挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工創造力的影響：自我效能的中介效應與組織公平的調節效應*

張 勇 劉海全 王明旋 青 平

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挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工創造力的影響：自我效能的中介效應與組織公平的調節效應*

張 勇 劉海全 王明旋 青 平

(華中農業大學經濟管理學院, 武漢 430070)

壓力與創造力的關系一直是組織行為學研究的熱點話題, 但研究結論并不一致。基于社會認知理論, 我們假設自我效能是連接壓力與創造力的中介機制。進一步, 我們認為挑戰性壓力對自我效能和創造力的影響取決于員工的分配公平感, 而阻斷性壓力會對員工自我效能和創造力有顯著的破壞作用, 程序公平有助于緩沖阻斷性壓力對自我效能和創造力的破壞效應。采用三階段的縱向研究設計檢驗上述假設, 對來自256對上下級匹配數據的研究結果表明：挑戰性壓力對自我效能和創造力沒有顯著的直接影響; 分配公平調節挑戰性壓力通過自我效能對創造力的間接效應：對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力通過自我效能對創造力的正向間接效應更強。阻斷性壓力通過抑制員工自我效能進而對其創造力產生顯著的負向影響。程序公平對阻斷性壓力和自我效能以及創造力之間關系的調節效應不顯著。

創造力; 挑戰性壓力; 阻斷性壓力; 自我效能; 分配公平; 程序公平

1 問題提出

由于環境不確定性的增加與市場競爭的加劇, 越來越多的企業開始意識到員工創造力是組織適應能力與競爭力的一個重要來源(Baer & Oldham, 2006; Sacramento, Fay, & West, 2013), 如何培育和激發員工創造力并進而提升組織的創新能力和創新績效也因此逐漸成為眾多企業關注的焦點。與此同時, 激烈的市場競爭也將壓力傳導給員工, 一些企業動輒采用加班、末位淘汰、裁員等方式來調動員工積極性, 導致員工的工作壓力與日俱增, 了解這些壓力對員工創造力會產生什么樣的影響對于指導企業的壓力管理和創新管理實踐并進而增強其競爭能力和環境響應能力至關重要。

事實上, 壓力與創造力的關系一直是組織心理學研究的一個熱點, 但截止目前, 對于壓力影響創造力的理論歸因、作用效果和內在機制卻一直未能取得一致的結論(Byron, Khazanchi, & Nazarian, 2010)。Bunce和West (1994)根據喚醒理論認為個體在面對壓力時更傾向于改變而不是適應環境, 壓力喚醒了個體創新的動機與需求, 對創造力產生激勵作用。與之不同, Vecchio (1990)根據資源損耗理論認為壓力會造成個體認知資源損耗, 減少創新的認知資源投入, 從而破壞個體創造力。此外, 也有研究者發現壓力并不是一味的破壞或提高創造力, 他們根據激活理論證明了過高或過低的壓力都不利于激發員工的創造力, 中等強度的壓力才會激活創造動機, 即壓力與創造力呈倒U型曲線關系(Baer & Oldham, 2006)。針對以往不一致的研究結論, Byron等人(2010)提出需要考察具體類型的壓力與創造力的關系, 即以往不一致的研究結論有可能通過將壓力區分為不同的類型加以解決。他們還強調, 為了澄清以往混淆的研究結論, 需要新的理論視角以及相應的實證研究來進一步揭示壓力與創造力的內在聯系。

呼應以上呼吁, 本研究基于社會認知理論(social cognitive theory, Bandura, 1982), 整合了壓力文獻與創造力文獻, 從壓力分類視角探討兩種不同的壓力, 即挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工創造力的差異化影響以及自我效能的中介效應和組織公平的調節效應。根據社會認知理論, 自我效能(self-efficacy)是個體為自己設置挑戰性目標并在面對困難時持之以恒的關鍵驅動力, 在個體承擔不確定性和風險性任務時發揮著關鍵作用, 因而是個體創造力的一個重要來源(Bandura, 2001)。基于社會認知理論, 我們首先闡述了為何兩種不同的壓力對員工自我效能會產生不同的影響, 并進而對其創造力產生差異化的作用效果。

此外, 基于創造力的交互理論視角(Woodman, Saywer, & Griffin, 1993), 我們還認為壓力對自我效能和創造力的影響可能依賴于員工的公平知覺。根據該理論, 創造力是個體因素與情境交互作用的結果。挑戰性壓力來自于工作本身, 如工作負擔, 工作要求, 時間壓力等(Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000)。這種壓力對員工的消極影響主要源于投入與回報的不確定(Janssen, 2004)。因此可以推測, 員工知覺到的投入與產出的匹配(分配公平)降低了挑戰性壓力的不確定性, 因而可能更有助于其激發員工的自我效能并進而提升其創造力。阻斷性壓力主要是由組織政治、官僚習氣、角色模糊和工作不安全等所導致(Cavanaugh et al., 2000; LePine, Podsakoff, & LePine, 2005)。這種壓力破壞了員工的控制感和自我決定(LePine, LePine, & Jackson, 2004; Zhang, LePine, Buckman, & Wei, 2014), 而源于參與的程序公平感增加了員工的自我決定, 因而可能有助于緩沖阻斷性壓力對員工自我效能的破壞效應進而降低其對創造力的抑制作用。綜合以上分析, 本研究還將分別探討分配公平和程序公平對上述兩條路徑的調節作用。

