高校工會對青年教職工精準幫扶研究
——基于馬斯洛需求層次理論的視角

李書巧，李 寒

（東華大學 人文學院， 上海 200051）

一、馬斯洛需求層次理論視角下青年教職工需求分析

馬斯洛需求層次理論是由美國著名的人本主義心理學家馬斯洛在一篇關于“人類的激勵理論”的論文中提出的。馬斯洛從人類需求的角度探析人類的行為以及激勵措施，并結合人類的發展特點將人類需求從低級到高級依次分為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實現需求[1]。同時，馬斯洛需求層次理論指出,在人類發展的某個階段，這五種需求可以同時存在且其中一種需求占據主導地位，主導性需求是激勵人類行為的關鍵。

（一）生理需求

從整體上來看，青年教職工從事工作的年限一般較短，大部分青年教職工都是剛結束了十幾年、甚至二十幾年的求學生涯，從學生的角色逐漸轉變為教職工的角色，因此大部分青年教職工都面臨著婚戀、住房、子女教育以及贍養父母的現實問題。普遍偏低的收入水平與多方面的生活壓力,使高校青年教職工無法潛心于科研、教育工作，部分青年教職工通常選擇在校外做兼職來減輕生活負擔，但承接大量的校外兼職工作，勢必會分散青年教職工的精力，影響校內科研、教育工作的開展。當前青年教職工面臨較大的生活壓力與薪酬福利水平有很大關系，在一項關于五所高校青年教師的調查研究中，期望在薪酬福利上能增加保障的青年教師的比例達到了92.1%，在提高住房待遇的問題上達到了78.3%，在增加津貼和獎金的問題上比例達到了72.6%[2]。因此，提高青年教職工的薪酬福利水平是滿足青年教職工生理需求的關鍵，也是減輕青年教職工生存壓力的有效途徑。

（二）安全需求

青年教職工安全需求的滿足主要來源于校園環境的安全、工作環境的舒適、工作的勝任感以及職業穩定性等方面。安全的校園環境是青年教職工潛心工作的重要前提，但接連發生的校園暴力事件也給教職工帶來了心理陰影，使教職工產生了人身安全隱憂。舒適的工作環境有助于提高青年教職工的工作效率，但部分工作單位由于規劃問題或經費原因沒有為青年教職工提供一個較好的工作環境，使得青年教職工對于工作環境的滿意度較低，這在無形中影響了工作質量。參加工作時間較短的青年教職工，由于經驗不足，基本功欠缺，面臨著多方面的壓力。在五大城市青年教師生存現狀的調查中，有72.3%的青年教師感覺“壓力大”，他們的壓力主要來源于科研、教學、經濟收入以及考核晉升等方面。在多項壓力源中，科研任務占比72.10%，教學任務占比71.20%,家庭經濟收入占比70.10%，職務、職稱晉升占比68.40%，行政事務占比57.00%，人際關系占比54.00%，孩子入學、入托占比34.00%，其他占比25.50%[3](p248)。多重壓力造成了青年教職工對于工作勝任感以及職業穩定性的隱憂。外部環境安全穩定的保障，以及青年教職工內部自我成長發展的保障，是青年教職工基本的安全需求，也是青年教職工潛心于日常工作的重要保證。

（三）社交需求

青年教職工加入高校的大集體，一方面是為了實現職業理想，另一方面對歸屬感也有著強烈的渴求，尤其是外來就職的青年教職工，對于歸屬感的需求更為強烈。良好的人際關系有助于工作的開展，青年教職工也都渴望自己在工作單位中有良好的人際關系，并且希望得到他人的接納。但由于青年教職工思想上的不成熟以及社交能力的不足，導致部分青年教職工在工作中不能妥善處理人際關系，時常出現人際關系緊張的情況。與工作單位的目標協同一致是融入集體的有效途徑，但部分青年教職工仍存在協同意識弱、協同能力不足以及與工作單位的目標不能很好融合等問題，從而造成與集體的分離感強、歸屬感較弱等問題。同時，青年教職工的歸屬感還表現在期望得到領導更多的人文關懷與關注，但很多工作單位的領導找青年教職工談心的次數非常少，未能對青年教職工的成長發展給予更多的幫助，導致面對多重壓力的青年教職工的工作熱情不斷被削弱。此外，高校未婚青年教職工學歷高，期望大，但社交圈子窄且年齡偏大的特征造成了婚戀問題凸顯的情況，給其在愛和歸屬感的需求中造成了很大的困擾。

