經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下蕭山區(qū)小微企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查與分析

◎ 趙 暉

提 要：在對(duì)小微企業(yè)調(diào)研訪談的基礎(chǔ)上，分析了蕭山區(qū)小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，主要有勞動(dòng)者身份二元性的轉(zhuǎn)換大、勞資關(guān)系的穩(wěn)定性需提高、員工歸屬感欠缺、勞資沖突的處理比較集中。并從政府、企業(yè)方面對(duì)構(gòu)建和發(fā)展小微企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系提出政策建議，主要有理順政府為小微企業(yè)發(fā)展服務(wù)的組織架構(gòu)、加強(qiáng)對(duì)小微企業(yè)勞動(dòng)保障監(jiān)察、完善對(duì)小微企業(yè)員工的培訓(xùn)、提高小微企業(yè)管理水平、提升小微企業(yè)社會(huì)保障水平和統(tǒng)籌等級(jí)。

浙江先于全國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)。新常態(tài)下，量大面廣的浙江小微企業(yè)經(jīng)濟(jì)總量仍保持全國(guó)領(lǐng)先地位。2013年起蕭山小微企業(yè)發(fā)展迅速，2015年受益于小微企業(yè)扶持政策利好與商事登記制度改革普惠“交叉潮”，2016年新增個(gè)體工商戶轉(zhuǎn)型升級(jí)為企業(yè)的達(dá)到757家，轉(zhuǎn)公司制比率為98.28%，新增科技型小微企業(yè)62家，新增七大產(chǎn)業(yè)4327家，截至2016年底，蕭山區(qū)共有小微企業(yè)5.13萬(wàn)余戶。這些企業(yè)帶動(dòng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”熱潮的同時(shí)，成為市場(chǎng)主體大軍中一支不可忽視的力量。培育小微企業(yè)，無(wú)疑可為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展做足長(zhǎng)遠(yuǎn)功，建好后備軍。這些小微企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度影響著小微企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，影響著社會(huì)穩(wěn)定。

本文以杭州市蕭山區(qū)為例，釆取隨機(jī)抽樣的方法抽取了102家小微企業(yè)及1050位小微企業(yè)勞動(dòng)者作為調(diào)查對(duì)象，分別采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。在數(shù)據(jù)分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上分別從政府、企業(yè)方面對(duì)于如何改善小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系提出建議。

一 蕭山區(qū)小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)

小微企業(yè)包括小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶。小型微型企業(yè)的概念來(lái)源 《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（以下簡(jiǎn)稱 《規(guī)定》）（工信部聯(lián)企業(yè) [2011]300號(hào)），根據(jù)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，中小企業(yè)被具體細(xì)分為中型、小型和微型三種類型，《規(guī)定》將小微企業(yè)具體分為工業(yè)、建筑業(yè)、零售業(yè)、餐飲業(yè)等16個(gè)行業(yè)種類。蕭山區(qū)小微企業(yè)涉及產(chǎn)品種類較多，主要包括羽毛絨及其制品、竹木草制品、健身器材、玩具、衛(wèi)浴、化工產(chǎn)品、紡織類產(chǎn)品、加工食品等。

由于中小企業(yè)不存在集體罷工所必需的要素，勞資雙方的矛盾更多的是通過(guò)個(gè)人的行為表現(xiàn)出來(lái)的，例如礦工和辭職等。國(guó)內(nèi)多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，小微企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)而言，和諧程度較低。[1]與大中型企業(yè)相比，勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)值明顯偏低。[2]高度的信任感在中小企業(yè)從來(lái)都很少見(jiàn)。[3]事實(shí)上，很多中小企業(yè)實(shí)行的都是最低工資制。認(rèn)為中小企業(yè)因缺少程序化和系統(tǒng)化，其所謂的靈活性近似于不穩(wěn)定性。家庭式的管理風(fēng)格實(shí)際上是獨(dú)裁的一種表現(xiàn)形式等觀點(diǎn)。