本研究主要有以下幾個方面的理論貢獻：首先, 我們通過證實挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工創造力的差異化影響, 為以往有關兩種壓力對員工績效具有差異化作用效果的研究結論提供新證據; 其次, 本研究從社會認知理論出發, 揭示自我效能是連接壓力與員工創造力的內在機制, 從而對以往壓力與創造力關系的相關文獻進行豐富和拓展; 最后, 本研究通過考察分配公平和程序公平對兩類壓力與員工自我效能和創造力關系的調節作用, 對以往有關壓力與創造力關系不一致的研究結論提供新見解。

2 文獻回顧和假設

2.1 壓力、自我效能與創造力

壓力是由物理壓力源(如噪音或工作負荷)或心理壓力源(如績效考核、競爭等)造成的一種個體適應性反應(Jex, Beehr, & Roberts, 1992; LePine et al., 2005)。早在Selye (1982)提出壓力之初, 就對壓力進行了積極壓力(enstress)和惡性應激(distress)的二分類, 他強調研究者應當同時考慮壓力的積極作用和消極作用。Cavanaugh等人(2000)根據壓力來源的不同進一步將壓力區分為挑戰性壓力(Challenge Stress)和阻斷性壓力(Hindrance Stress)。以往大量研究表明這兩種不同類型的壓力對員工結果變量有不同的作用效果(LePine et al., 2004; LePine et al., 2005; Zhang et al., 2014)。但截至目前, 這兩種不同的壓力對員工創造力是否存在差異化的影響還不是很清楚。

社會認知理論強調自我效能是連接外在環境與個體行為的關鍵因素。自我效能指的是個體對自己能否順利完成任務的信心或信念(Bandura, 1982)。Bandura (2001)認為除非人們相信他們能夠通過自己的行動獲得期望的結果并避免消極的后果, 否則在面對困難時他們沒有任何動力去做或持之以恒。Ford (1996)指出為了在工作中更具創造性, 員工必須相信自己具有完成任務的能力。社會認知理認為提升的自我效能感是個體設置目標, 持續努力和應對挑戰的重要動力。高自我效能的個體更有可能設置改變現狀的挑戰性目標和產生新穎而有用的創意, 并在目標達成過程中努力拼搏, 面對困難和失敗時鍥而不舍。因此, 具有高自我效能的個體擁有改變現狀和產生創造性想法的信心和能力。大量研究也證實了自我效能對創造力有正向預測作用(Liao, Liu, & Loi, 2010;Tierney & Farmer, 2002)。

根據社會認知理論, 社會說服(social persuasion)和生理狀態(physiological state)是影響個體自我效能的兩個外部因素。社會說服是指來自他人(如上司或領導)的表揚或激勵(如鼓勵、信任、贊許、獎勵等)確認了個體具有完成任務的能力, 因而有助于激發個體的自我效能感。生理狀態包括厭惡的肉體或情緒喚醒, 例如焦慮、恐懼、疲勞等, 是破壞個體自我效能感的消極因素。以往研究表明壓力既可以導致焦慮、恐懼、耗竭、沮喪和倦怠等消極的生理狀態(Podsakoff, LePine, & LePine, 2007; Rodell & Judge, 2009; Schaubroeck, Cotton, & Jennings, 1989),進而抑制個體的自我效能, 也可能被知覺為組織和領導對員工工作能力的確認、信任、欣賞和期望(LePine et al., 2004; Prem, Ohly, Kubicek, & Korunka, 2017), 因而會激發個體的勝任感, 從而提升其自我效能感。據此我們認為挑戰性壓力和阻斷性壓力究竟是促進還是抑制了個體創造力可能取決于其究竟是激發還是破壞了個體的自我效能感。

2.2 挑戰性壓力與自我效能

挑戰性壓力是指那些被員工視為獎勵性工作體驗的工作要求, 例如工作負荷、時間壓力、工作職責、工作復雜性等(Cavanaugh et al., 2000), 這些工作要求為個人成長提供了機會, 但同時也會導致員工耗竭、焦慮、沮喪和憤怒(LePine et al., 2004; Rodell & Judge, 2009)。組織管理者將更多的任務交給員工, 表明組織和領導者對員工的信任、期待和授權, 因而會被員工知覺為一種“社會說服”, 根據社會認知理論, 這種社會說服效應有助于激發員工的自我效能(Prem et al., 2017)。LePine等人(2004)認為挑戰性壓力會增加個體的學習動機, 他們的研究結果也證實了挑戰性壓力能促進學習者學習成績的提高。但另一方面, 挑戰性壓力源也會帶來疲勞、耗竭、沮喪和緊張等心理壓力(LePine et al., 2005; Podsakoff et al., 2007), 根據社會認知理論, 這種厭惡的肉體和情緒喚醒是自我效能的致命殺手。過往研究也證實了挑戰性壓力對工作動機具有破壞作用(Amabile et al., 2002; Janssen, 2004)。挑戰性壓力的這種雙刃劍效應表明其對自我效能的影響可能有特定的邊界條件。