（四）尊重需求

青年教職工群體普遍表現出積極進取、思維活躍以及注重參與的特征，他們希望通過自身的努力，在工作中有所成就，并期望得到他人的認同和肯定。但在部分高校，青年教職工所取得的成就得不到相應的認同，在工作中缺乏成就感與尊重感，甚至產生對自我能力的質疑。高校嚴格的教學、科研管理制度與考核制度使缺乏工作經驗的青年教職工難以適應，在缺乏激勵因素的條件下，容易產生職業倦怠[4]。而且，高校的職業晉升制度使工作年限較短的青年教職工處于相對劣勢的地位，大部分青年教職工表示職業晉升壓力大，對當前的職業晉升制度不太滿意。一份比較有影響力的針對全國5000多名青年教職工的調查顯示：高達68.4%的受訪者認為目前的高校職稱晉升制度通常以年齡劃線，其中“論資排輩”的現象嚴重，對青年教職工造成了較大的晉升壓力[5]。此外，高校青年教職工所擁有的選舉權、知情權、監督權以及表達權等民主權利，在高校的民主決策中不同程度地被剝奪，他們的提議得不到相應的重視，利益訴求的表達也得不到相應的關注，這些問題都加大了青年教職工在民主參與中的失落感。所以，無論是從內部角度來看，還是從外部角度來講，青年教職工的尊重需求都還有很大的提升空間。

（五）自我實現需求

高校的大部分青年教職工都有著自我實現的美好愿景，他們希望通過自己的努力與學校資源的供給，能夠在工作中實現自我價值。青年教職工渴望通過主持科研課題，接受定期培訓，深造進修以及與國內外同行的交流來提升自身的能力，從而在工作中能夠更好地發揮自己的潛能，取得相應的成就，實現自我的超越。但青年教職工進入科研領域的時間較短，在人際關系、職稱和經驗等方面都和中老年教職工存在一定的差距。在項目申請時，即便質量相同，申請不到項目的可能性也比較大。據調查顯示：在課題申報的影響因素（除項目質量外）中，人際關系占比72.30%，職稱占比63.40%，學校名氣占比57.00%，研究方向占比42.10%，其他占比31.60%[3](p271)。另外，青年教師參與學術交流的頻率也相對較低，一方面和高校沒有學術交流平臺有關，另一方面，青年教師參與學術交流的積極性并不高。有關調查顯示：高校沒有設立青年教職工學術交平臺的比例達37.00%，高校設有青年教職工學術交平臺，偶爾參加的青年教職工占比38.40%，經常參加的占比16.50%，從不參加的占比8.10%[3](p276)。這些不利因素對青年教職工的晉升和自我實現都產生了很大的阻礙，降低了青年教職工對自我實現需求的滿意度。

二、高校工會幫扶青年教職工的困境分析

（一）職能缺失

高校工會作為高校黨委聯系教職工的橋梁和紐帶，具有維護、參與、建設以及教育的重要職能，是維護教職工合法權益的群眾性組織，是促進教職工參與學校民主管理與決策的重要渠道。但在高校工會對于青年教職工幫扶的調查中，發現部分高校工會職能定位不清晰，職能發揮不到位，表現出職能缺失的現象。《中華全國總工會關于加強教育工會工作的若干意見》明確指出并詳細闡述了高校工會的四項重要職能：維護職能、參與職能、建設職能、教育職能[6]。但在青年教職工對高校工會職能認知的調查中，大部分青年教職工認為高校工會工作就是為教職工送福利、送溫暖、舉辦文體活動以及組織教職工旅游等。工會最基本的維護職能被模糊化，工會的主要職能被普遍異化為了“福利工會”或“文體工會”[7]。而對于維護青年教職工的合法權益，幫助青年教職工參與學校建設，幫助青年教職工通過參政議政等方式參與學校的民主管理、民主決策、民主監督以及引領青年教職工的思想政治教育工作等方面，青年教職工的認同感較低。高校工會的職能缺失還表現為在幫扶青年教職工的過程中往往出現缺位、越位和錯位的問題，在履職過程中，職責不到位，話語權喪失，作用和效果被大大弱化[8]。

