跳槽市場脫穎而出的人才

渡邊豪

跳槽可視化

網絡媒體運營企業Livesense在跳槽網站“轉職征募網”上，公布出一則統計數據：

“在發布應聘信息的人中，XX收到聘用的聘用邀請最多，共計25次；XX收到的聘用薪金最高，為1500萬日元。”

在人才短缺問題持續加深的今天，企業間的人才爭奪戰愈演愈烈。企業招攬跳槽者的目的不僅在于填補崗位空缺，還有能在短時間內招聘到具備戰斗力且能快速進入工作狀態的員工。而職員跳槽的方式也越來越多樣化。

在轉職征募網上，企業標明年薪，向想應聘者投標，最終由跳槽者本人決定是否接收。這種顛覆常識的跳槽模式是如何誕生的呢？Livesense的村上太一社長說：“我們的初衷是通過可視化跳槽過程，將轉職后的不和諧降至最低。”

村上社長畢業于早稻田大學，大一時開始創業，2011年12月，他的公司在東京瑪札茲市場（相當于創業板）上市。在他差一個月年滿26歲時，他的公司轉至東京證券一部上市，村上也因此成為在東證一上市的最年輕的企業家。

在人才行業的從業過程中，他深刻意識到“將人才放在合適的職位很難”，造成這一現象的原因之一就是跳槽市場的不透明，其中代表性的問題就是薪金不明確。對于大部分有跳槽意向的人而言，薪水是他們最關心的事，但只有到達一定的聘用環節，公司才會明示具體的年薪數額。

村上社長希望推翻這種傳統模式，產生了創建跳槽網站的念頭。在這個網站上，企業需提前注明薪水與具體職務，與有跳槽意愿的人達成共識后，再面談。2016年4月，該網站首次“征募投標”，至2017年末已組織了6次招募，共計4300名用戶注冊。企業參與的最高紀錄是81家，其中包括日本樂天、CyberAgent、DeNA等大型企業。

挖掘自我價值

有跳槽意愿的人可以在轉職征募網免費注冊，登陸后隨時能瀏覽投標狀況。個人可以選擇部分信息不公開，但各公司以多少薪金邀請誰、對注冊用戶的能力與經驗的評價都一目了然。

現階段，不少用戶并無迫切的跳槽需求。跳槽至金融創企 MoneyForward的一位男性就是如此，他說：“當初我只想檢測一下自己的市場價值，結果收獲了比預想更高的評價，這讓我感到驚訝。”

他共收到9家公司的入職邀請，大部分年薪待遇過百萬。這個結果鼓勵他邁出了跳槽這一步，與MoneyForward的4名領導直接面談后，讓他最終決定進入這家企業。對他來說，工作環境的動力比薪水更重要。他說：“如果雙方的期待值有所偏差，入職后就會產生摩擦。面談時將注意力放在互相了解，而不是努力表現自己上，更容易獲得對方的青睞。”

轉職招募網還有一條“90%原則”，即如果企業成功聘用了跳槽者，實際年薪卻低于承諾金額的90%，今后將被禁止參與網站招聘。但即便網站明令規定，依然發生過薪金糾紛的問題。2016年9月，一位軟件工程師因企業未按約定支付薪水而離職。據這位男性的博客記錄，起初該公司在專職招募網給出的年薪是550萬日元，但他實際算下來年薪只有428萬日元。該公司的人事負責人稱，如果加班25小時，這位跳槽者的年薪總額是491萬日元，如果加班45小時，他的年薪就能達到541萬日元。

“這不算違反規則嗎？”

針對這個疑問，Livesense向該企業進行求證后，將網站使用規則改為“公司投標時需明確說明是否有固定加班費或獎金”，而且“年收入只包括無條件給予的薪水，不含加班費”。

招聘騙局

隨著人才市場的活躍，對招聘信息透明化的需求提升。非營利組織POSSE勞動咨詢所的今野晴貴為求職者敲響了警鐘：“在求職或跳槽的過程中，我們應當注意的是，人們默認的招聘啟事與事實有偏差實屬正常，即便是大型企業或是社會公認的‘良心企業也不例外。”

在POSSE處理過的職場糾紛中，“職位差異”問題是最常見的一種，尤其在二三十歲的求職者身上常見。今野代表說：“當銷售等讓年輕人敬而遠之的職位空缺時，企業往往會用工程師、設計師等高人氣職位招攬人才，錄用后再調配到銷售崗位上，這種手段很常見。”造成這種現象的原因是前所未有的人才緊缺。

“招攬人才本該通過提高待遇等方法來實現，但事實上，大批企業卻用欺騙手段進行招聘。”在今野的咨詢者中，有人跳槽到承諾月薪30萬日元的公司，入職后才發現基本工資只有15萬日元，其余均為加班費。

