對和諧勞動關系構建的再思考

楊鳳岐

（天津外國語大學 國際商學院，天津 300270）

一、和諧勞動關系的內涵

關于“和諧”的概念，韋伯斯特字典對和諧（harmonious）的解釋為：各部分關系融洽，處于一致、協調并能及時做出響應的狀態。即各部分關系要與環境或情境要求相符。我國《論語·學而》篇中也有“禮之用，和為貴”①的論述。關于和諧勞動關系中的“和諧”，彭洲飛、李佳裔（2012）認為，此處的“和”特指努力將勞動關系中的對抗性矛盾轉化為非對抗性矛盾，從而追求和平相處、美美與共的大同世界[1]。他們進而提出勞動關系在本質上是屬于關系系統，處理其中的矛盾和紛爭，就必須用系統多樣性統一與異質差分要素相結合的方式，才能體現系統的“和生性”；解決勞動關系的哲學指導思想應為“圓道思維”②等主張。

2010年4月27日，胡錦濤在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”筆者認為，這里的“體面勞動”既涵蓋了公平、公正地對待勞動者，給予其合理適當報酬，體現“禮之用”的效果；又包括了勞動者在法律和道德層面上應享有與資方平等人格的含義。張銜、譚光柱（2012）采用問卷調查法，經由模糊綜合判斷，得出我國企業勞動關系和諧度應涵蓋收入滿意、勞動合同質量、員工參與治理和員工對企業的信任等若干項指標[2]。這表明隨著我國經濟體制改革的深入，勞動關系也發生了重大轉變，相應地，如何構建和諧勞動關系逐漸成為人們普遍關注的話題。

劉冬梅（2011）則將和諧勞動關系概括為勞資雙方通過契約形式所建立的一種平衡勞動關系，即雙方在外部客觀環境制約下找到了一個利益平衡點，但該平衡點很容易被打破[3]。她提出，和諧勞動關系是理想狀態，而改革開放30年來所積聚的大量矛盾催生出一些“不和諧”因素是客觀的，應該用一種獨立思維③去審視它。簡言之，就是應先確保企業生存，再談發展和諧勞動關系，即發展是硬道理。其次，和諧勞動關系還需要多方來維護，只有社會、媒體、政府、企業、工會和員工個人等多方面參與和努力,才可能營造出真正的和諧。

筆者認為，在承認和諧勞動關系是動態的，且這種動態平衡很容易被打破之外，更應重視該平衡狀態（或平衡機制）還應具有恢復力（resilience）。這往往需要勞資雙方，甚至是勞、資、政三方或更多方保持不斷的溝通并能適時做出調整和讓步。

二、勞動立法應剛柔相濟

勞動立法是調整勞動關系的法律依據，是讓各項勞動行為在法律框架下有序運行的保障。在經濟全球化背景下，資本可以在全球流動，獲得了更加強勢的地位，這部分消解了政府的強力干預手段，工會運動也走向低潮，這就要求勞動立法應順應經濟發展的需要，堅持剛柔相濟的調整策略。在勞動立法中，勞動基準法應堅持剛性原則，對勞動者進行托底保護。但勞動契約法應保持一定柔性調整策略。也正是這一原因，我國現行《勞動合同法》從出臺之日起就備受爭議。

2008年1月1日施行的《勞動合同法》，以其對勞動者權益進行剛性保護而著稱。例如，“除非全日制用工外，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”；且規定“用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但已建立勞動關系的，應當自開始用工之日起1個月內與勞動者訂立書面勞動合同”。假若因為其他原因（不愿或不能簽訂勞動合同的也有可能是勞動者一方）沒有訂立書面勞動合同，那么依據該法第82條的規定，用人單位需按實際開始用工之日起滿一個月的次日起，向勞動者每月額外支付1倍工資作為賠償，且不能免除其補訂書面勞動合同的義務。此外，倘若用人單位自用工之日起滿1年，都沒有與勞動者訂立任何書面勞動合同，那么將被視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同應為一種“合意”，其前提應是訂立合同的雙方都是出于自愿，同時享有意思自治的權利和自由。但該法以強制性規定要求雙方必須簽訂書面勞動合同，有可能在客觀上剝奪了勞動者的意思自治權利，即勞動者也有權利不簽訂勞動合同。假如真正不愿簽訂勞動合同的一方為勞動者個人，勞動者反而可以利用上述規定為自己“討說法”，則用人單位將會處于很不利的地位。再如，關于勞動合同的解除和終止，立法規定也過于剛性，缺乏意思自治的空間。解雇難是企業的普遍反映。在我國“強資本、弱勞動”的格局下，對勞動者進行傾斜性的保護是必要的。然而，建立能進能出的用人機制也是用人單位的一種現實需要。以美國為例，解雇則沒有受到這樣嚴格的限制，也不需要支付“代通金”，除非勞動合同中另有規定④。這從形式上保持了勞動者與用人單位在法律主體地位上的對等。換言之，我國2008年施行的《勞動合同法》關于勞動者和用人單位雙方權利與義務關系的規定剛性（rigor）大于柔性（flexibility），并不一定是雙方真實意思的表示。

既然意識到和諧勞動關系是一種動態平衡、且很容易被打破，那么給予當事人雙方較多的自由會是一種明智選擇。從和諧勞動關系的恢復能力來說，賦予而不是剝奪其“自適應”能力與可能，將會有利于動態達成一種個性化的、雙向可調節的閉環系統。否則，一個只具有單向調節⑤、讓步的系統，其穩定性很可能會低于一個雙向調節、均可做出讓步的系統。從這個意義上說，讓步也是一種積極的態度和行為，讓步、尤其是雙方都有能力適時做出的讓步也是維持和諧勞動關系所必需的。