（二）維權乏力

維護教職工的合法權益是高校工會最重要的職能，教代會是教職工維護自身合法權益、參與學校民主管理的重要組織形式，但綜觀各高校教代會工作的開展情況，其顯現出對青年教職工維權乏力的特征。首先，教代會制度不完善，在民主管理、民主參與、民主監督等方面沒有建立起有效機制，教職工依法享有的各項參與權得不到實際的制度保障，形成了參與權的虛置化。其次，在教代會的教職工代表中，青年教職工的比重偏小。青年教職工在教代會代表中的比重過小就會減少青年教職工發聲的機會，使得他們的訴求受到阻礙，他們的建議也不能得到有效的表達。最后，青年教職工的參與熱情不高，且提案未受到足夠重視。在調查中發現，很多青年教職工對高校工會的維權機制缺乏了解，更是很少參與工會的維權活動，有維權需求時一般也不會主動尋求工會的幫助。而且很多青年教職工反映的提案由于落實度較低，現狀無法得到有效改善，這也削弱了他們的參與熱情。

（三）幫扶著力點與青年教職工實際需求相脫節

由于青年教職工在成長背景、現實狀況與自身發展目標等多方面都存在著差異性，因此青年教職工的發展需求也相應地呈現出多元性。目前，高校工會對青年教職工的幫扶方式多為“漫灌式”幫扶，且以舉辦休閑活動、趣味運動會、聯誼會以及送物質福利等形式為主，但調查顯示，青年教職工更渴望高校工會在薪酬待遇、工作環境、人文關懷以及民主參與等方面為他們提供支持與幫助。

處于不同發展階段的青年教職工在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求的需求層次中的主導性需求是不盡相同的，但高校工會在工作開展中往往缺少相應的調研活動，并在對青年教職工真實需求認識不清的基礎上開展“漫灌式”的幫扶工作，形成了幫扶過程中供給與需求的錯位。幫扶過程的“錯位”既浪費了幫扶資源，又未能讓青年教職工真正受益，大大降低了高校工會對青年教職工的幫扶效率。高校工會依賴自上而下的工作機制，在實際工作中較大地偏離了教職工需求，是影響工會發揮應有作用的直接因素[9]。

三、高校工會幫扶青年教職工面臨困境的原因分析

（一）各利益群體對工會職能定位缺乏清晰認識

維護職能、建設職能、參與職能與教育職能是高校工會的重要職能，但在工會的實際工作中，各利益群體對工會職能的定位仍然缺乏清晰認識，由此間接地導致了工會工作不力。

1.高校領導對工會職能定位缺乏清晰認識。高校領導歷來以高校的科研、教學為工作重點，對工會工作缺乏足夠重視，對工會的職能認識存在偏差，認為工會主要是為教職工“送溫暖”，忽略了工會在青年教職工成長發展中的重要作用，以及工會作為群眾性組織在參與民主管理、民主監督與學校建設等方面的重要職能。

2.工會對自我職能定位缺乏清晰認識。工會作為高校黨委與廣大教職工聯系的橋梁與紐帶，理應權衡好“自上而下”和“自下而上”的角色定位，但是在實際工作中，工會的工作指向明顯偏向于“自上而下”的角色定位，習慣于接受黨委的領導，維護行政部門的權威，導致自身功能弱化，工作脫離了實際和群眾組織的定位[10]。

3.青年教職工對工會職能缺乏清晰認識。青年教職工面臨著較大的教學、科研和其他工作事務的壓力，其主要精力放在工作方面，對工會工作了解較少，對工會職能認知模糊。在調查中發現，青年教職工普遍認為工會在維護權益、民主管理與民主監督等方面發揮的作用較小，并表示自己在需要維護權益、有發展需求時也不會第一時間想到尋求工會的幫助，表明工會在青年教職工心中的維權形象較弱。