（一）勞動(dòng)者身份二元性轉(zhuǎn)換大

小微企業(yè)的勞資雙方主體和勞動(dòng)關(guān)系管理都兼具“農(nóng)業(yè)”和“工業(yè)”的雙重特點(diǎn)。[4]小微企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)以前、勞動(dòng)者在進(jìn)入小微企業(yè)工作以前大多都是農(nóng)村戶口，由“農(nóng)民”到“工人”以及由“工人”“技術(shù)人員”到“企業(yè)主”的身份角色的轉(zhuǎn)換是否到位，影響著小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。調(diào)查情況見(jiàn)表1。

表1 員工和企業(yè)主戶口所在地統(tǒng)計(jì)

由表1可以看出，一是小微企業(yè)員工來(lái)自本省城鄉(xiāng)和外省城鄉(xiāng)的比例大致相當(dāng)，分別為47.6%和52.4%，同時(shí)外來(lái)務(wù)工人員比例高于全國(guó)平均水平。蕭山歷來(lái)是浙江省的一個(gè)人口大區(qū)，2014年擁有戶籍人口123.57萬(wàn)人[5]，改革開(kāi)放以來(lái)，隨著一些傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，至今吸引了100多萬(wàn)外來(lái)人口的快速集聚；另外蕭山城鄉(xiāng)居民收入水平、生活富裕程度等在全省乃至全國(guó)始終處于領(lǐng)先地位，對(duì)外省勞動(dòng)力吸引力較強(qiáng)。二是員工總數(shù)中來(lái)自省內(nèi)外農(nóng)村比例較高。即具有農(nóng)村戶口的員工數(shù)占總員工數(shù)的72.9%，另外員工的學(xué)歷量表中初中及以下的員工比例達(dá)到了50%，員工的職業(yè)技術(shù)職稱量表中無(wú)職稱的員工比例達(dá)到了68.9%，這部分學(xué)歷較低、接受職業(yè)培訓(xùn)較少的員工對(duì)小微企業(yè)勞資關(guān)系的處理提出了一定的挑戰(zhàn)。三是小微企業(yè)負(fù)責(zé)人中有61.8%來(lái)自本省農(nóng)村，超過(guò)來(lái)自本省城鎮(zhèn)的負(fù)責(zé)人占比37.3%，而來(lái)自外省農(nóng)村的負(fù)責(zé)人幾乎沒(méi)有。這從一個(gè)方面說(shuō)明具有土地、廠房、技術(shù)、資金等優(yōu)勢(shì)的本省農(nóng)村人口創(chuàng)立小微企業(yè)的積極性較高，在農(nóng)村人均收入超過(guò)杭州市和全國(guó)農(nóng)村人均收入的蕭山，其農(nóng)村人口的創(chuàng)業(yè)氛圍更濃，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的差距比不發(fā)達(dá)地區(qū)差距更小。

（二）勞資關(guān)系的穩(wěn)定性需提高

穩(wěn)定的勞資關(guān)系需要穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的勞資關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略，在勞動(dòng)力的使用上避免短期行為。同時(shí)，隨著勞動(dòng)分工的不斷細(xì)化，勞動(dòng)者的就業(yè)方式更加靈活多樣，各種新的就業(yè)方式不斷涌現(xiàn)，加上勞動(dòng)力的頻繁流動(dòng)，客觀上造成了勞資關(guān)系更加短期化和動(dòng)態(tài)化。首先從勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系合同的確立來(lái)看，勞動(dòng)合同期限為小于一年、一年至兩年、兩年至五年、無(wú)固定期限合同、任務(wù)合同的人數(shù)占比分別為4.3%、49.0%、35%、9.9%、1.9%。可知，員工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同期限最多的為一年到兩年，占比為49%，再加上另外占比為4.3%的與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同不到一年的員工，以及無(wú)固定期限、任務(wù)合同的員工數(shù)，總共65%的員工簽訂的合同期限比較短，真正與企業(yè)簽訂合同期限為兩年至五年的員工占比只有35%，合同期限的長(zhǎng)短也影響著企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些員工在工作和生活中會(huì)遇到各種各樣具體的困難和問(wèn)題，有的可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改善加以解決，而有的與整個(gè)社會(huì)外部環(huán)境有關(guān)，很難在短期內(nèi)改變（調(diào)查情況見(jiàn)表2）。

