企業規章制定、運用的法律保護與限制

關鍵詞 用工 自主權 公示 裁判依據

作者簡介：王志輝，北京鳳儀堂中醫研究中心，二級勞動關系協調師。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.080

企業制定的規章制度在人力資源管理過程中有的重要作用，目前很多用人單位對此認識并不是很準確，現行勞動法律要求企業人力資源管理應當走向規范化，而規范化的途徑之一，就是要求用人單位依法制定全面且有效的規章制度，在人力資源管理中得到運用，規章制度的重要作用，概括來說，主要有以下方面：

一、保障用人單位的用工自主權

勞動法律法規的特點之一就是對用工單位的限制性、強制性條款比較多，對工資、勞動時間、職業病防護等直接涉及勞動者權益的內容多作出了強制性規定，如最低工資標準、最長工時等。勞動法律法規是側重于保護勞動者權益的，這從相關法律法規的立法宗旨即可看出，《中華人民共和國勞動法》第一條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”、《勞動合同法》第一條立法宗旨也規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。通過上述法律之立法宗旨表明，勞動法在確認用人單位與勞動者雙方當事人享有平等地位的前提下，突出了對勞動者的傾斜性保護，依我國當前國情，法律規定側重于保護勞動者的權利是應當也是必須的，這也是目前其他國家勞動法的通行規則，就我國當前現狀來看，勞動力相對過剩，過剩直接導致資方強勢、勞動者在雙方力量對比中處于明顯弱勢，如此嚴重不平衡，使長期以來的實踐中，資方侵害勞動者合法權益的情況相當普遍，只有通過法律來規范和調整這種不平衡的合同關系，以法律手段對雙方關系進行平衡，對弱者的權利加以適當的保護，才能真正在資方和勞動者間形成平等、穩固的勞動關系，但在突出保護勞動者權益的同時，立法機關在制定法律時也把很多用工自主權利賦予了用人單位，這個權利的實現就需企業通過要規章制度來行使。

《勞動合同法》第39條規定，勞動者如果工作中嚴重違反企業的規章制度，則企業可以隨時與該勞動者解除勞動合同。那么，什么情形及程度才算勞動者嚴重違反企業規章制度？同時第39條第3款還規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。那“重大損害”的標準又任何認定？《勞動合同法》中類似規定，其實都是立法機關在制定法律時把相關權利授予給了企業，由企業結合本單位實際情況，將相關法律的授權以企業規章制度的形式予以明確和補充。企業在制定企業規章制度的過程中，需要將法律授權給用人單位可以進一步明確的相關條款找出來，重點針對這些條款進行明確、細化、補充及完善。至于本來已經由勞動法律法規予以明確的強制性條款，即使不作相關規定，用人單位與勞動者也應當遵守法律，按法律要求進行操作。如果有與強制性法律規定相沖突的條款，這些與法律沖突的規章條款也是無效的，而且不僅無效，還極有可能引發相關負面效應，增加企業用工成本。

二、企業規章制度可以作為勞動爭議案件的裁判依據

企業所制定的規章制度，雖然不是法律法規，但是這些規章制度在司法實務中具有相應的法律效力。2011年最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以視為人民法院審理勞動爭議案件的依據。依上述司法解釋可以看出，司法機關在裁判勞動爭議案件時，用人單位制定的規章制度是可以作為判案依據的，司法實務中包括但不限于以下類型勞動爭議案件：

1.因企業與勞動者解除勞動合同引發的爭議。

2.因給勞動者調崗調薪引發的爭議。

3.員工的績效工資、獎金（含年終獎）、業績提成或其他浮動工資相關爭議。

4.企業涉及員工福利的爭議。

5.企業與勞動者因有關保密義務引發的爭議。

6.職工休息、休假、考勤、加班相關爭議。

三、規章制度可以使企業內部管理實現有序化

正所謂國有國法、家有家規。用人單位所制定的規章制度就是企業的“家規”，可以使用人單位管理實現規范化。主要表現在以下幾點：

1.評價作用。企業可以通過規章制度對全體職工在工作期間的行為進行評價。例如規章制度規定的員工上下班考勤打卡、事假應履行何種請假手續、各業務部門之間工作如何協調配合等。好的規章制度可以把企業所有部門、全體員工整合為一體，尤其是在人力資源管理方面，好的規章制度會成為企業人資部門工作指引，使勞動關系管理合法、高效、有序。

2.反面警示。用人單位規章制度通常會規定勞動者如果違反企業規章制度將承擔哪些不利后果，使勞動者可以事先對自己的行為進行預見，這樣勞動者在工作過程中會警惕并自覺抵制相關違規行為。再則，當員工違規時，企業運用規章制度對違規員工作出相應處分，不僅能警示該違規員工，同時，也可以使其他員工受到教育。