2.3 分配公平的調節作用

分配公平反映了投入與產出比的公平性(Adams, 1965)。以往研究發現分配公平有助于緩解挑戰性任務導致的情緒衰竭(Janssen, 2004)。因此, 挑戰性壓力對自我效能的作用效果可能取決于分配公平與否。首先, Adams (1965)的公平理論指出個體通過與參照對象的產出與投入比進行比較, 來判斷分配結果是否公平。在比較的過程中, 分配公平與否關系到個體對于自身承擔的工作任務的認知和態度, 從而影響其究竟是將挑戰性壓力知覺為壓力還是動力(March & Simon, 1958)。Janssen (2004)在研究個體創新工作行為時發現, 在社會交換過程中付出的努力能夠得到公平回報時, 工作要求會激勵更多的創新行為, 也就是說員工在與同事的比較過程中,高分配公平感使得他們相信“勞有所得”, 高付出有高回報, 有助于提升員工贏得公平獎勵的確定感, 從而激發其自我決定感和勝任感, 更有助于挑戰性壓力向自我效能的轉化。反之, 在低分配公平感下, 個體克服壓力損耗的認知資源無法得到彌補, 在“勞無所得”的情形下個體完成任務的動力和自信心會大打折扣(Shah, Higgins, & Friedman, 1998), 其自我效能也因而會受到破壞。

其次, 根據壓力交易理論(Lazarus & Folkman, 1984), 壓力對個體心理與行為的影響取決于個體對壓力的評價和判斷。員工承擔過多的工作任務和工作職責時, 會更多地關注個人投入是否得到合理的補償。如果員工有較高的分配公平感, 則挑戰性壓力會被評價為成長、學習和目標達成的機會, 從而會帶來愉悅的情緒體驗, 員工因繁重的工作負擔帶來的認知資源損耗(如焦慮、疲勞、恐懼等)也會更低, 因而有助于提升員工的自我效能感。反之, 低分配公平感則可能導致員工將過重的工作負擔、緊迫的任務視為組織對自己的懲罰而不是獎勵, 從而導致員工消極的心理和情緒體驗, 不利于自我效能的發展。此外, 組織情境中, 高分配公平知覺使得員工認為更多的工作要求是組織對自己的期望與鼓勵, 是組織尊重并認可自己以往在組織中的表現, 具有社會說服效應。根據社會認知理論, 這種社會說服有助于提升員工的自我效能。反之, 低分配公平感下繁重的工作負擔容易被員工被知覺為組織對自己的剝削和壓榨, 導致員工疲憊、憤怒和焦慮, 最終抑制其自我效能的發展。綜合上述推理, 我們提出：

假設1：分配公平調節挑戰性壓力與自我效能的關系, 對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力對自我效能的正向效應更強。

假設2：分配公平調節挑戰性壓力通過自我效能對創造力的間接效應：對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力通過自我效能對其創造力的正向間接效應更強。

2.4 阻斷性壓力與自我效能

阻斷性壓力是指那些被員工視為個人成長障礙, 或者干擾和限制了個人達成目標的能力的工作要求(Cavanaugh et al., 2000)。例如組織政治、官僚習氣、繁文縟節、角色沖突、缺乏工作保障、職業生涯停滯等。這些消極的壓力事件具有不可控性和模糊性, 因而對自我效能具有潛在的破壞性。首先, 以往研究發現阻斷性壓力會導致員工厭惡的肉體和情緒喚醒, 帶來認知資源的損耗和情緒耗竭(Aryee, Zhou, Sun, & Lo, 2009; LePine et al., 2004; Probst, Stewart, Gruys, & Tierney, 2007), 從而破壞個體的自我效能。Rodell和Judge (2009)的研究也證實了員工面對阻斷性壓力時會產生自卑和退縮等低自我效能的表現。其次, Dickerson和Kemeny (2004)指出不可控性導致個體對自身能力的不信任。阻斷性壓力常常由較低的工作保障等所導致, 員工無法通過自我努力來消除這種潛在的工作威脅, 因而對自我效能有很強的破壞作用。LePine等人(2004)基于696名大學生的研究證實了阻斷性壓力負向影響學習動機, 原因在于學生不再相信通過努力和學習能夠改善結果。最后, 阻斷性壓力往往源于各種“分外”工作(Lazarus & Folkman, 1984; Podsakoff et al., 2007), 員工深陷各種繁文縟節無法自拔, 由此產生的無助感會影響個體的自信心, 進而抑制其自我效能的發展。據此我們提出：