表2 您遇到的最大問(wèn)題是什么？

續(xù)表

由表2可知，小微企業(yè)員工比較關(guān)注的，認(rèn)為遇到的最大的問(wèn)題，首先，主要集中在收入太低，除去未填寫(xiě)人員，52.2%的員工認(rèn)為收入太低。收入狀況如何呢？結(jié)合年度收入調(diào)查統(tǒng)計(jì)表可以看出，52.2%的員工工資收入為2.5萬(wàn)至3萬(wàn)元，2015年、2016年蕭山區(qū)農(nóng)村常住居民人均可支配收入分別達(dá)到29354元、31849元[6]。可見(jiàn)，小微企業(yè)員工收入在蕭山屬于中等收入。但對(duì)非本區(qū)戶口員工來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有本區(qū)固定住房或其他家庭經(jīng)營(yíng)凈收入、轉(zhuǎn)移凈收入和財(cái)產(chǎn)凈收入等非經(jīng)營(yíng)性收入的情況下，這部分工資性收入，對(duì)維持較好生活狀態(tài)還是有一定的難度，這在一定程度上影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

其次，有20.9%的員工認(rèn)為工作不穩(wěn)定，從與前述中65%的員工簽訂合同期限小于兩年比較來(lái)看，只有近三分之一的員工感到工作不穩(wěn)定。也就是說(shuō)還有三分之二的員工盡管合同期限短，但認(rèn)為工作較穩(wěn)定。為什么同樣合同期限短的員工會(huì)有不同的穩(wěn)定性感受呢？這主要是他們的心理主觀感受和主觀評(píng)價(jià)不同。良好的勞資關(guān)系其實(shí)以良好的心理契約為基礎(chǔ)，當(dāng)組織與員工之間建立了良好的心理契約，達(dá)成了“心靈的默契”時(shí)，可以改善勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)關(guān)系更和諧。

另外，排在第二位的困難是住房難。杭州蕭山作為二三線城市，日益高企的房?jī)r(jià)對(duì)小微企業(yè)員工形成了一定的經(jīng)濟(jì)壓力；排在第三位的困難是小孩無(wú)人照顧，其和小孩上學(xué)困難的員工比例達(dá)到了38.2%。家中有小孩的員工存在小孩無(wú)人照顧和上學(xué)困難，這從員工的年齡結(jié)構(gòu)可以看出，83.7%的員工年齡集中于19歲至45歲，而26歲至35歲的員工占比達(dá)到了37.7%，尤其是部分來(lái)自區(qū)外農(nóng)村的員工。

影響勞資關(guān)系穩(wěn)定的還有員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，有23.5%的員工認(rèn)為學(xué)習(xí)技術(shù)、職業(yè)培訓(xùn)難，還有18.6%的員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展通道窄。作為員工隱形報(bào)酬中的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)員工的職業(yè)選擇和個(gè)人成就感有著重要的影響，而小微企業(yè)在員工培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)方面的工作還需大力提高。

勞資關(guān)系的穩(wěn)定在一定程度上與蕭山社會(huì)保障相對(duì)比較到位有關(guān)。小微企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面繼續(xù)加大，尤其在蕭山社保與杭州主城區(qū)社保一體化實(shí)施的背景下，社會(huì)保險(xiǎn)比較到位。這從員工社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)表可以看出，反映沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的比例很低，沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)的比例最低，大約為4.4%，可見(jiàn)大多數(shù)小微企業(yè)比較注重勞動(dòng)安全，勞動(dòng)環(huán)境比較安全。另外，沒(méi)有參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的人數(shù)較少，分別為7%和6.4%。沒(méi)有參加失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的人數(shù)比例分別為11.5%和4.4%。對(duì)小微企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，影響勞資關(guān)系比較大的因素就是住房公積金的繳存，仍有58.7%的員工沒(méi)有住房公積金，住房公積金的繳納比例最低，這也是員工比較關(guān)注的困難和問(wèn)題（見(jiàn)表3）。

表3 小微企業(yè)員工社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)

勞資關(guān)系的穩(wěn)定在一定程度上還與蕭山企業(yè)主態(tài)度較好有關(guān)。在員工遇到的困難中認(rèn)為企業(yè)主態(tài)度不好的比例只有3.5%，而大部分員工認(rèn)為自己和業(yè)主的關(guān)系較好。認(rèn)為與業(yè)主關(guān)系很好、較好、一般的比例分別為33.4%、33.9%、26.7%。可見(jiàn)員工與業(yè)主總體人際關(guān)系較好，兩者之間存在的問(wèn)題和困難主要集中于收入分配的關(guān)系和對(duì)員工職業(yè)訓(xùn)練、職業(yè)發(fā)展以及對(duì)員工生活的幫助和投入方面。