企業在招聘中占主導地位，他們會在招聘書中使用“按照本公司規定”等慣例用語。這類話本身就語意模糊，企業有義務進行詳細說明，但大多數企業是在員工正式入職后才詳細說明。而應聘者在應聘過程中擔心事前詢問會影響公司對自己的印象，不敢過問。今野說：“企業正是抓住了求職者的這種心理。現實情況就是，應聘者一味相信企業，最后反陷黑暗境地。”

法律不健全

《日本勞動基準法》第15條規定，簽訂勞動合同時，雇主有義務明確說明詳細條款。但法律規定的時間是簽訂合同時，而非招聘時，因此應聘者也難通過法律追究企業的欺瞞行為。

厚生勞動省正向國會提案修改《事業穩定法》，要求嚴格明示勞動義務。但今野對法規的實效性提出質疑：“修正案的內容傾向于企業方，是否能真正奏效尚且存疑。刑事立案本身就會耗費大量人力，就算部分企業會因為違法加班等問題被制裁，要全面禁止招聘欺詐的橫行也相當困難。”

今野代表所著的《招聘欺詐》一書解說了，應聘者如何在受到侵害時維護利益。但與工作條件相關的糾紛，基本都要以簽訂合同后或聘用后的約定為依據，這導致一些人只得忍氣吞聲，因為跳槽后立刻辭職會給自己的履歷增加污點，因此不少人即便吃虧后悔，也只能留在跳槽公司繼續工作。

今野為求職者諫言：“跳槽時要做好心理準備，留意被騙的風險，提前保留證據很有必要，盡量預防遭受損害。”

企業看口碑

村上社長認為，不能僅靠求職者對抗黑心企業來實現求職市場的透明化，應深究該問題的根本緣由，應對企業和勞動者未實現最佳匹配的問題。

為解決個人與企業的失諧問題，Livesense除了負責解決跳槽糾紛外，還提供另外一項跳槽支援服務——2010年7月開設了企業評論網站“跳槽會議網”。各企業的前員工與現員工都可在網站上發言，填補招聘啟事與現實情況的差距，為求職者助力。現在網站的注冊用戶已超過480萬人，被評論的企業超過70萬家，投稿數超過800萬篇。

為了不讓網站評論變成清一色的吐槽批判，跳槽會議網還在評論頁面設置了“優點”和“需要改進的地方”等選項。

某企業的經營者對跳槽會議網這樣評價：“過去只要肯花錢刊登招聘啟事，就能確保招攬到人才。而現在，跳槽會議網站實現了職場環境可視化，老方法已經行不通了。雖然網上的負面評價也給我帶來了困擾，但正是因為這些嚴苛的要求，才能讓我的公司成長為求職者眼中的優秀企業。”

另一家公司的人事負責人說：“如果公司的評價數量本身就很少，且只顯示了負面評價，就會給大眾留下‘這家公司很糟的印象。我希望能有方法避免此種可能。”

也可以“不跳槽”

讓跳槽零失敗的最佳方法是什么？

“不要讓幸福的基準過于‘相對化，”村上社長說，“如果你只想讓自己變得像某人一樣，一直與別人進行比較，幸福的基準會搖擺不定。如果不規劃自己的生活方式，總有一天會因為某種理由再次跳槽。”

村上社長說自己并不鼓勵跳槽：“如果能切實體會到自己與公司共同成長，就會找到工作的意義。留在現單位也好，跳槽也罷，事情沒按自己的預想推進就將責任推到他人身上，這種想法絕不可取。所謂自由的工作方式其實是自律的極致，當自立的人變多，企業也會隨之變強。”

對一個公司從一而終，工作至退休的時代已經終結。與公司的關系、工作方法、職場履歷都與我們的人生直接關聯。選項越多，人就會越煩惱。

40歲跳槽者的春天

2016年，一位負責零售業IT管理的46歲男性遭遇了公司業績滑坡、部門裁員的狀況。正當他在為自己的前景擔憂時，有公司向他拋來橄欖枝：“要不要來我們這里幫忙？”隨后，以此為契機，40多歲的他又經歷了幾次跳槽，現在年薪有明顯提升。

“當收到多個公司的錄用通知后，你就有條件與公司交涉了。”

他提升自我價值的方法是，跳槽后迅速做出傲人的業績。他曾在入職第二天就出差拓展業務，一口氣完成了公司內部制度的制定工作。

“每次跳槽都能擴展人脈，結交的朋友私下也有來往，這對事業發展有幫助。”

過去35歲到40歲以上的人想跳槽是很難的，但現如今他們卻在人才市場上活躍起來。在“N JAPAN”人才網上，這一年齡段的新用戶已達到過去的3倍。從2016年4月至2017年3月，接受45歲以上員工的招聘崗位也增加了一半。在專門匯集可立刻上崗人才的跳槽網站BizReach上，有四成用戶的年齡在四五十歲左右。該網站董事長多田羊祐認為，造成這種現象的原因一是二三十歲的人口減少，職場需要40歲以上經驗豐富的人來支撐，二是產業結構急劇變化的大型企業需要能完成開拓新事業、維護發展等新問題的人，因此招攬有經驗的應聘者是最佳選擇。