假設3：阻斷性壓力負向影響自我效能。

假設4：阻斷性壓力通過自我效能對創造力產生負向影響。

2.5 程序公平的調節作用

程序公平指的是員工對自己能夠參與決策和規則制定的程度的知覺(Folger & Konovsky, 1989)。Thibaut和Walker (1975)在研究司法解決雙方沖突時提出了程序公平的概念, 他們認為只要人們有過程控制(即參與訴訟過程)的權利, 不管最終結果是否對自己有利, 其公正感都會顯著增加。程序公平與生俱來的解決沖突、平息矛盾的功能, 對由組織政治、繁文縟節、角色沖突等導致的阻斷性壓力的負面影響有顯著的緩沖作用(Colquitt, Noe, & Jackson, 2002)。因此, 程序公平可能有助于緩解阻斷性壓力對員工自我效能的破壞作用。

首先, 程序公平有利于個體表達意見, 增加其對過程的控制(Colquitt et al., 2002, 龍立榮, 劉亞, 2004)。阻斷性壓力降低了個體的自我決定, 從而破壞自我效能, 但程序公平增加了員工的參與感, 提高了過程的透明度, 有助于緩和阻斷性壓力導致的負面生理狀態, 抑制其對自我效能的破壞作用。其次, 繁文縟節、組織政治等壓力源往往由組織的決策程序導致, 程序公平增加了員工對管理者的擁護、信任和正向評價(Tyle & Lind, 1992), 當組織具有程序公平的氛圍時, 決策制定的標準得到維護, 員工信任和認同管理者的決策, 即使最終結果不利于自己, 員工也能擁護和遵從管理者的決策, 從而緩沖阻斷性壓力對自我效能帶來的負面效應。最后, Xie, Schaubroeck和Lam (2008)的研究發現, 個體?環境匹配對工作壓力和健康的關系起調節作用, 不匹配會加重由壓力產生的心理健康問題, 而程序公平則是對不匹配的很好補償, 能夠緩和由消極壓力導致的焦慮和疲勞(Colquitt & Jackson, 2006), 有利于緩沖阻斷性壓力對自我效能的負面效應。反之, 當員工的程序公平感較低時, 員工對組織產生不信任感和無助感, 進而加劇阻斷性壓力對員工認知資源的損耗, 因而會對其自我效能有更強的破壞效應。因此, 我們提出：

假設5：程序公平調節阻斷性壓力對自我效能的影響：對高程序公平感的員工而言, 阻斷性壓力對自我效能的負向效應更弱。

假設6：程序公平調節阻斷性壓力通過自我效能對創造力的間接效應：對高程序公平感的員工而言, 阻斷性壓力通過自我效能對其創造力的負向間接效應更弱。

圖1給出了本研究的理論框架。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采用三階段的調查獲取研究數據, 對來自國內一家大型裝飾設計企業的兩家分公司的設計人員發放了問卷。我們采用現場發放、現場收回的方式完成問卷。為避免共同方法偏差和社會稱許性可能對研究結果造成的影響, 我們從員工和直接上司兩個來源獲取數據。第一階段, 我們向員工發放問卷, 內容包括挑戰性壓力, 阻斷性壓力、程序公平、分配公平、工作復雜性以及人口學變量。第二階段(6個月后), 我們向這些員工第二次發放問卷, 用于測量員工的自我效能。第三階段(6個月后), 我們向這些員工的直接上級發放問卷, 由這些上司對其下屬的創造力進行打分。問卷發放前對員工進行編號并將其標注在員工問卷上。在直接上級問卷上標明所要評價的下屬的編號。問卷回收后, 按照編號將員工問卷和上司問卷進行匹配。我們對311名員工和他們的上司發放了問卷。第一階段收回有效問卷299份, 有效回收率為96.14%。第二階段, 由于工作安排, 出差, 個人事務、離職等原因, 導致第一階段返回有效問卷的部分員工無法取得聯系, 我們與第一階段299名員工中的274人取得了聯系并向他們發放了問卷, 收回有效問卷268份。有效回收率91.63%。第三階段, 我們邀請這268名員工的62名上司對他們的創造力進行評價。有兩位上司因出差或工作原因未能參與評價。最后收到來自60名上司的有效問卷259份, 剔除3份填答不完整的問卷, 最終獲得有效匹配問卷256套。256個有效員工被試中, 女性63名, 占24.6%, 全部接受過大專以上教育。平均年齡35.89歲。平均任期7.47年。60名上司中女性11名, 占18.33%, 平均年齡40.87歲, 平均任期13.35年, 全部接受過大專以上教育, 平均每位上司評價4.27名下屬。

3.2 測量工具

本研究使用的問卷均來自于國外權威期刊已發表的文獻, 我們采用了標準的雙向翻譯程序以確保中英文版本內容和意義的一致性。首先由本研究小組成員將這些量表翻譯成中文, 再邀請在國外有多年留學經歷的本領域專家將其回譯成英文, 對比翻譯前后的英文差異, 對量表進行修改和完善。

