物流企業(yè)績效考核問題的探究

◎張輝

企業(yè)可通過多種手段開展人力資源管理工作，最為普遍的一種就是績效考核。提升員工工作質(zhì)量以及工作效率是績效考核的最終目標(biāo)，這對企業(yè)整體市場競爭優(yōu)勢的提升有積極意義。績效考核與企業(yè)員工工作積極性之間存在直接聯(lián)系，這充分說明績效考核工作的重要性與必要性，企業(yè)整體運(yùn)營也會(huì)在績效考核的影響下發(fā)生一定程度的改變。因此，針對物流企業(yè)績效考核問題所開展的探究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

在科學(xué)技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大力推動(dòng)之下，物流企業(yè)也在原有基礎(chǔ)上取得較為明顯的成就。傳統(tǒng)的貨運(yùn)以及倉儲(chǔ)企業(yè)是物流企業(yè)的主要來源，物流企業(yè)為在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢與地位，必須針對自身管理水平進(jìn)行不斷提升。在企業(yè)管理中，科學(xué)的績效考核體系作為一種相當(dāng)重要的方法存在，與企業(yè)未來發(fā)展之間存在著密切聯(lián)系。為在真正意義上實(shí)現(xiàn)對物流企業(yè)績效考核工作的全面完善，必須針對其中存在的問題進(jìn)行客觀分析，然后制定相應(yīng)的措施。

一、物流企業(yè)績效考核工作存在的主要問題

1.績效考核指標(biāo)缺乏實(shí)效性。

目前，多數(shù)物流企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置和計(jì)量均普遍表現(xiàn)為簡單的復(fù)制，考核指標(biāo)及體系均缺乏實(shí)效性。多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)內(nèi)容方法，涉及面廣。但是各項(xiàng)考核指標(biāo)均未能密切結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的作用未能得到真正發(fā)揮。企業(yè)在實(shí)施績效考核之后，員工的工作態(tài)度、工作行為均未能得到有效改善，企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果未未見明顯改善。如果企業(yè)未能根據(jù)各個(gè)崗位差異制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用，導(dǎo)致部分工作崗位員工的工作積極性不斷降低，進(jìn)而降低企業(yè)的整體工作效率和質(zhì)量。

2.績效考核認(rèn)識(shí)不全面。

通過相關(guān)調(diào)查與分析可以發(fā)現(xiàn)，很多物流企業(yè)會(huì)將績效考核管理制度作為主要依據(jù)來分配員工的工資。也就是在使用績效考核時(shí)，并不能融合相關(guān)的激勵(lì)制度，績效考核的作用與價(jià)值不能得到真正意義上的發(fā)揮。績效考核在企業(yè)管理以及人力資源管理中作為一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)存在。我們不能單純的將績效考核看作為分配工資的一個(gè)手段，其實(shí)考核結(jié)果只是績效考核的一個(gè)組成部分，但是并不能代表全部的績效考核內(nèi)容。在物質(zhì)激勵(lì)中應(yīng)用考核結(jié)果是調(diào)動(dòng)員工積極性與參與性的重要途徑，但是不公平的績效考核也會(huì)對企業(yè)績效考核工作的順利開展造成阻礙。很多物流企業(yè)都是依靠人力資源部門來開展績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定工作，其中涉及到的員工工作分析以及薪酬設(shè)計(jì)等，都由人力資源部門承擔(dān)，其他員工并不能真正地參與到績效考核管理當(dāng)中。這種做法會(huì)導(dǎo)致員工反感企業(yè)的績效考核工作，績效考核工作效果以及質(zhì)量長期得不到提升。

二、提供物流企業(yè)績效考核科學(xué)性的具體措施

1.考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與考核結(jié)果的運(yùn)用。

物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)大軍中的一員，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，管理者如何對企業(yè)的績效進(jìn)行有效準(zhǔn)確的評估，為企業(yè)的發(fā)展更好地指明方向。物流企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)須對以下幾個(gè)方面進(jìn)行充分考慮。

（1）可鼓勵(lì)企業(yè)員工直接參與其中，發(fā)揮員工集體智慧，保證企業(yè)制定出來的績效考核標(biāo)準(zhǔn)可得到更多員工的認(rèn)同，并得到他們的支持。只有這樣才能保證企業(yè)績效考核能夠順利實(shí)施，進(jìn)而促進(jìn)績效考核作用得到充分發(fā)揮。