（二）工會自身建設不力

高校工會功能發揮不到位與工會自身建設有很大的關系，高校工會自身建設不力的主要表現為：理論研究缺乏，內部組織結構不合理，對高校黨委依附性強。一方面，工會對理論研究缺乏足夠的重視，在理論研究方面較為薄弱，高質量的研究成果較少，尤其是在對于青年教職工的發展需求方面，對青年教職工的特點、面臨的問題以及促進青年教職工成長發展的關鍵點等方面具有針對性的理論研究較少，在幫扶青年教職工的實踐中缺少相應的理論指導。另一方面，高校工會內部組織結構體現出人才隊伍的老齡化和兼職化的特點。工會的中高層領導通常由校內臨近退休的領導擔任，這些人員雖然經驗豐富，但工作模式較為傳統，缺乏創新意識，在以學校行政事務為主兼顧工會工作的情況下也很難做出創新舉措。工會干部大部分是由兼職人員擔任，這些兼職人員會將主要精力投入在自己的科研、教學或管理工作中，對工會工作顯得較為被動，工作形式和方法創新性不足[11]。此外。由于高校工會決策層由高校黨委或行政領導進行兼任的特點，使高校工會逐漸成為高校行政管理層面的派出機構，經常依附于黨委做出各種決定。在日常工作中，對青年教職工的實際權益和發展需求不能做出及時的回應，幫扶青年教職工的獨立性被弱化。

（三）工會實踐能力弱

高校工會在對青年教職工進行幫扶的過程中呈現出實踐能力弱的特點，主要表現為執行能力弱和活動開展形式化。

1.執行能力弱。工會在高校未受到足夠的重視，地位不高，發言權也較微弱，民主建議權的行使遠高于民主決策權[12]，在各權力機構的夾縫中求生存的工會的民主決策權的執行能力更是被弱化。因此對于青年教職工的提案、呼聲和需求，高校工會則是心有余而力不足，執行能力的弱化使得青年教職工的提議得不到真正落實。

2.活動開展形式化。高校工會工作理應緊緊圍繞幫助教職工成長發展的目標以及自身職能展開，但部分高校工會開展活動依舊照搬傳統模式，既缺乏創新性，又無法抓住矛盾的主體，最終使幫扶工作流于形式。

（四）缺乏對青年教職工需求差異化的認識

高校工會的幫扶供給只有與青年教職工的需求實現精準化的對接，才能對青年教職工的成長發展起到真正的幫扶作用。在當前的高校工會工作實踐中，普遍缺少對青年教職工發展需求的調研和分析，致使工會對青年教職工的幫扶工作呈現出供給與需求不對稱的情況。目前，高校工會對青年教職工的幫扶并未建立在對其需求進行精確分析的基礎上，通常是不分群體、不分階層、不分目標的對所有青年教職工進行“漫灌式”的幫扶。但實際上，青年教職工由于各種原因，發展需求也有很大的差異性。青年教職工參加工作的時間、積累的人脈關系、獲得的工作經驗以及對于培訓的需求等各方面存在明顯的差異。處于不同發展階段的青年教職工具有不同的主導性需求，而大部分工會在幫扶青年教職工的過程中并未對青年教職工的發展需求進行精確定位，更未對其進行分層分類的幫扶，造成了幫扶資源的浪費以及工作實效的弱化。

（五）法律制度不健全

《工會法》《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國高等教育法》《中國工會章程》和《學校教職工代表大會規定》等法律法規的出臺，在一定程度上明確了高校工會的權利和義務，但這些法律法規均是在宏觀層面對工會工作給予指導，細化到微觀層面，工會的很多工作則無章可循。在實踐層面，工會工作相關配套的規章制度不健全，針對高校工會特點的具體規定缺失，粗線條的法律框架使工會組織在行使具體權利的保障上缺少有力的支持[13]。青年教職工在薪酬福利、工作環境、考核評價、晉升以及深造等方面需求的決策權依然由高校的權力機關掌握，高校工會的決策權得不到切實的法律保障進而被弱化。高校普遍沒有對工會設立細化的規章制度，使得工會在幫扶青年教職工的過程中，無法按照相關條例解決矛盾，也無法依照規定更好地滿足青年教職工的發展需求。具體法律規章制度的缺失，使得工會在工作中常受制于學校的權力機構，當自身權益受到侵犯時，也無具體法律依據維護自我權益，這些都嚴重地制約了工會工作的順利開展，阻礙了工會對青年教職工的幫扶工作。

