念、走行政序列流動等組織承諾表現更加明顯。

2.利益獲得與留職意愿

依附于組織的利益獲得是塑造成員組織忠誠的核心因素，穩定的收入、全面保障的福利等能夠使組織成員愿意留在單位中，以此依附于單位組織。在事業單位的改革過程中，由于自收自支類事業單位組織的成員未來發展主要是依賴于事業單位的創收，因此其收入與其他類型的事業單位相比，具有了更多的靈活性。調查個案的自收自支W事業單位依托國家X總部的背景及資源，加之靈活的市場創收，成員收入獲得了很大提高。然而，由于高收入成為成員在單位留職的核心因素，因此，一旦高收入難以保障或有更好的其它機會，組織成員也會產生職業流動，甚至為了獲得編制內的相關福利而放棄“靈活性”進入體制內就業。“公益一類為財政統籌統發，不準許用于工資福利支出，自收自支事業單位就像企業一樣，可以自主給員工設定標準并發放工資，不會再受財政統籌的制度限制。但我們員工如有更好的機會也會跳槽到其它單位，可以為了高收入，也可以為了福利保障。”(訪談實錄：W單位處長Y)

從調查情況來看，隸屬于中央國家機關及部委的事業單位目前仍有機會為編制內人員解決住房等問題，且編制內的事業單位人員目前多享受公費醫療待遇，在編職工子女上學也能享受單位共建及部委職工中小學劃片入學優待政策。由于住房、醫療、子女教育等福利待遇在北京地區顯得尤為重要，這直接影響了成員對單位忠誠及留職意愿的認同表現，如就職于T單位的編制內人員為了實現更多福利保障，就愿意長期留職。然而也存在這樣的現象，即當實現了需求的福利后，單位體制內的人員會轉職于體制外，在市場企業中爭取更高的收益獲得。“體制內有機會享受住房、子女教育等福利，會使得員工愿意留在單位。不過，現在也有些人在拿到住房或子女上完學后離職，跳槽到工資收益更高的企業。”(訪談實錄：T單位處長Y)

從調查情況可以看出，事業單位改革對組織成員的組織依附會產生影響，對于就職于全額撥款事業單位成員來說，雖然考慮“政治仕途”的行政依附依然存在，但對于工作穩定性及福利待遇的重視都遠遠高于其它因素。即便工資并不高，但由于沒有失業的危機壓力且高福利會保障家庭生活，成員也愿意留在單位組織中，體現出對事業單位的認同。然而，由于其工資收入與市場中的企業相比存在差距，一旦市場出現更好的就業機會時，也會使一些體制內成員出現提前退休或者離職的傾向。對于自收自支事業單位而言，由于單位組織不再具有財政保障且實行企業式經營，組織成員的依附大大弱化，其組織認同也更多的來自于基于市場能力的直接利益獲得，因此實際收益的獲得多寡成為成員組織忠誠及留職的核心因素。但由于成員基于編制的不同被分為了體制內外的不同類型，其組織依附的程度也存在差異，編制外的成員更加靈活且流動性也更強，其組織認同基礎已由體制內的“單位”走向了體制外的“市場”。

四、結論與討論

本文基于組織認同的分析視角，通過對在北京地區的國有事業單位的個案研究，從組織權威與組織依附兩個維度探討了事業單位改革下的成員組織認同的特征表現。從研究結果可以看出，事業單位改革對成員組織認同產生了很大影響，無論是通過改革轉變為自收自支的“企業式”事業單位，還是繼續維持財政保障的“計劃式”事業單位，組織成員的組織認同表現已不同于“單位社會”下整合的單一維度(強組織權威下的依附式)的“單位認同”。“國家-單位-個人”關系鏈條中的“單位”變動，使得成員組織認同的價值基礎不再立足于“單位”，成員與單位組織之間內在同一性感知及聯結弱化，組織認同呈現出轉向單位體制外的傾向。

成員組織認同的價值基礎轉變，一方面是由于市場改革使事業單位的組織權威弱化，造成組織成員對事業單位的社會價值性認同弱化；另一方面是由于資源與機會在計劃式或市場式有不同配置機制，組織成員對事業單位的組織依附也很大程度上弱化。組織成員會依據自身的利益需求及市場能力等做出就業的理性選擇，并很大可能脫離于組織依附，以在市場社會中尋求更大的發展空間。對照于計劃經濟體制下的單位社會，在統一且強力的組織權威與組織依附影響下，組織成員的“單位認同”是單一且強烈的價值性的，表現為對單位的強烈歸屬感、責任感、榮譽感和忠誠感等，其背后暗含的是對表征組織權威與依附的“計劃”認同。然而，從單位社會向市場社會的轉型，作為形成組織認同價值基礎的組織權威與組織依附走向弱化或瓦解，成員認同的價值基礎開始從“單位”轉向“市場”。

然而，不能忽視的是組織認同轉變引發的成員雙重矛盾心態，即體制內的“看好”體制外收益獲得，體制外的則“羨慕”體制內生活保障，即產生出對“計劃-市場”認同的“搖擺”表現。在當前，一方面依然存在對事業單位的組織權威與組織依附認同的路徑依賴慣性，另一方面市場的不斷強大，也在引發單位成員認同在市場領域中獲得生存的能力與機會。本文通過對事業單位在組織權威與組織依附兩個維度的探討，也進一步論證了在“有限依賴”邏輯下的組織成員的組織認同轉變。對于全額撥款的事業單位而言，雖然組織成員依然認可“單位”的組織地位、用人編制以及關聯的福利待遇，但由于其收入水平受到計劃式的分配制度限制，組織成員也會為了更高收益獲得流向體制外的市場，形成對體制外的“市場”認同。對于自收自支的事業單位而言，改革的重要結果是在用人制度上發生變動，編制的限制使部分組織成員走向市場式的聘用制，成員一方面脫離了單位約束的強依附，更加自主與靈活，另一方面由于是市場化的企業經營，組織成員也獲得了更高的收益，但由于單位組織已難以在生活保障上做出承諾，為了滿足更好生活的需求，成員也會重新產生對體制內的“計劃”認同。因此，在對“計劃-市場”的“搖擺”中，單位成員的組織認同呈現出價值多元化的趨向。

概括而言，事業單位組織與成員的關系改變表征了事業單位從“計劃”走向“市場”的改革轉型，其重要內容就是組織成員的組織認同轉變，主要表現為原先基于強組織權威與組織依附的“單位認同”向價值多元化認同的轉變。需要指出的是，單位成員組織認同的多元化轉變也體現出體制改革與成員需求之間的矛盾結果，如果說“計劃式”的單位作為一種組織整合了滿足成員需求的社會化功能，那么單位制的市場改革可視為把社會化功能歸還市場，即將“國家-單位-個人”的結構關系轉變為“國家-單位(市場)-個人”，但這其中“弱單位強市場”能否實現成員的美好生活需求仍面臨現實挑戰。因此，在單位社會向市場社會的轉型過程中，社會建設將是至關重要的，通過社會建設來彌補單位的有限性與市場的風險性將是新時期解決社會主要矛盾的關鍵，這也將是今后本研究持續推進的課題面向。