（三）員工歸屬感欠缺

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。這方面有很多影響因素，如有效溝通、公平、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)示范、規(guī)范的習(xí)俗禮儀、良好的企業(yè)形象、良好的人際關(guān)系等。蕭山區(qū)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制逐步形成，正加快推進(jìn)工資集體協(xié)商制度，落實(shí) 《蕭山區(qū)工資集體協(xié)商“要約行動(dòng)”操作規(guī)程》。2014年，已出臺(tái) 《杭州市蕭山區(qū)“雙愛(ài)”活動(dòng)實(shí)施計(jì)劃（2014～2017年）》，促進(jìn)小微企業(yè)資方和勞動(dòng)方公平，促進(jìn)集體談判、三方協(xié)商、利潤(rùn)分享機(jī)制的完善。[7]

問(wèn)卷中對(duì)企業(yè)安排職工加班加點(diǎn)是否與職工或工會(huì)協(xié)商的問(wèn)答中，員工認(rèn)為協(xié)商或偶爾協(xié)商的人數(shù)達(dá)到了92.2%，認(rèn)為資方與員工不協(xié)商的為6.1%。可見(jiàn)部分小微企業(yè)資方對(duì)員工的認(rèn)知和態(tài)度還需轉(zhuǎn)變。而作為對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)有效約定的書(shū)面合同的簽訂，實(shí)際簽訂率為82.5%，未簽訂或不知道簽訂書(shū)面合同的人數(shù)占比為17.4%，首先來(lái)看已經(jīng)簽訂的合同合法性如何呢？已簽訂合同內(nèi)容合法的比例為81.7%，內(nèi)容不合法的比例為1%，還有很多員工對(duì)簽訂的勞動(dòng)合同沒(méi)有仔細(xì)看，對(duì)合同內(nèi)容也不知道的占比為17.3%，而這部分員工對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)本身不了解。

那么未簽訂勞動(dòng)合同的原因是什么呢？在186位沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的員工中，有16.1%的人是企業(yè)提出簽訂，但勞動(dòng)者自身不愿意簽訂。意味著勞動(dòng)者自己放棄雙倍工資的賠款及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，并承擔(dān)因此造成的法律責(zé)任。從心理層面看，這部分員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較低。還有27.4%的員工和企業(yè)雙方都沒(méi)有提出簽訂勞動(dòng)合同，這部分企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的操作不規(guī)范，沒(méi)有提出簽訂勞動(dòng)合同。還有占比52.2%的員工由于其他原因而未簽訂勞動(dòng)合同。作為資方掌控的資本，它是社會(huì)財(cái)富積累的源泉，對(duì)財(cái)富分配具有很大的主動(dòng)權(quán)，如果企業(yè)沒(méi)有提出簽訂勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)是種無(wú)視，也是一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

可以說(shuō)由于企業(yè)和員工雙方的原因，從確立勞資關(guān)系到建立歸屬感，從接觸到認(rèn)可、贊同和贊賞的過(guò)程需要雙方的協(xié)商和投入與妥協(xié)，需從多個(gè)角度來(lái)提高員工的歸屬感。