3.定紛止爭。用人單位和員工在履行勞動合同的過程中，雙方均需行使和履行相應的權利和義務，企業規章制度可以明確、具體規定雙方權利和義務，以及規定權利義務如何實現，有了這些明確具體的規定，可以在較大程度上防止勞動糾紛的產生，以保障企業正常開展生產和工作。例如《勞動法》規定員工工作一定時間后可享受帶薪水的年休假，但是勞動者怎么安排帶薪年休假時間，在休假時可以享受什么樣的企業福利，這部分事項就需要依規章制度予以明確，只要規章制度明確、具體，即可以避免產生雙方很多爭議。

4.樹立良好企業文化。《員工手冊》可以與企業規章制度一起，共同對用人單位樹立良好企業文化起到關鍵的促進作用，優質的《員工手冊》，可以作為資方宣傳企業文化的工具。

四、根據《勞動合同法》相關規定，用人單位要使企業規章制度真正有效，需以下兩個條件同時具備

一是規章制定程序需要合法并且必須通過公示；二是規章內容不得違反法律的強制性規定。

首先我們來看，如果用人單位規章制度內容違法，將會引起哪些不利后果：

1.承擔相應行政責任。《勞動合同法》第80條規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。即勞動監察部門在執法檢查時發現用人單位的規章制度違法的，可以責令用人單位修訂，并可以給予警告處分。《勞動監察條例》第30條規定，用人單位被責令改正仍不改正的，可以處以2000元以上2萬元以下罰款。

2.被司法機關作無效判定，以致失去作為裁判案件依據的作用。企業制定的規章制度如果內容違法，違法部分會被判定為無效，自然也就不能作為司法機關裁判勞動爭議案件的依據，也就起不到理清雙方權利義務、辯明是非的目的。

3.勞動者享有可隨時解除勞動合同并要求用人單位支付經濟賠償金的權利。《勞動合同法》第38條規定，企業制定的規章制度如果違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。而且按《勞動合同法》第46條的規定，此種情形，勞動者單方主動解除合同后，依然有權要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。一般認為，此時需因規章制度的違法內容已經實際對勞動者權益造成了損害，比如人身自由的限制、勞動報酬的減少。實務中，雖然勞動者以規章制度違法為由提出辭職并要求經濟補償金的案例還比較少，但是，這對企業而言還是存在相當大的用工風險。

4.可能承擔相應民事賠償責任。《勞動合同法》第80條規定，企業制定的直接關系勞動者切身利益的規章制度如果違反相關法律法規規定，造成勞動者損害的，用人單位需向勞動者承擔相應的賠償責任。例如規章制度規定員工在勞動合同期內，企業需扣押身份證件、畢業證件或其他證件的，則勞動者可以索賠由此帶來的損害。

由此可見，依法制定的規章制度可以作為用人單位好的管理工具，但如果該規章制度制定的違法，反而會損害用人單位自身利益，這尤其需要企業注意。那么，規章制度內容的合“法”，是要求符合哪些法律呢？雖然《勞動合同法》沒有明確規定，但依照《立法法》及相關法理，應當是指廣義的法律，包括中華人民共和國所有的現行法律、法規和規章。

合法性要求規章制度不得違反法律的強制性規定，如果規章制度中出現“員工下班后不得外出”、“同事不得戀愛結婚”、“上下班需由保安搜身檢查”等內容，那這類制度就侵害了勞動者的人身自由，違反了法律賦予公民的人身權利，該部分制度即無效，又比如規定實行不定時工作制的員工無年休假，這也違反了《職工帶薪年休假條例》，該部分制度也無效。

廣義的合法性要求還包括制度內容要合理、不得違反社會公序良俗。例如有的用人單位規章制度中規定“員工遲到一次即解除勞動關系”，這就很容易被認定不合理而導致無效。另外，用人單位不僅要保證在制定規章制度的當時要合法，隨著法律環境和社會、企業的發展變化，已制定的規章制度還需不斷修改和補充，緊跟法律的變化，否則隨時會有合法變違法的風險。

規章制度要有效，不僅內容要合法，制定程序也應合乎法律要求。實務工作中，用人單位往往只注意到制度內容應合法，而忽略了規章制度的通過是需要履行一定程序的，這種認識是相當錯誤的，事實上制定程序違法的后果比實體內容不合法還要嚴重，因為，規章實體內容違法，一般只是違法部分不能適用，但如果程序違法，則會導致整個規章制度整體不能適用。在司法實務中，所出現的用人單位規章制度不能作為裁判依據，其多數原因都是因為規章制度制定的程序有問題，由此可見，規章制度的制定程序必須給予足夠重視。

在實務中，除了企業制定規章過程中的疏忽大意外，也有些企業濫用法律賦予用人單位的權利，制定的規章制度違法或嚴重不合理，想借此侵害職工的合法權益，正是為了防止上述行為，《勞動合同法》及相關司法解釋才對用人單位規章制定進行了嚴格規范，因此，用人單位規章制度只有內容完全合法并經過法定程序，才具備相應法律效力。

《勞動合同法》對規章制度制定的程序要求體現在第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者公告勞動者。”

