供給側結構性改革與企業競爭力提升問題
——基于人才招聘的視角

文| 張馨引

（作者單位：南京財經大學）

關鍵字：供給側改革 企業競爭力 去產能 人才招聘

如今許多行業，如鋼鐵、水泥、平板玻璃、煤炭等傳統產業領域，出現結構性的產能過剩，造成連年出現負增長。有的企業為了維持社會穩定，雇傭了過多的人員，加重日常運轉負擔，逐漸成為正在被淘汰或即將被淘汰的僵尸企業。既然企業需要安置員工的問題已經迫在眉睫，為何還要關注員工招聘，本文就來探討當前員工招聘工作的必要性和策略分析。

供給側改革背景下員工招聘的必要性

從產業發展來看，主要是第二產業出現結構性短缺，高級工等熟練的操作人員和經營管理類人員明顯不足，包括關鍵崗位也存在人員缺失。

在去產能背景下，勞動型密集型產業人員結構已遠遠不能適應企業發展的需要，在轉型關鍵時期人才的需求更加迫切，企業一方面要盤活現有的人力資源，另一方面要加快勞動用工市場化社會化進程。企業自身發展和變化過程伴隨著人力資源擁有量的擴張過程和人員的替換過程，也就意味著企業的人力資源需要不斷補充。

當前面臨的員工招聘難題

1.供給角度。首先是勞動者的就業觀念，現階段勞動力，尤其是新生代勞動力普遍都在生活條件優越的環境中長大，對工作環境、福利待遇和發展機會等有了更多的考慮，就業需求形成多元化。其次，在去產能的背景下，求職人員對一些行業表示擔憂，比如部分煤炭企業經濟出現虧損，困境在短時間內難以得到解決，這使很多高素質的勞動力不愿投身其中。城鄉二元制經濟下的戶籍管理制度，使得外地勞工在居住、就業、醫療以及教育方面享受不到本地居民一樣的權利，缺乏歸屬感，加上生活成本高，會尋求機會回鄉發展。

2.需求角度。從企業角度出發，首先是經濟因素，由于勞動力成本逐年增加，對于謀求利潤的企業難以用“便宜”的價格雇傭員工，尤其是薪酬水平低，工作條件差，工作時間長，強度大的崗位很難再招到人。其次，用工難以滿足需求，崗位和技能不匹配，勞動力的綜合素質達不到企業要求，價值觀無法適應企業文化等。

3.供求其他因素。影響招聘難的其他因素還有搜索就業信息和企業招聘信息不對稱，區域性和季節性也是招工難的原因。一般招工難基本是在春節前后，一些農民工節后并不急于外出打工。與此同時，西部內陸地區的工業化和城鎮化水平在慢慢提高，因此勞動力吸引力在逐漸增加，這就導致沿海城市頻頻出現了“用工荒”現象。

以人才招聘角度提升企業競爭力的策略分析

1.打造多元化差異化招募渠道。在去產能背景下，企業對于冗余的技術人員和管理人員可以通過內部晉升、工作輪換、培訓轉崗的方式分流到其他崗位。外部招聘時，企業應充分了解各區域的供給情況和各渠道的適用特點，實行跨區域多元化招聘。既可通過傳統人才市場的現場招聘和網絡招聘，也可通過社會招聘和校園招聘，如中介機構、宣講會及內部員工推薦等多種方式。

2.重視人文關懷的企業文化。企業文化指企業在從事經濟活動中形成的，被企業全體成員共同認可并分享的價值觀和行為準則，對本企業和外界社會具有輻射作用，在招聘過程中，企業應抓住機會宣傳企業文化，優秀的企業文化代表著公司的形象和整體員工的精神風貌。具備人文關懷的企業文化能夠讓求職者，尤其是外地求職者更具吸引力，增強員工的歸屬感和支持感，一定程度上保障企業員工隊伍的穩定。

3.構建地方人才資源儲備庫。人才資源儲備庫是對社會人才的個人能力、專業知識和綜合素質的等多重標準的信息記錄，企業建立儲備庫以供未來長遠發展目標需要。其分為內部人才庫和外部人才庫。內部人才庫主要用于公司的技術和管理梯隊建設，包括對人才的素質評估、考核目標、職業生涯規劃等，有目的有意識地培養鍛煉，以便在第一時間可以在關鍵部門崗位上發揮重要作用。外部人才庫是企業在招聘活動中儲備人才的一種行為。一方面是主動參與到企業招聘活動中但未錄取的人員，但該人員條件未來有可能會適合公司某些崗位，對于這一類人員企業應建立信息庫，定期更新并回訪，保持與人才的良好互動。另一方面企業主動與同行建立聯系，互相推薦，形成互惠互利的方式，珍惜高素質人才。

結語

“去產能”和“用工荒”現象并存，企業必須為了保證企業的可持續發展，有效地實現其戰略發展目標。現代企業競爭力的體現歸根到底還是人才的競爭力。企業必須展現出對人才的重視和關注，對提高招聘工作有效性至關重要。