（四）勞資沖突比較集中

勞資沖突就其本質(zhì)而言是企業(yè)勞資關(guān)系雙方應(yīng)有的利益差別和矛盾發(fā)展到一定程度，在其內(nèi)部又得不到有效解決的情況下，而表現(xiàn)出的一種公開(kāi)的利益沖突，由于兩者不同利益和偏好而發(fā)生的矛盾。我國(guó)的體制轉(zhuǎn)型在提高效率的同時(shí)，也使勞資之間的矛盾沖突凸顯出來(lái)，“資強(qiáng)勞弱”的格局得以確立并進(jìn)一步強(qiáng)化。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞資雙方開(kāi)始作為獨(dú)立的參與主體，基于所掌握的信息進(jìn)行策略互動(dòng)博弈。在要素結(jié)合的方式及產(chǎn)品分配比例上，在契約關(guān)系的規(guī)則制定乃至生產(chǎn)領(lǐng)域和分配領(lǐng)域等關(guān)涉利益博弈的各個(gè)方面的嚴(yán)重不對(duì)等，可能會(huì)使雙方的沖突行為變得更加頻繁。當(dāng)我們把作用力集中于其中任何一方時(shí)，都有可能出現(xiàn)對(duì)資方的依仗將使我們失去公平與正義、失去社會(huì)穩(wěn)定、失去經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，基于這些問(wèn)題、因素和后果的考慮，使化解勞資沖突增添了前所未有的難度，也使選擇化解策略與方式時(shí)顯得“謹(jǐn)小慎微”，一些正式化的協(xié)調(diào)機(jī)制已建立，但缺乏實(shí)質(zhì)性運(yùn)作。

勞資沖突的問(wèn)題除了前面敘述的個(gè)人勞動(dòng)合同的簽訂，還有集體談判、共同參與等。其中集體合同是工會(huì)或者職工推舉的職工代表代表職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行平等協(xié)商談判所締結(jié)的書(shū)面協(xié)議。由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立，尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。由于工會(huì)或職工代表更能代表大多數(shù)員工的利益訴求，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)更有利于勞資沖突的表達(dá)和解決。可見(jiàn)，作為一種契約關(guān)系，集體合同是集體協(xié)商的結(jié)果。而問(wèn)卷中仍有27%的員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立工會(huì)或不知道工會(huì)的存在，而從簽訂集體合同的情況來(lái)看，只有67.9%簽訂了集體合同，低于員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的比例，有23.2%的員工未簽訂或不知道集體合同的事項(xiàng)。

共有180位員工填寫(xiě)了發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因，其中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議最多的原因是勞動(dòng)報(bào)酬，占到了填寫(xiě)人數(shù)的50%，其次分別是工傷和職業(yè)病、工作時(shí)間和勞動(dòng)合同終止與解除、社會(huì)保險(xiǎn)，而后者主要集中于勞動(dòng)者工作中身體的傷害和工作權(quán)益的保障。

總的看來(lái)，蕭山區(qū)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要問(wèn)題有，一是契約關(guān)系的確立不完善。從勞動(dòng)合同簽訂率、已簽合同的合法性、工會(huì)的覆蓋率、集體合同的簽約率來(lái)看，還沒(méi)有全覆蓋、全合格。二是生產(chǎn)和分配領(lǐng)域的公平性還不夠。從加班加點(diǎn)的協(xié)商、收入和社會(huì)保障的額度和范圍來(lái)看，資方和勞方的合理性差距還應(yīng)縮小。三是心理和諧程度有待提高。不論是心理歸屬感、工作穩(wěn)定性感受、外來(lái)務(wù)工人員小孩問(wèn)題的幫助解決、員工發(fā)展培訓(xùn)需求的滿足等距離小微企業(yè)員工心理需求還有一定的差距。這些都需要引起小微企業(yè)引導(dǎo)發(fā)展的政府和小微企業(yè)管理層的重視。

二 改善蕭山區(qū)小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建議

（一）理順政府為小微企業(yè)發(fā)展服務(wù)的組織架構(gòu)