3.2.1 挑戰性壓力和阻斷性壓力

采用Cavanaugh等人(2000)的量表。共11個題目, 用于測量在多大程度上員工感受到了這些壓力源導致的壓力。其中挑戰性壓力6個題目, 如：“您所承擔的項目或任務的數量”。阻斷性壓力5個題目, 如：“政治而不是績效因素對組織決策的影響”。問卷采用1~5級Likert量表, 1代表沒有, 5代表很大。本研究中挑戰性壓力的內部一致性系數為0.88, 阻斷性壓力的內部一致性系數為0.74。

3.2.2 分配公平和程序公平

采用Niehoff和Moorman (1993)開發的問卷。共11個題目, 其中分配公平5個題目, 如：“我認為我的工作負擔是相當公平的”。程序公平6個題目, 如：“在做決策之前, 領導確信聽到了每個員工的呼聲”。問卷采用1~5級Likert量表, 1表示完全不同意, 5表示完全同意。本研究中分配公平的內部一致性系數為0.86, 分程序公平的內部一致性系數為0.91。

3.2.3 自我效能

采用Tierney和Farmer (2002)的問卷。共3個題目, 如：“我對我的工作能力充滿自信”。問卷采用1~7級Likert量表, 1表示完全不同意, 7表示完全同意。本研究中該測量的內部一致性系數為0.79。

3.2.4 創造力

采用Baer和Oldham (2006)的量表, 包含4個條目, 如：“工作中常常提出一些創造性的問題解決辦法”。問卷采用Likert-7點設計。1表示非常不同意, 7表示非常同意。本研究中該測量的內部一致性系數為0.92。

3.2.5 控制變量

為了避免無關變量的影響混淆本研究中變量間的因果關系, 我們首先控制了人口學變量：性別、學歷、任期。其次, 由于本研究樣本取自兩家分公司, 我們還控制了公司類別。第三, 以往的研究發現工作復雜性對創造力有顯著影響(Tierney & Farmer, 2002; Baer & Oldham, 2006), 因此我們還將工作復雜性作為控制變量予以控制。工作復雜性的測量采用Oldham,Cummings, Mischel, Schmidtke和Zhou (1995)編制的量表, 采用7點計分。在本研究中, 量表的內部一致性系數為0.70。最后, 以往研究證實了個體的冒險意愿對創造力有顯著影響(Dewett, 2007), 因此本研究還控制了冒險意愿。冒險意愿的測量采用Andrews和Smith (1996)的量表, 采用7點計分。在本研究中, 量表的內部一致性系數為0.73。

4 研究結果

4.1 驗證性因子分析

為了考察挑戰性壓力、阻斷性壓力、程序公平、分配公平、自我效能、創造力等6個主要潛變量的區分效度, 我們對測量數據進行驗證性因子分析, 比較各種嵌套模型的擬合度。結果顯示六因子模型對于數據的擬合最佳(χ2(362) = 706.07, NNFI = 0.94, CFI = 0.95, RMSEA = 0.06), 且所有因子負載均達到顯著水平。卡方檢驗結果表明六因子模型對數據的擬合顯著好于其他幾個替代模型：五因子模型a (組合挑戰性壓力和阻斷性壓力為一個因子, χ2(367) = 921.62, NNFI = 0.91, CFI = 0.92, RMSEA = 0.08); 五因子模型b (組合分配公平和程序公平為一個因子, χ2(367) = 1159.68, NNFI = 0.87, CFI = 0.88, RMSEA = 0.11); 五因子模型c (組合挑戰性壓力和分配公平為一個因子, χ2(367) = 2164.82, NNFI = 0.78, CFI = 0.80, RMSEA = 0.14); 五因子模型d (組合阻斷性壓力和程序公平為一個因子, χ2(367) = 1069.98, NNFI = 0.90, CFI = 0.91, RMSEA = 0.09); 單因子模型(所有條目測量了同一構念, χ2(377) = 3107.7, NNFI = 0.56, CFI = 0.59, RMSEA = 0.20)。以上結果表明變量測量具有較高的區分效度。

4.2 描述統計

表1給出了主要變量的均值、標準差和相關系數。分析結果顯示挑戰性壓力與自我效能和創造力沒有顯著的相關關系(= 0.03,;= 0.01,)。阻斷性壓力與自我效能和創造力有顯著的負相關關系(= ?0.18, p < 0.01;= ?0.13,< 0.05)。自我效能和創造力有顯著的正相關關系(= 0.26,< 0.01)。

4.3 假設檢驗

采用Mplus 6.0檢驗假設。由于每個上司評價多個下屬的創造力, 個體層次的最小二乘回歸可能導致有偏的結果, 為此我們采用方差分析和多層線性模型兩種方法檢驗潛在的嵌套效應是否顯著。方差分析結果表明創造力得分的組間方差并不顯著,= 1.16,。以創造力為因變量的虛模型分析顯示組間方差同樣不顯著, χ2(59) = 70.69,; ICC1 = 0.06。因此, 后續的統計分析全部在單一層次進行。對挑戰性壓力、阻斷性壓力、分配公平、程序公平采用中心化處理。表2給出了假設1到6的檢驗結果。模型1和模型2檢驗挑戰性壓力和阻斷性壓力對自我效能的影響以及組織公平的調節作用, 模型3到6檢驗挑戰性壓力和阻斷性壓力對創造力的影響、組織公平的調節作用以及自我效能的中介效應。