四、精準幫扶——高校工會走出幫扶青年教職工困境的有效對策

（一）精準蓄勢：工會工作順利開展的保障

1．爭取高校黨政的重視和支持。為保障高校工會依照《中國工會章程》及《工會法》等相關法律法規在上級工會與高校黨委的領導下獨立自主地開展工作的權利，高校工會應積極爭取黨政的重視和支持，為高校工會工作開展創造良好的條件。要將工會干部納入學校干部隊伍體系，允許高校工會參與有關青年教職工權益的決策，并為高校工會工作制定詳細的規章制度，減少工會對高校黨委及各權力部門的依附，保證工會工作的獨立性，并進而避免“缺位、錯位及越位”情況的出現。助力青年教職工的成長發展是高校工會的重要工作，具有系統性和長期性，高校領導的重視和各相關部門的積極配合和支持是該工作的重要保障[14]。

2.引導青年教職工積極參與。高校工會對青年教職工精準幫扶的有效性既取決于工會工作精準化開展的程度，又取決于青年教職工的積極參與，因此青年教職工的積極參與是工會幫扶青年教職工成長發展必不可少的要素。高校工會要加強對自身工作的宣傳，通過學校官網、微博、微信及校報等多種渠道，對自身的職能、工作范圍、工作內容、工作流程及工作成效等方面進行積極的宣傳，從而引導青年教職工對工會的正確認識，動員青年教職工積極參與工會工作。要注重工作方式的創新，將現代化技術以及社會新元素融入到工作中，以青年教職工樂于接受的方式與青年教職工進行互動，并吸引青年教職工積極參與創新化的活動。此外，積極倡導青年教職工參與工會的理論研究，對青年教職工的理論研究工作給予經費支持，并對取得優異成果的青年教職工給予獎勵。

3.積極的法律援助。健全而專業的法律知識，是高校工會維護青年教職工權利和合法權益的重要基石。高校工會在對青年教職工幫扶工作的開展中難免會遇到與法律相關的問題，但高校工會中具備法律知識的專業人員比較少，甚至缺少法律領域的工作人員，因此為高校工會提供積極的法律援助是必不可少的。高校工會的法律援助來源可以來自校內，也可以來自校外。對于高校內精通《工會法》《教師法》及《中華人民共和國高等教育法》等工會工作相關法律的教師，高校工會應積極主動地尋求其幫助，邀請其參與工會工作。另外，高校還可以從校外為工會引進法律資源，為工會日常工作中遇到的法律難題答疑解惑，對工會工作的開展予以必要的法律支持。

（二）精準定位：確保職能發揮到位

1.優化工會組織結構，打造高效率的工會工作團隊。工會組織要更多地選用思想先進、積極擁護黨的領導、熱衷于群眾事業、具有專業知識的年輕人組成干部隊伍，實現干部隊伍的“四化”（革命化、年輕化、知識化、專業化）建設。督促工會干部積極學習中央及相關部門下發的有關工會的政策規定，積極了解青年教職工的新問題，結合高校發展趨勢及工會工作特點，加強工會的理論創新研究，并在此基礎上，加強工會工作團隊人員在思想建設、心理、法律以及科學研究等各個領域的培訓，從而為高效率的工作打下堅實的基礎。

2.要明確自身的角色定位。一方面，高校工會要理順自身與上級工會、高校黨委以及青年教職工之間的關系。高校工會要做好“自上而下”和“自下而上”的溝通工作?！白陨隙隆币蟾咝９邮苌霞壒托｜h委的領導，按照上級工會及校黨委的指示制定工作計劃并實施，配合校黨委做好青年教職工的思想政治工作。“自下而上”要求高校工會要依法維護青年教職工的合法權益及其主人翁地位，幫助青年教職工參與學校的民主決策、民主管理與民主監督，促使青年教職工積極參與高校的改革與發展。作為校黨委和青年教職工之間溝通的“橋梁”，高校工會需要在“自下而上”和“自上而下”的關系中找到平衡點，不可偏失任何一方。另一方面，高校工會應明確自身“維護、建設、參與和教育”的職能定位。在對青年教職工的幫扶中，要緊密圍繞工會職責，結合青年教職工的實際需求，將維護青年教職工的合法權益、協助青年教職工參與學校建設以及注重思想引領的職能發揮到位，以實際行動獲得校黨委及廣大青年教職工的認同。