即便如此，三四十歲的人想成功跳槽依然不是件輕而易舉的事。想通過跳槽提高收入，如果不兼具專業知識、人脈、行動力等條件，也很難實現。只有不到三成的中年跳槽者能讓年收入提高一成。成功漲薪的人，都具備“管理能力”“全面而專業的T字人才”“英語水平高”“靈活適應性”“明確自己能做和想做的事”等條件。但跳槽能否成功也不僅取決于收入的上漲幅度。

理念相合更重要

2015年1月的一天，46歲的中山理香在讀描述關于未來世界的小說《2052》時，迸發出一個想法：人應當對未來負責。在那一瞬間，她決定了自己未來事業的方向。

如今她在醫療保健公司FinC負責人事工作，這是她的第5份工作，此前她就職于某大型IT企業。雖然跳槽后收入減少，但FinC通過關懷健康與科學技術解決社會問題，讓她產生了共鳴。她認為，年輕人會根據自己能否突出、是否有話語權來挑選工作，但等年齡漸長，人會因公司理念而跳槽。

44歲的小林佳德就職于教育投資公司Manabo，跳槽過9次。對有跳槽意向的人，她的建議是，覺得迷茫就不要跳槽。“如果你因為討厭現在的工作而跳槽，是不可取的。但如果目的是漲薪，那你要明白一個殘酷的現實——工作難度會隨薪水上漲而加劇。薪水降低，工作或許會更容易。”

她目前的工作年薪也比之前低，工作內容是通過手機APP提供教育內容，因為這種工作模式帶有未來感，她毅然決然地投入其中，想在這個可持續發展的行業里實現自己的市場價值。

48歲的原田一進則認為與領導脾氣相投最重要：“如果跳槽到領導一手遮天、將責任強推到他人身上的工作環境，日后也不會順利。我會觀察領導對端茶社員的態度后，再判斷他是否值得共事。”

Bizreach網站董事多田洋祐說：“跳槽時應認真思考自己優先考慮的條件，不過我還是希望大家最后能靠直覺做出選擇。在四十幾歲的年齡段，人應當已經明了自身事業最重要的是什么。如果無視這種直覺，只根據職位高低和年薪選擇公司，往往會后悔。比如，有人先選擇了高薪但需常駐外的工作，獨在異鄉的時間里他愈發感受到家人的重要，在經歷了因地震與家人中斷聯絡的意外之后，毅然決然地回到家人身邊上班。”

二次聘用離職員工

離職后又想回歸的員工往往會有這樣的心理障礙：倘若再次投奔舊公司，眼前就會浮現出上司以及同事冰冷的眼神。N Japan公司曾對220家企業進行調查，67%的公司表示曾二次聘用過離職員工，其中不乏NTT、西日本、橫濱銀行、Nitori等大型企業。N Japan的主編岡田康豐解釋道：“在當今這個前所未有的賣方市場里，公司不愿聘用毫無經驗的年輕人。前員工既不需要花費金錢進行培訓，又能快速融入企業文化，與崗位匹配度高，因此愿意接納前員工的公司不斷增多。”

離職者回歸之后，能夠幸福地工作嗎？森用乳液公司從2007年開始接受離職者的二次應聘。36歲的片野笑在2016年通過這一制度回到森用。2003年，她進入森用乳液工作，負責招聘畢業生以及推廣新產品。她從為他人解決問題的人事工作中感到了價值所在。抱著“照顧更多人”的愿望，她在入職4年后決定離開，轉戰酒店行業，跳槽到京都某高級酒店。最初她懷揣夢想，不覺疲憊，但漫長的夜班、過短的休息時間讓她感到艱辛，最終拖垮了自己的身體。

不得已，兩年后片野笑再次跳槽，從事了食品與酒類營銷后，她又開始覺得這不是自己能堅持一生的工作。不知不覺間，她已經35歲了，周圍的朋友紛紛結婚生子，邁入人生新階段，她卻仍不知未來的道路在哪里。

正在這時，她從當年森用乳液的后輩那里聽說了二次錄用制度，不禁心動。面試中她提出想去勞動管理部門，挑戰人事負責人職位。2016年5月，她再次被森用乳液聘用。上班第一天，她緊張地坐在屬于自己的座位，內線電話突然響起，是之前部門的前輩打來的：“哎，你在干啥呢？”對方應當是為了讓她舒緩心情，才找她閑談。玩笑間，她發現與老同事并無隔閡，真切地感受到能夠與之繼續共事的快樂。

盡管薪水比上一份工作稍低，但她可以平衡生活與工作，加上原本就熱愛森用乳液的產品和文化，她比第一次加入森用時更加熱愛公司了。

有人會帶著在其他工作單位積累的經驗，回到前公司，為公司的發展增添助力。在采用員工推薦人才制的企業，人事負責人也發現，被推薦的不少是離職老員工，盡管讓人有些哭笑不得，但老員工的錄取率的確非常高。“辭職者是背叛者”的觀念已經過時。

[譯自日本《新聞周刊》]