模型1顯示挑戰性壓力對自我效能的影響不顯著(= 0.07,)。模型2顯示挑戰性壓力與分配公平的交互作用對自我效能有顯著的正向影響(= 0.26,< 0.05)。簡單系數分析表明在對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力對自我效能有顯著的正向作用(= 0.39,= 2.25,< 0.05), 對低分配公平感的員工, 挑戰性壓力對自我效能的影響不顯著(= ?0.12,= ?0.96,), 這一交互相應解釋了自我效能總方差的5%, 具體的調節效應見圖2。假設1得到支持。此外, 模型1還顯示阻斷性壓力對自我效能有顯著的負向影響(= ?0.26,< 0.01), 假設3得到支持。在模型2中, 阻斷性壓力和程序公平的交互作用對自我效能的影響不顯著(= 0.16,), 假設5沒有得到支持。

模型3顯示挑戰性壓力對創造力的主效應不顯著(= 0.03,), 阻斷性壓力對創造力的主效應顯著且回歸系數為負(= ?0.19,< 0.05)。模型5顯示, 當自我效能進入模型3以后, 自我效能對創造力有顯著的正向影響(= 0.20,< 0.001), 阻斷性壓力對創造力的主效應不再顯著(= ?0.14,), 這表明自我效能中介了阻斷性壓力對創造力的影響。假設4得到支持。參考溫忠麟、范息濤、葉寶娟和陳宇帥(2016)推薦的方法計算中介效應量, 同時報告多個統計量(c = 0.20; a = 0.26; b = 0.17; c￠= 0.16), 中介效應量為間接效應與總效應的比例, 即PM = ab/c = 0.22, 中介效應占主效應的22%。

模型4顯示挑戰性壓力與分配公平的交互作用對創造力有顯著的正向影響(= 0.20,< 0.05)。簡單系數分析表明在對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力對創造力有顯著的正向作用(= 0.26,= 1.99,< 0.05), 對低分配公平感的員工, 挑戰性壓力對創造力的影響不顯著(= ?0.13,= ?1.10,)。

表1 描述統計與相關系數(n = 256)

注：對角線上括號內為內部一致性系數。性別(0女性, 1男性); 學歷(①初中及以下、②高中(職高)、③專科及大學、④研究生及以上)

*< 0.05, **< 0.01。

模型6顯示當自我效能進入回歸模型后, 自我效能對創造力的影響顯著(= 0.17,< 0.001), 挑戰性壓力與分配公平的交互作用對創造力的作用不再顯著(= 0.16,), 表明自我效能中介了挑戰性壓力和分配公平的交互作用對創造力的影響, 假設2得到初步支持。由于模型4顯示阻斷性壓力與程序公平的交互作用對創造力的作用不顯著(= 0.04,), 且模型2中阻斷性壓力和程序公平的交互作用對自我效能的影響也不顯著, 因此假設6沒有得到支持。

為了進一步檢驗假設2, 我們采用Edwards和Lambert (2007)的有調節的中介效應檢驗方法估計高分配公平和低分配公平感下間接效應及其差異的顯著性。我們使用兩個多元回歸模型來檢驗調節的中介效應。第一個模型檢驗挑戰性壓力是否影響自我效能。第二個模型包括挑戰性壓力, 自我效能, 分配公平感, 挑戰性壓力與分配公平的交互項以及自我效能與分配公平的交互項, 創造力為因變量。整合這兩個模型, 采用簡單效應分析計算高和低分配公平感下自我效能的中介效應。以Mplus 6.0為分析工具, 采用Bootstraping方法, 重復抽樣1000次, 構建偏差校正的置信區間檢驗間接效應及其差異的顯著性。分析結果見表3。如表3所示, 分析結果支持了調節的間接效應：對高分配公平感的員工而言挑戰性壓力通過自我效能對創造力有顯著的正向間接效應, 但對低分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力通過自我效能對創造力的負向間接效應不顯著, 總體而言, 兩種情況下挑戰性壓力通過自我效能對創造力的間接效應有顯著的差異, 調節的間接效應見圖3。假設2得到進一步的支持。

為進一步檢驗假設4, 我們采用Mplus 6.0做間接效應檢驗。結果顯示阻斷性壓力通過自我效能對創造力的間接效應顯著(= ?0.05,< 0.01), 95%置信區間為[?0.11, ?0.01]。假設4得到進一步驗證。

