人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

◎隋洪彥

人才在企業的發展中有著不可替代的作用，企業在發展的過程中需要做好人力資源管理工作。績效考核是人力資源薪酬管理中的重點內容，績效考核結果可以將企業員工的工作情況和工作狀態體現出來，其與工作人員的薪酬掛鉤，可以在一定程度上提高員工工作的積極性，調整員工的工工作狀態，保證工作質量和效率，對企業的進一步發展有著促進作用。但是目前的人力資源薪酬管理中績效考核制度，還存在著許多問題，想要提高績效考核的應用效果，就需要對存在的問題進行改善，保證績效考核制度的合理應用。

人力資源部門是企業中的核心部門，對提高企業核心競爭力有著積極的影響，只有將企業人才的價值充分發揮出來，才能促進企業經濟效益和社會效益的提升。這就需要提高企業員工的積極性和創造性，構建完善的激勵機制，將績效考核和薪酬體系作為主要內容。企業以往應用的績效考核制度已經無法滿足企業發展需求，影響著企業內部的和諧發展，需要對人力資源薪酬管理中的績效考核制度進創新和完善，將其價值充分體現出來。

一、人力資源薪酬管理中的績效考核容易出現的問題

1.績效指標不合理。

績效考核在現代化企業管理中比較常用，但是在實際應用的過程中，會受到多各方面因素的干擾，影響績效考核作用的發揮，所以能將績效考核管理價值體現出來的企業非常少，主要導致這種現象的原因就是，在建立績效考核制度的過程中，沒有根據企業發展的實際情況來制定，出現與企業內部管理制度不匹配的情況。比如績效考核制度中的相關標準不科學，企業員工的崗位職責沒有進行明確劃分，沒有建立溝通和反饋機制，績效考核方法單一等，無法將績效考核制度的管理效用充分發揮出來，影響著人力資源部門的工作效率。

2.應用目標不明確。

許多企業雖然應用了績效考核管理制度，但是制定的相關制度只是對員工進行管理，管理目標沒有與企業的發展戰略相結合。很多企業在應用績效考核制度的過程中，缺乏對該制度解決實際問題的意識，沒有進行深入的了解。績效考核在應用的過程中可以實現對管理工作的有效控制，主要的應用價值就通過對企業各個部門工作人員的績效進行了解和掌握，根據績效結果明確工作人員和各部門之間的差距，讓員工和部門對自身有一個正確的認知，在工作期間不斷進行完善，才能提高工作質量和管理水平。但是許多企業只是將績效考核作為利益的分配工具，雖然可以在一定程度上對員工進行激勵，但是績效考核的其他作用卻沒有發揮出來。

3.沒有從企業長遠發展來考慮。

績效考核制度的設立和應用，主要就是對員工的工作行為和狀態進行了解，并進行客觀的評價，根據評價結果來發放薪資。但是，目前大部分企業在進行薪酬體系的建立時，沒有從企業的長遠發展來考慮，只是注重短時間內的利益提升，不滿足企業的長期發展戰略，而且將績效考核作為一種工具和手段，沒有將其內在價值充分體現出來，只是進行薪酬的發放，沒有考慮到相關制度與企業發展的適應情況，不利于企業的可持續發展。還有一些企業在應用績效考核制度的過程中，只注重物質薪酬的發放，缺乏對員工精神層面的獎勵，不利于員工和企業和諧關系的建立。

二、人力資源薪酬管理中的績效考核制度改進措施

1.明顯科學設置指標以及劃分職責。

（1）明確的崗位責任。

想要將績效考核制度的作用充分發揮出來，實現對人力資源薪酬管理體系的完善，就需要加強對員工和企業關系的重視，建立對等的承諾關系，根據員工的表現來確定績效標準。要設置專門的績效考核機構，明確各部門和工作人員的崗位職責，設計科學合理的指標，讓員工在工作的過程中對企業的管理框架有一個清晰的了解，提高企業員工的工作熱情和積極性，提升員工對企業文化的認知，幫助員工樹立正確的價值觀念，從員工的全面發展情況來考慮，設計完善的薪酬體系，制定科學的考核標準，提升員工的責任感，保證各項工作的規范化開展。

（2）以級定酬，確定薪點。

企業的薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績效工資等幾個部分的內容，基本工資與員工的工齡、職稱以及原職級存在密切相關性，具有差異性以及固定性。崗位工資、績效工資主要是按照系數分配，如果崗位等級相同，完成崗位目標績效任務即崗位總收入系數也相同；如果崗位等級、崗位類別存在差異，那么績效工資、崗位工資系數也存在一定的不同。

2.明確績效管理的目的。

績效管理目的主要表現在以下幾個方面：提高員工績效水平；促進組織持續發展；創設了一個規范而簡潔的溝通平臺，能夠改善自上而下發命令以及督查的做法；可為企業人力資源管理和開發提供依據。因此在績效考核過程中，一定要明確目的以及深化績效考核的優勢。在管理中可以實施薪酬慢整、動態激勵，遵循"循序漸進"的原則，根據崗位等級以及工作特點類型制定執行薪點，這個過程中做好效果評價，根據員工的具體工作表現對薪點進行調整，有助于增強績效考核管理制度的彈性，調動員工的工作熱情，進而實現整個企業的優質運營。

3.注重績效考核的長遠利益。

（1）做到定量考核和定性考核相結合。

多數企業績效考核多注重于定量考核，忽略了定性考核的應用，在一定程度上影響考核方案的公平性。定性考核則是對員工人性化表現的綜合評估，也是企業發展管理中重要的組成內容，因此在企業進行績效考核的過程中可以定量考核為基礎，輔助定性考核，保證考核指標的完整性以及客觀性，建立一套與企業發展相適應的定量、定性考核相結合的績效考核制度。

（2）走精細化管理道路。

人力資源薪酬管理體系中多采用分級制定考核的分配方案，實質上分散了人力資源成本以及推動性，事實上不利于提高資源的有效利用率。企業管理人員要認識到自身的不足，可以在做大量成功經驗分析的基礎上大膽對績效考核制度進行創新，嘗試精細化的管理道路，建立健全激勵形式，不僅要注重于物質激勵，也不能忽視精神激勵。

三、結語

在現代化的發展環境中，企業想要在這種激烈的市場競爭中站穩腳跟，就需要對內部的管理制度進行完善和創新，企業中的人力資源薪酬管理體系也是一樣，需要對其中的績效考核制度進行的更新，要結合社會的發展形式，完善績效考核制度，保證員工各項工作的規劃化進行，提升企業核心競爭力。規范有效的績效考核制度是企業開展管理工作的基礎和前提，企業管理人員需要加強對這方面內容的重視，將員工利益與企業利益相結合，以此促進企業目標的實現。