目前，政府非常重視小微企業(yè)發(fā)展，為小微企業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)較多，有市場(chǎng)監(jiān)管局、人力資源和社會(huì)保障局、總工會(huì)、工商聯(lián)、科技局等部門(mén)。蕭山區(qū)在大力推進(jìn)浙江省創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兩創(chuàng)工程，也陸續(xù)推出了小微企業(yè)三年成長(zhǎng)計(jì)劃（2015～2017），牽頭部門(mén)為市場(chǎng)監(jiān)督管理局，但目前主要解決的是小微企業(yè)融資難、維權(quán)難等諸多問(wèn)題。其中，市場(chǎng)監(jiān)管局推出全力服務(wù)小微企業(yè)成長(zhǎng)十項(xiàng)新舉措，包括優(yōu)化小微企業(yè)注冊(cè)登記環(huán)境、拓寬小微企業(yè)融資渠道、開(kāi)展小微企業(yè)幫辦服務(wù)、推動(dòng)小微企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、培育有影響力的小微企業(yè)品牌、開(kāi)展知識(shí)產(chǎn)權(quán)維權(quán)行動(dòng)、組織小微企業(yè)專場(chǎng)培訓(xùn)、開(kāi)展專業(yè)化服務(wù)走訪活動(dòng)、加強(qiáng)非公黨組織建設(shè)和跟蹤小微企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)；2013年成立的蕭山區(qū)小微企業(yè)商會(huì)，也致力于小微企業(yè)的搭建溝通平臺(tái)、創(chuàng)新融資渠道；科技局主要面向服務(wù)科技型小微企業(yè)，而服務(wù)小微企業(yè)勞動(dòng)方的主要是人力資源和社會(huì)保障局以及總工會(huì)。這五個(gè)單位需建立信息共享、服務(wù)互補(bǔ)、統(tǒng)一管理的組織架構(gòu)，除了建立企業(yè)信用管理體系外，還應(yīng)建立小微企業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)體系和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系等體制和機(jī)制。

（二）加強(qiáng)對(duì)小微企業(yè)勞動(dòng)保障監(jiān)察

小微企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制主要應(yīng)用于勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生以后，為了從源頭上化解勞資矛盾，有必要建立一套行之有效的預(yù)防和監(jiān)察機(jī)制。一個(gè)強(qiáng)有力的勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系方面就顯得極為重要。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)用人單位的法律法規(guī)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違法問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行行政處理或采取行政處罰措施。然而，目前勞動(dòng)保障監(jiān)察普遍存在覆蓋面不全、職能定位不清、缺乏強(qiáng)制措施等問(wèn)題，進(jìn)而給勞動(dòng)仲裁和司法部門(mén)帶來(lái)較大的壓力。因此，為預(yù)防小微企業(yè)勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，必須加強(qiáng)對(duì)小微企業(yè)的勞動(dòng)保障監(jiān)察。

具體來(lái)說(shuō)，一是在現(xiàn)行權(quán)力范圍基礎(chǔ)上，依法適當(dāng)擴(kuò)充勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)的職權(quán)；二是加大勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)對(duì)違法行為的處理力度，避免勞動(dòng)工傷和勞動(dòng)合同違法、低于最低工資等問(wèn)題的發(fā)生；三是提高勞動(dòng)監(jiān)察的針對(duì)性，區(qū)分行業(yè)和企業(yè)規(guī)模，特別是針對(duì)勞資問(wèn)題出現(xiàn)頻繁的小微企業(yè)加大監(jiān)管力度。

（三）完善對(duì)小微企業(yè)員工的培訓(xùn)

目前，對(duì)小微企業(yè)的員工培訓(xùn)主要集中于小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍、研發(fā)設(shè)計(jì)隊(duì)伍和高級(jí)技工隊(duì)伍建設(shè)。盡管組織了一些小微企業(yè)專場(chǎng)培訓(xùn)，但主要目的和重點(diǎn)是培育一批“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的優(yōu)秀代表，可見(jiàn)對(duì)員工的培訓(xùn)還不夠全面。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)中可以看出很多員工需要了解相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，需要拓展職業(yè)發(fā)展通道，這對(duì)小微企業(yè)員工培訓(xùn)提出了挑戰(zhàn)。

一是要加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)特別是 《勞動(dòng)合同法》在小微企業(yè)管理者與勞動(dòng)者間的宣傳和引導(dǎo)，解決管理者和勞動(dòng)者在 《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)和使用上存在的不對(duì)稱的現(xiàn)象。應(yīng)該針對(duì)小微企業(yè)及其勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)，通過(guò)宣傳冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)、就業(yè)培訓(xùn)等勞動(dòng)者易于、便于接受的方式，加強(qiáng)政策法規(guī)的宣傳引導(dǎo)，特別是對(duì)初次到小微企業(yè)工作人員的培訓(xùn)。

二是加強(qiáng)中等和初級(jí)技工隊(duì)伍的培訓(xùn)，可以采用師傅帶徒弟或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等方式滿足小微企業(yè)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求。