表3 調節的路徑分析結果

注*< 0.05. **< 0.01. 95%置信區間

圖3 調節的間接效應

5 討論

本研究基于256對上級?下屬匹配數據, 采用三階段的縱向研究設計考察了挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工創造力的影響及其作用機制。研究結果表明：(1)挑戰性壓力對員工創造力影響取決于員工的分配公平感：對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力通過自我效能對創造力有顯著的正向間接效應; 對低分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力通過自我效能對創造力的間接效應不顯著; (2)阻斷性壓力通過負向影響自我效能間接負向影響員工創造力。以上研究結果對壓力和創造力之間關系研究的相關文獻進行了豐富和拓展, 對企業人力資源管理和創新管理也具有重要的實踐啟示。

5.1 理論意義

本研究發現對于揭示不同類型的壓力影響員工創造力的作用效果、邊界條件與內在機制具有重要的理論意義。首先, 針對以往壓力與創造力關系不一致的研究結果, 我們檢驗了兩種不同類型的壓力, 即挑戰性壓力和阻斷性壓力對創造力的影響。研究結果顯示挑戰性壓力對創造力的影響具有邊界條件, 其本身既不足以激發員工創造力, 也不至于破壞其創造力, 分配公平與否決定了其潛在的積極效應是否能夠得以發揮。此外, 本研究還顯示阻礙性壓力對創造力有顯著的負面效應。這些研究結果表明為了確定壓力究竟是鼓勵還是打擊了員工創造力, 研究者們需要考慮具體的壓力類型, 忽略壓力類型差異可能是造成過往不一致研究結論的一個重要原因。

其次, 本文從社會認知理論出發, 證實了自我效能是連接挑戰性壓力和阻斷性壓力與創造力關系的內在中介機制, 澄清了壓力影響員工創造力的內在機理。過往研究多集中于調節變量的探討, 很少有研究揭示壓力影響創造力的中介機制(Byron, Peterson, Zhang, & LePine, 2016; Liu & Li, 2018; Prem et al., 2017; Sacramento et al., 2013)。拓展了以往研究, 本研究將社會認知理論作為解釋壓力?創造力關系的理論基礎, 證實了自我效能中介了壓力對創造力的影響, 為壓力影響創造力的內在機理給出了一個嶄新的理論解釋。不僅如此, 以往有關壓力研究的文獻表明, 挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工的態度、行為與績效具有差異化的影響(LePine et al., 2004, 2005; Podsakoff et al., 2007; Rodell & Judge, 2009;Zhang et al., 2014)。本研究發現挑戰性壓力和阻斷性壓力對員工自我效能和創造力的作用效果也不相同, 從而為以往壓力領域的相關研究結論提供了新證據。

第三, 本研究還清晰地顯示, 為了最終確定壓力與創造力的關系, 研究者們還需要考慮組織公平這一因素。以往研究基于資源損耗理論認為由于壓力產生的認知資源損耗需要物質獎勵和精神激勵的彌補, 但缺乏嚴謹的實證研究(Baer & Oldham, 2006; Byron et al., 2016)。本研究證明了組織公平在個體壓力認知過程中的確扮演了至關重要的角色, 呼應了Zhang等(2014)的研究結論, 即組織公平揭示了壓力源對員工績效作用不一致的原因。過往研究針對壓力與創造力的關系莫衷一是(Fay & Sonnentag, 2002; Sacramento et al., 2013), 本研究通過將壓力區分為挑戰性壓力和阻斷性壓力兩種類型, 證實了分配公平對挑戰性壓力與創造力關系的調節作用, 豐富了我們對壓力與創造力之間關系的認識。

第四, 本研究發現阻斷性壓力對自我效能有直接的破壞作用, 但挑戰性壓力對自我效能并沒有顯著的負面效應, 這對社會認知理論進行了有價值的修正和完善。根據社會認知理論(Bandura, 1982), 壓力會導致厭惡的肉體和情緒喚醒, 從而對自我效能具有消極的破壞效應。但本研究結果表明, 并非所有壓力都會給員工帶來消極的影響, 在某些情況下(例如高分配公平感)甚至還有助于激發員工的自我效能。這表明壓力究竟是促進還是破壞個體的自我效能還取決于壓力的類型, 從而對社會認知理論進行了豐富和拓展。

最后, 本研究的假設5和假設6沒有得到支持, 即程序公平并沒有弱化阻礙性壓力對自我效能和創造力的負面效應。究其原因, 我們推測中國的傳統文化在其中可能發揮了重要作用。以往的跨文化研究表明, 與西方人相比, 中國人有更高的不確定性避免傾向(Hofstede, 1980), 那么可以推測由組織政治、工作不安全等因素導致的阻礙性壓力對中國人可能帶來更多的焦慮、擔心和恐懼, 因而對其自我效能和創造力的破壞效應就更加顯著, 導致員工即便有高的程序公平感也無法免疫于其負面作用。另一個可能的原因是, 以往研究還發現, 與西方人相比, 中國人有更高的權力距離導向, 民主意識和參與意識相對更弱, 不太重視個人訴求的表達, 因而對程序公平并不敏感(Pillai, Williams, & Tan, 2001)。因此, 相比之下, 程序公平對中國人的影響可能要遠低于西方國家。基于以上分析, 未來的研究可以考慮增加西方的研究樣本, 通過比較研究來進一步考察程序公平的調節作用。