《勞動法》第四條便是規章制度程序要求的最主要法律規范，簡言之：企業制定規章制度必須經過民主協商和告知程序。但對《勞動合同法》第4條特別是第2款、第3款內容如何理解，法律和學術界出現兩種主要的不同意見，第一種意見認為：企業應當與勞動協商制定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，并且該規章制度必須由企業和勞動者協商一致、共同確定，這種意見就是所謂的“共決權”，即規章制度只能由企業和勞動者共同決定、制定。第二種意見則這樣認為：企業制定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時的“協商”僅僅作為一種必經程序出現，以表示企業在行使其經營自主權利時也充分尊重了員工作為勞動者的勞動權，只要企業與勞動者履行了該協商程序，即使雙方無法就部分規章達成一致，用人單位也可單獨行使決定權，就是企業擁有“單決權”，履行完協商程序后由企業單方決定制定、通過即可。目前實務中，更多人傾向于第二種觀點，在肯定、尊重員工勞動權的基礎之上，用人單位擁有規章制度制定的最終決定權，這是適中并可行的辦法。用人單位履行了民主協商程序后，即可修正、審核規章制度草稿，頒布正式規章版本。正式版本需履行公示程序，即向員工進行公示，公示是現代法律法規生效的一個要件。用人單位的規章制度是用人單位內部的行為準則，應當對適用的對象公示，未經公示或告知，使勞動者在勞動過程中無所適從，法律也就不認可其約束力。《勞動合同法》第4條第4款、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條均明確規定企業制定的規章制度只有向勞動者公示以后，才可作為勞動爭議發生后審理相關案件的依據。

關于公示或告知程序如何履行，作者所工作企業人力資源管理與法務部門在規章制度制定過程中綜合運用了以下方法：

1.公司會議。組織全中心所有同事開會協商、對規章制度內容進行發卷考試，對員工進行規章制度內容培訓，公司留存相關培訓及會議記錄，所有參會員工在書面會議和培訓材料簽字，員工考試試卷進行存檔保留。

2.員工簽字接收。例如發放員工手冊和企業規章制度打印版本時，請接收材料員工簽字，在簽字時需注明：本人已經收到并且閱讀相關規章制度，且愿意在工作中遵守制度規定。

3.公告方法進行公示。在中心文化墻公告欄上進行規章制度張貼公告。

4.向員工郵箱發送相關規章制度郵件，以郵件形式告知。

5.將相關規章制度作為勞動合同的附件。在新員工入職時與勞動合同一起簽字確認，員工需簽字聲明已閱讀相關制度內容，規章制度隨合同一并生效。

個人通過工作實踐認為，在以上幾種方法中，公司會議方法與員工簽字接收類方法風險相對最小，以向員工郵箱發送電子郵件告知的風險最大，有些員工提交的電子郵箱并非本人注冊，如果產生糾紛，企業往往難以舉證，因此，企業在對規章制度進行告知和公示時，在成本和條件控制允許的范圍內，應盡量采取紙質文檔保存的方法，以利于證據的保存。另外，采用公告方法公示因為是最難取證的，個人建議只能做為告知與公示的輔助方法，與其他方法配合，不主張僅憑公告方法履行告知程序。否則一旦發生爭議，勞動者否認知道規章制度，則用人單位將面臨相當大的風險。

在民主協商與公示告知程序之外，還有一點是個人在工作中特別注意的，即規章制度的主體問題，規章制度的發布主體只能是用人單位，而不能是用人單位下面某個科室或部門，實務中，作者工作企業每次都是委托人力資源部門會同法務部門起草制定規章制度，但在正式發布規章制度時，則一定是以公司為發布主體。

已通過的規章制度如果要修改，程序與規章制度的制定是一樣的，也要經過民主協商和公示告知程序。

企業規章制度按民主協商和公示公告程序制定好以后，用人單位在日常人力資源管理過程中，是否只要按照規章制度的規定內容行使了管理行為，由此引發的勞動爭議案件都會得到仲裁部門或司法機關的完全支持呢？答案是不一定！2010年北京某超市員工王某因打架被開除不服而提起仲裁、訴訟，盡管王某打架違反了該用人單位規章制度，但其制度中并沒有對什么情況屬于“嚴重”進行一個清晰的界定，而法院又認為王某的行為尚未達到嚴重違紀的程度，最后法院判決用人單位解除勞動的行為不符合法律規定，導致企業的規章制度沒有起到應有的作用而敗訴， 因此，企業人力資源部門在規章制度制定過程中，不僅需內容合法、程序合法，而且規章的條款應當具體、明確，讓規章制度真正能為企業運營保駕護航、充分落實企業的用工自主權。

注釋：

戴文良、王素華、陳科杰.企業法律風險防范與管理（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2015.255.

李亞峰.人力資源管理法務實戰筆記（第1版 第1次印刷）.化學工業出版社.2016.121.

王金山主編.法院審理勞動爭議案件觀點集成.中國法制出版社.2016.

本文中用人單位、企業是相同主體的不同名詞表述；勞動者、職員、職工也是相同主體的不同名詞表述。

參考文獻：

[1]王貝貝、王霆、王強.業勞動用工實務前沿與風險防范（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2011.