3.切實加強制度建設，完善工作機制。積極完善高校工會的維權機制，對于青年教職工的維權訴求要認真對待，并對處理結果進行及時反饋。在學校改革進程中要做好監督工作，當學校利益與青年教職工利益產生沖突時，要積極進行協調，切實維護好青年教職工的合法權益。注重完善教代會制度，切實保障青年教職工的參與權、知情權以及評議權等權利能夠得以實現。教代會中青年教職工的代表比例與青年教職工的話語權關系密切[15]，因此要擴大青年教職工在教代會中的比重，引導青年教職工提升提案的質量，尊重并認真對待青年教職工的需求與建議，對于與維護青年教職工合法權益有關的規章制度要征求青年教職工的意見，從而增強青年教職工的歸屬感與認同感。

（三）精準幫扶：以青年教職工實際需求為發力點

1．精準識別。由于青年教職工所處的發展階段不同，因此在不同發展階段的主導性需求也不盡相同，只有精準識別青年教職工的主導性需求，才能使工會的幫扶資源得到最大化利用。對青年教職工實際需求的精準識別工作要建立長效溝通機制，且以主動調研為主，輔之以被動征詢。青年教職工群體的特殊性使得高校工會不能僅依靠行政命令、發文件和開會等自上而下的方式進行推動，更需要采用深入青年教職工群體的自下而上的工作方法[16]。

青年教職工是高校發展壯大不可缺少的生力軍，幫扶青年教職工成長發展理應是高校工會義不容辭的責任和義務。青年教職工在將主要精力投入到科研、教學或管理工作的同時還面臨著較大的壓力和諸多需求，高校工會應對青年教職工的需求進行主動調研，采用問卷調查、訪談以及召開座談會等形式深入基層，與青年教職工進行深層次的溝通，從而精準識別青年教職工的實際需求，為幫扶青年教職工的成長發展找準發力點。此外，高校工會要為青年教職工尋求幫扶設置相應的需求反映渠道。教代會是青年教職工反映需求的主要平臺，高校工會應積極引導青年教職工借助教代會的平臺積極發聲，提出在當前個人發展中遇到的困惑與需求。在教代會閉會期間，高校工會應通過設立信箱、開通網絡渠道、設置通信渠道等方式，拓寬青年教職工的訴求渠道，進一步幫助青年教職工及時有效地提出需求，以便于高校工會能夠進行精準識別。

2．精準對接。在精準識別青年教職工需求的基礎上，要使幫扶資源與青年教職工的實際需求進行精準對接。精準對接指的是青年教職工目前的主導性需求是什么，高校工會就以該主導性需求為發力點，使幫扶資源與青年教職工的主導需求實現精準對接。同時，應建立起相應的分類分層幫扶機制。由于青年教職工人數較多，高校工會的人力資源有限，因此要以分層分類的維護機制為主的精準對接幫扶方式進行幫扶。分層分類幫扶機制就是采用科學合理的調研方法，精準識別青年教職工主導性需求，根據馬斯洛需求層次理論，將青年教職工的主導性需求進行分類，然后制定出基于不同需求的幫扶計劃，對青年教職工依據幫扶方向進行精準化幫扶。

3．精準追蹤。幫扶青年教職工成長發展需要建立幫扶長效機制，對青年教職工的幫扶計劃的落實情況要進行精準追蹤，要在完成既定幫扶計劃的基礎上，在更高的需求層次上對青年教職工進行幫扶。以需要滿足生理需求的青年教職工為例，在完成對其生理需求的幫扶計劃的基礎上，要繼續對其進行安全需求的幫扶，繼而對其進行社交需求、尊重需求及自我實現需求的幫扶。也可以定期對完成某層次幫扶計劃的青年教職工進行重新評估，對其當前的主導性需求進行精準識別，以當前的主導性需求為準對其進行精準化幫扶。精準追蹤青年教職工主導性需求還要建立在職業發展規劃的基礎上，一方面促進青年教職工的職業發展，在幫助青年教職工實現職業發展的同時促進高校整體的發展；另一方面，通過對青年教職工幫扶計劃的精準追蹤，逐步幫助其實現自己的理想，完成自我實現的目標。