5.2 實踐啟示

本研究結果為企業如何通過管理工作壓力提升員工創新績效提供了幾點重要啟示。首先, 本研究發現阻斷性壓力對創造力有顯著的破壞作用, 這提示我們對于那些致力于將創新打造為核心競爭力的企業, 要把提高組織運作的公開度和透明度擺在首位, 摒棄官僚和僵化的組織制度, 同時還要盡量確保員工的工作穩定性, 使其對自己在組織中的未來有穩定的預期。其次, 本研究證實了分配公平對挑戰性壓力?創造力關系具有顯著的正向調節效應。這啟示管理者為了更好地激發員工創造力, 在將繁重的工作負擔交給員工的同時, 還要確保公平的分配制度。最后, 本研究證實了自我效能是連接壓力和創造力的中介機制。這提示管理者需要識別和提供有助于提升員工自我效能的管理措施和情境條件。在創新管理過程中應當善于給員工壓擔子, 同時還要盡量減少各種繁文縟節和潛規則, 這樣有助于激發員工的自我效能, 并最終獲得有創造力的員工。

5.3 研究局限及未來研究方向

盡管本研究取得了一些有價值的研究結果, 但仍存在一些不足之處需要后續的研究繼續改進, 一些潛在的邊界條件也需要繼續深入挖掘和檢驗。首先, 本研究中的創造力評價采用的是上級評價下屬的方法。這種常用的做法盡管有助于消除潛在的社會稱許性和共同方法偏差, 但依然帶有主觀的成分。近年來, 一些研究開始嘗試采用客觀的創造力評價方法, 如發明專利、真實的創新產品數量等來衡量員工創造力(Liao et al., 2010)。因此, 未來在研究壓力與創造力的關系時可以考慮采用這些客觀的創造力評價方法以進一步提升研究的嚴謹性和可信度。其次, 以往研究發現人格特質和領導風格會調節兩種壓力對員工心理和行為的影響(LePine et al., 2004; Zhang et al., 2014), 未來研究可以考慮引入合適的人格變量和領導變量來進一步考察兩種壓力與員工創造力的關系, 為壓力與創造力之間關系不一致的研究結論提供更加全面完整的理論解釋。

6 結論

挑戰性壓力對自我效能和創造力沒有顯著的主效應, 阻斷性壓力對自我效能和創造力有顯著的負向影響。自我效能中介了挑戰性壓力與分配公平的交互作用對創造力的影響：對高分配公平感的員工而言, 挑戰性壓力通過自我效能對創造力的正向間接效應更強。自我效能中介了阻斷性壓力對創造力的影響。

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The impact of challenge stress and hindrance stress on employee creativity: The mediating role of self-efficacy and the moderating role of justice

ZHANG Yong; LIU Haiquan; WANG Mingxuan; QING Ping

(College of Economics and Management, Huazhong Agricultural University, Wuhan 430070, China)

Owing to their distinctive nature, challenge stress and hindrance stressmay have different effects on individual creativity. Drawing on social cognitive theory perspective, we conducted a longitudinal empirical study concerning with the relationship between challenge stress and hindrance stress and employees’ self-efficacy and creativity. We also examined whether these relations were moderated by distributive justice and procedure justice.

Data were collected from 256 dyads of employees and their immediate supervisors in two divisions of a largeenterprise. The questionnaire for employee in Time 1 included challenge stress and hindrance stress, job complexity, and demography variables. The questionnaire for employee in Time 2 included self-efficacy. Employees’ creativity was rated by their immediate supervisors in Time 3. Theoretical hypotheses were tested by hierarchal regression analysis with Mplus 6.0. Results of analyzing the matched sample showed that the relationships between challenge stress and both self-efficacy and creativity were not significant, and the relationship between hindrance stress and both self-efficacy and creativity was negative; where distributive justice was high, challenge stress was positively related to creativity via self-efficacy, whereas where distributive justice was low, this indirect relationship was not significant. The moderating effects of procedure justice on the relationship between hindrance stress and both self-efficacy and creativity were not significant.

Extending previous studies, this research demonstrated that challenge stress and hindrance stress have unique influences on self-efficacy and creativity, the results clarified the relationship between stress and creativity in workplace from a new perspective. Second, by examining the mediating effect of self-efficacy, the results contributed to our understanding on the mechanism through which stress influence creativity. Finally, through investigating the moderating effect of procedure justice and distributive justice, we confirmed that there are bounded conditions of the effect of stress on employee creativity. Findings broaden understandings of the process by which and the conditions under which challenge stress and hindrance stress influence creativity. Furthermore, the results also revealed that social cognitive theory was more suitable for explaining the relationship between stress and creativity.

creativity; challenge stress; hindrance stress; self-efficacy; distributive justice; procedure justice

2017-05-15

* 國家自然科學基金項目(71671077); 中央高校基本科研業務費項目(2662015PY027); 華中農業大學自主創新基金項目(2014RC021)。

張勇, E-mail: yzhang@mail.hzau.edu.cn

B849: C93