輝鉬礦是礦石中的鉬礦物，含量較低。輝鉬礦以片狀或片狀集合體形式嵌布在脈石礦物中（見(jiàn)圖3），少量以鱗片狀浸染嵌布于脈石礦物中（見(jiàn)圖4）。

三是提高勞動(dòng)者素質(zhì)。在調(diào)研訪談的小微企業(yè)勞動(dòng)者中，過(guò)半的勞動(dòng)者的受教育程度為初中及以下，部分勞動(dòng)者甚至對(duì)勞動(dòng)合同、社保繳納等與他們自身利益息息相關(guān)的權(quán)利意識(shí)非常淡薄，這使他們?cè)诰S權(quán)意識(shí)、維權(quán)手段等方面都存在較大困難。因此，增強(qiáng)小微企業(yè)勞方力量的另一個(gè)重要方式就是提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。

（四）提高小微企業(yè)管理水平

一是建立科學(xué)的薪酬福利制度，合理、定期、適度增加勞動(dòng)者的收入。受自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制，大多數(shù)小微企業(yè)的薪資和福利待遇水平偏低。因此，小微企業(yè)在無(wú)法像大企業(yè)一樣提供豐厚的報(bào)酬和完善的福利保障措施的情況下，應(yīng)當(dāng)更加公平、公正、公開(kāi)地制定薪酬架構(gòu)和管理制度，充分考慮員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，盡量做到能者多得，盡力改善勞動(dòng)者的福利待遇，留住核心人才。

二是建立和發(fā)揮工會(huì)的作用。工會(huì)在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、履行集體合同、推進(jìn)民主參與等方面有著重要作用。調(diào)查中有近三分之一參與訪談的小微企業(yè)員工不知道或沒(méi)有工會(huì)組織，而小微企業(yè)是用工不規(guī)范現(xiàn)象的多發(fā)地帶，單個(gè)小微企業(yè)勞動(dòng)者的力量又比較薄弱，因此迫切需要小微企業(yè)工會(huì)組織的建立和作用的發(fā)揮。

三是完善書(shū)面合同和集體合同的簽訂。調(diào)查中仍有23.3%的小微企業(yè)員工不知道或沒(méi)有集體合同的簽訂，有17.4%的小微企業(yè)員工沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，這需要引起小微企業(yè)的重視，完善合同簽訂的程序，提高合同的簽約率和執(zhí)行率。

（五）提升小微企業(yè)社會(huì)保障水平和統(tǒng)籌等級(jí)

現(xiàn)行的以公有制單位及其職工為設(shè)計(jì)對(duì)象的社會(huì)保障制度對(duì)于具有實(shí)力弱、就業(yè)分散化、流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)的小微企業(yè)不具有適應(yīng)性。因此，應(yīng)加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策的針對(duì)性，改善宏觀政策環(huán)境。首先，可以為小微企業(yè)提供適當(dāng)?shù)纳绫Ｑa(bǔ)貼，使企業(yè)在不降低保障水平的前提下減輕社保負(fù)擔(dān)。其次，適度擴(kuò)大社保覆蓋面，降低繳費(fèi)率。更多的勞動(dòng)者加入社會(huì)保障體系，即使繳費(fèi)率有所降低，也不會(huì)拉低整個(gè)社會(huì)的保障水平，反而有可能會(huì)提高其保障水平。最后，提升社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌等級(jí)。在省級(jí)統(tǒng)籌的基礎(chǔ)上，盡快實(shí)現(xiàn)全國(guó)范圍內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌。此外，還應(yīng)建立跨區(qū)域的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移機(jī)制。參保人員憑借全國(guó)通用并且唯一的社會(huì)保障卡便可到工作單位所在地享受社會(huì)保障待遇。

注 釋

[1]徐小洪：《沖突與協(xié)調(diào)——當(dāng)代中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系研究》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004。

[2]何勤、王晶：《基于小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特征的中美勞資立法比較研究》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2013年第7期。

[3]常凱：《勞權(quán)論：當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整研究》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004。

[4]徐小洪：《小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)及其法律規(guī)制問(wèn)題與建議》，《北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2013年第1期。

[5]蕭山統(tǒng)計(jì)局：《蕭山區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒2014》。

[6]蕭山統(tǒng)計(jì)局：《蕭山區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒2015》。

[7]蕭山經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)總工會(huì)：《2014年工作總結(jié)和2015年工作意見(jiàn)》。