（2）員工學(xué)歷以及素質(zhì)較差的問題普遍存在于物流企業(yè)當(dāng)中。公司經(jīng)營者在招聘或者裁員時(shí)，會(huì)依據(jù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行。因此員工在整體上呈現(xiàn)出一種流動(dòng)性較大的狀態(tài)。這要求企業(yè)必須在充分考慮崗位分析法的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對考核標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)實(shí)施。全面分析不同崗位的職責(zé)以及重要性，各個(gè)崗位會(huì)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)重與責(zé)任。

（3）針對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性進(jìn)行提升，是企業(yè)日常管理工作中必須滿足的條件，尤其是要提高對績效考核標(biāo)準(zhǔn)可量化的重視程度。通過考核員工績效的方式，提升員工工作態(tài)度是物流企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)的最終目標(biāo)。員工的工作行為會(huì)在實(shí)施績效考核后得到不同程度的優(yōu)化與完善，真正改善員工的工作效率與質(zhì)量。所以說必須在充分保障考核結(jié)果得到充分應(yīng)用的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.在績效考核中應(yīng)用BSC（平衡計(jì)分卡）。

平衡計(jì)分卡為一種嶄新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其主要通過：財(cái)務(wù)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長是個(gè)維度對員工進(jìn)行績效考核。目前，多數(shù)物流企業(yè)在績效考核指標(biāo)構(gòu)建過程中均應(yīng)用到該種方法。現(xiàn)階段，我國大部分第三方物流企業(yè)均是采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和目標(biāo)基礎(chǔ)上建立起來的傳統(tǒng)績效評價(jià)體系。在BSC（平衡計(jì)分卡）的實(shí)際應(yīng)用過程中，各物流企業(yè)還可更加企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)對其相關(guān)維度進(jìn)行修改。例如，中小型物流企業(yè)可選擇業(yè)務(wù)流程維度、財(cái)務(wù)維度、客戶維度，并據(jù)此構(gòu)建出一套績效考核指標(biāo)體系。航運(yùn)物流企業(yè)可增加船舶營運(yùn)和安全生產(chǎn)維度。BSC在實(shí)際應(yīng)用過程中具有較大的靈活性，其可更加符合物流企業(yè)具有的特點(diǎn)。

3.為績效考核創(chuàng)造良好環(huán)境。

相對于考核自身來說，積極的績效考核環(huán)境在物流企業(yè)發(fā)展中明顯占據(jù)更為重要的位置。企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中實(shí)施績效考核工作，不能單純的依靠人力資源部門進(jìn)行，各個(gè)管理人員都必須認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，真正參加到績效考核當(dāng)中去。基層員工也需要充分認(rèn)識(shí)績效考核的價(jià)值與意義，在意識(shí)上樹立積極向上的工作目標(biāo)，提升自身主動(dòng)性與工作熱情。塑造良好的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)對員工實(shí)施精神激勵(lì)的一個(gè)重要手段。當(dāng)員工價(jià)值觀與企業(yè)文化保持一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化真正體現(xiàn)對員工的尊重時(shí)，企業(yè)文化就會(huì)成為一種寶貴的資源，使企業(yè)的凝聚力得到大大提升。物流企業(yè)只有形成良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和奉獻(xiàn)精神，才能將整個(gè)線上的作業(yè)點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合在一起，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)物流目標(biāo)系統(tǒng)化和業(yè)務(wù)操作無縫化的目的，使得企業(yè)員工能夠準(zhǔn)確的完成繁雜程度較高的物流服務(wù)。

三、結(jié)語

績效考核工作在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中既有優(yōu)勢也有弊端。在調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性以及積極性方面，科學(xué)合理的績效考核起著重要作用。如果績效考核工作存在多種問題，則會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)一定的負(fù)面與消極情緒，工作質(zhì)量以及工作效率會(huì)在原有基礎(chǔ)上有所下降，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成較為嚴(yán)重的阻礙。因此必須客觀分析績效考核對存在的多種問題，利用相應(yīng)的措施對其進(jìn)行不斷完善與改進(jìn)。促使績效考核作用得到真正意義上的發(fā)揮。