三、三方多主體地位和作用應得到加強

三方協商機制（tripartism），指雇員、雇主和政府經由自愿互動與對話來達成勞動標準并為雇員維權。該協商機制自1919年起即獲國際勞工組織支持，并將其作為協調、調解不同利益主體間沖突的有效途徑，以期獲得公平、合理的工作條件。中國在向市場經濟轉型過程中，為強調“法治”、突出“和諧”主旋律，也引入了該機制（Jie Shen和John Benson, 2008[4]）。換句話說，三方機制就是政府、雇主和工會，依據法律和一定議事議程，就經濟和社會政策中的議題，所進行的各類談判、諮商與信息溝通，為市場經濟國家制訂和調整勞工政策所不可或缺的一種重要機制。

首先，明確并承認“勞、資、政”三方主體地位與作用，發揮三方協商機制相對于雙方協商穩定性更高的優勢，會更有利于維系和諧勞動關系。比如，工會可增強勞動者的談判地位，并彌補其對法律、法規的忽視或不了解。新聞媒體客觀、中立地追蹤報道勞動糾紛案，會有助于提高勞動關系的透明度，并能在一定程度上彌補政府專業調查能力與動機的不足。其次，突出“勞、資、政”三方主體地位，賦予他們在法律上平等的人格，將會有利于維護和諧、穩定的勞動關系，而不是挑起紛爭或阻礙矛盾與沖突的解決。

需要明確的是，在宏觀上，“勞、資、政”三方是指勞動者及其重要代表——工會、雇主或企業（用人單位），以及政府。但在微觀層面上，還可以容納更多主體，例如精通勞動法的律師、新聞媒體、勞動仲裁機構、法院與勞動監察機構等?？傮w來看，突出三方、多主體所應起到的作用和地位，將會創建一種相互制衡、相互監督、共同發展的環境，這更符合自然界中生物圈多樣性才能存活的原則。關鍵在于如何把握一個度，過猶不及、畫蛇添足也是值得警醒的。在處理勞動關系問題時，貫徹三方多主體原則，也會有利于促進各主體間交流與溝通，并能減少因信息不對稱所造成的誤解與紛爭。

四、按情、理、法序列處理矛盾和紛爭

中國五千年的熟人社會及其建立其上的“和合”文化，在很大程度上決定了處理中國社會中的各種矛盾與沖突要按先講情、再講理，情和理都講不通，且各種外部干涉力量均無法影響到當事人決定時，才可能會訴諸法律，即“打官司”。民間更是有俗語：“有理走遍天下”“有情有義”（反例是“無情無義”）“氣死莫告官”“小不忍則亂大謀”“退一步海闊天空”與“和則兩利、斗則俱傷”“和氣生財”等。傳統文化是很難在一夜之間轉變的，尤其是在中國這樣具有悠久歷史的東方古國。與推崇先尊法、再明理，最后才顧及人情的美國社會有所不同的是，中國社會更加看重長期導向⑥，強調大系統的和諧，而非即時公平、公正，一對一的和諧。但同時應提醒注意的是，一國文化也不是靜止不變的，它會隨著時代變遷而緩慢變化。

筆者認為，在現實工作與生活中，人們并未受到太多鼓勵去主動“告官”，而是被假設為具有相應的忍耐能力、謙和并以理服人。所謂“曉之以情、動之以理”“法網恢恢、疏而不漏”就是一例，也就是建議大家按情、理、法的次序處理矛盾和紛爭。我國《勞動法》關于勞動爭議處理模式也有類似規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！雹咴撘幎梢栽趧趧诱呤艿街卮髠r，為其提供相應的制度和法律保護，但在勞動者所遭遇的損失和傷害較小時，卻顯得程序過于復雜，往往使得勞動者“望而卻步”，原因是在經濟成本、情感成本方面“得不償失”。

五、總結和展望

和諧勞動關系的建立和維持具有深遠意義，同時需要多方細心呵護與共同努力。這需要依法行動、遵章辦理，同時，情理兼顧也是中國傳統文化所推崇的行為方式。勞資矛盾的解決，需要“勞、資、政”三方付出相當的精力與智慧，在此過程中，各方能保持有效溝通尤其是情感溝通也是一個基本前提。

此外，和諧勞動關系應具有哪幾個維度？和諧勞動關系由不和諧恢復到和諧又應具有哪幾個維度？這兩個問題也需要研究者繼續展開調查和研究。從哲學意義上，和諧是否是外部力量強制的結果？以及和諧是由里及外，還是由外及里，或者是內外兼修？這些問題，也都需要進一步的探討。

注釋：

①彭洲飛、李佳裔（2012）認為，這里的“禮”是社會規范與道德情操的總稱，即人們日常行為標準。筆者認為，這里的禮還有禮數（儀式）、謙恭、規則和制度的含義。

②是一種圓道通變、回歸和諧、持久發展的思維模式，出自《呂氏春秋·圓道》：“物動則萌，萌而生，生而長，長而大，大而成，成乃衰，衰乃殺，殺乃藏，圓道也?！?/p>

③這與批判性思考（critical thinking）含義相近。

④但這樣的規定不是強制性的，是雙方商談的結果。

⑤從系統論意義上說，只具備單向增益（或削減）的閉環系統最終會走向混亂，而不是穩定。

⑥見霍夫斯泰德（Hofstede）對民族文化五個維度的分析。

⑦見《勞動法》第79條，即《勞動爭議調解仲裁法》所強調的“一調、一裁和兩審”工作思路的體現。