員工忠誠度的影響因素分析

文| 季司文

（作者單位：南京財經大學工商管理學院）

員工忠誠度對企業的重要性

員工忠誠度是指員工對企業的忠誠程度。它能影響企業員工的工作績效，影響員工與組織之間的穩定關系。員工對企業越忠誠，員工就越不愿意離開企業，從而能夠降低企業的離職率，企業花費在新員工的招聘、培訓成本降低，對于企業的長期可持續發展也能起到一定的促進作用。同時對于員工自身來說也需要忠誠度，這樣他能在企業中獲得安全感，更愿意為企業長期工作。

影響企業員工忠誠度的因素分析

目前，總體上我國員工對企業忠誠度呈下降趨勢，導致這種情況有很多的因素。

1.社會環境因素。社會環境因素包含國家法律政策、求職方式的改變等等。2013年修訂后的《勞動合同法》頒發實施后，在法律層面上進一步維護了我國勞動者權益。勞動者在面臨工作不滿意的情況時，由于離職和求職成本的降低，很多員工就會選擇離職跳槽。隨著互聯網的發展，員工求職路徑也發生改變。在求職的信息獲取上，各大招聘平臺使得求職者與用人單位的溝通更加便利，勞動者與用人單位可以利用互聯網，快速了解雙方的信息，并及時溝通。

2.企業本身問題。企業本身存在的問題包括缺乏對企業文化建設的重視、缺乏合理的晉升渠道、忽視工作環境氛圍等等。如今很多企業不注重建設本企業的企業文化，還保留著企業原有的落后的文化體制，難以在企業中形成良好的氛圍，這樣的企業很難吸引到員工，讓員工對其保持忠誠。其次，有一些家族企業，中高層職位都留給親屬，而有能力有業績的員工得不到提升，員工的忠誠度自然降低。另外，員工忠誠度的降低還來源于對企業環境的不適感，工作場所的環境，員工之間的相處氛圍都會對工作是否順利完成有一定影響。

3.員工個人因素。員工個人因素包括許多方面，如個人品德、性格特征、心理素質等。隨著新生代員工步入職場，他們喜歡在各方面突出表現自己，希望得到肯定和表揚，他們擁有很強烈的個性色彩，創新精神。這類員工往往人員流動率比較高，相較于中老年員工，他們對組織的忠誠度往往比較低。

提升企業員工忠誠度的策略

員工忠誠度的下降，是社會、企業和個人等多方面的因素而導致的。本文從人力資源發展角度，提出以下幾點策略：

1.建立完善通暢的溝通渠道。企業構建與員工的心理契約與員工的忠誠度時正相關。在建立和完善通暢的溝通渠道上，可以從以下三個層面進行。一是公司直線管理的溝通，即基層、中層和高層的貫通的溝通渠道。重點在部門上下級的溝通渠道的建立上。部門除了在日常的周例會等正式溝通會議上進行交流之外，可以考慮一些非正式交流，例如可以不定期舉行茶話會等。二是公司中高層管理者應該加強對基層員工的關心工作，要關注基層工作開展中存在的問題，并盡可能的給予幫助，讓基層員工在工作受監督的同時，也能意識到公司也在關心他們，幫助他們。三是真正將合理化建議郵箱的作用發揮出來。對于鼓勵員工參與企業管理的管理方式上，應該建立完善的員工參與企業管理的激勵和公示機制，讓員工真正覺得參與有回饋，奉獻有回報,培養員工的歸屬感，從而有效提升員工的忠誠度。

2.改進招聘流程，把好企業的準入門檻。招聘對于企業的人力資源管理是有著絕對的地位。招聘不僅是企業人力資源管理的首要環節，也是后期保證企業員工忠誠度的前期環節。改進企業的招聘流程，把好企業員工質量的第一關，對于企業內部人力資源的管理十分重要。在人員招聘中，應注意以下幾點內容。一是注意年齡結構的合理化，注意老中青三者的比例；二是注意男女比例；三是考察應聘者的個人價值觀是否與企業文化相一致。

3.建立公平合理的績效考評機制和有效地激勵機制。績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則,既要考評其現實能力,也要考評其發展潛力。可以考慮根據部門的性質和工作的內容兩個維度來完善企業的績效考評機制。職能部門相比于各事業部，并沒有客觀的結果產出，不宜采用結果導向的績效考評，應該根據職能部門的具體工作內容，注重工作過程和工作的反饋作為績效考評的方向。

結束語

研究一個成功的企業飛速發展的原因之一就是研究其是否擁有一支高素質和高忠誠度的人才隊伍。對企業擁有高忠誠度的員工，是和企業的命運息息相關的。只有企業得到了發展，企業員工才會獲得利益，實現自身價值。企業通過怎么樣的手段，能夠留住人才并且提升人才的忠誠度，從而能控制企業的人力資源成本，實現人力資源效用最大化，對于企業管理來說，也將是未來的發展方向。