勘察設計企業建立員工退出機制的幾點思考

付仁峰

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘要 勘察設計企業是我國工程建設領域的排頭兵與先行者，伴隨著全國范圍內基礎建設高潮的掀起，企業數量及從業人員都有較大幅度的增長，國內競爭幾近白熱化；與此同時，隨著“一帶一路”建設的興起，越來越多的勘察設計企業走出國門，爭戰海外市場。面對復雜的國內外環境，企業轉型升級、國際化等過程中所遭遇的瓶頸越發明顯，轉型業務人力資源不足，人力資源素質更迭緩慢等系列問題迫使越來越多的勘察設計企業不得不想方設法盤活現有人力資源，并試圖通過建立完善的員工退出機制，推進內部競爭，激發人力資源活力。

關鍵詞 勘察設計 退出機制

不論是從員工還是從企業的角度來講，“員工退出”既是員工職業生涯的必經階段，也是人力資源管理的必然環節。廣義上來說，員工退出不單單只是退出企業或相關組織，還包括調崗，降級、降職或撤職等多種情形。近年來，《勞動合同法》等相關法律、法規的出臺，為企業實施員工退出管理提供了更為科學、可靠的依據，不少勘察設計企業在減員增效上也進行了許多大膽的嘗試。但由于我國現有大型勘察設計企業七成以上都是由事業單位轉制而來，盡管各項改革舉措取得了令人十分振奮的成果，但與外資企業或民營企業相比，勘察設計企業仍然沒能完全擺脫國有企業在員工管理上普遍存在的困擾，致使員工退出機制難以建立并完善。

一、勘察設計企業員工管理面臨的普遍困擾

（一）人力資源內部流動性不強，內部競爭不突出，員工普遍求穩

要么受所學專業的限制，要么受企業內部運營模式或企業文化氛圍的影響，勘察設計企業內部人力資源普遍難以有效流動與統一調配，生產單位與生產單位之間、生產單位與總部職能部門之間很難形成順暢的干部員工交流與輪崗機制，員工及崗位管理相對靜態，內部充分競爭難以形成，致使新的變革往往難以推動，員工普通習慣于固定的工作模式。這在客觀上造成員工不能面向業務有效提升綜合素質，激發進取精神，從而落實新的變革舉措。

（二）部分崗位冗員占用企業資源卻難以清退

勘察設計企業的冗員主要表現在以下幾個方面：第一，冗員大量堆積于非一線生產性崗位，造成企業從業人員結構無法得到根本性改善；第二，因企業改制、轉型等過程中形成的歷史遺留問題突出，情況錯綜復雜，在職不在崗、待崗、內退等問題難以得到有效清理；第三，為解決一線生產人員短缺的問題，大量招收應屆畢業生或社會人員，并通過短期培訓之后，派送至各生產項目，大大增加了企業安全生產、質量管理、勞動用工的風險與成本。

（三）企業性質給冗員或人崗不匹配人員的清退造成困擾

根據我國的實際情況，大中型勘察設計企業以國有企業居多，這決定了其在承擔經濟責任的同時，還要承擔一定的社會責任。因此，企業在主動求變、機構調整或因生產經營效率低下必須轉型升級等所造成的人力資源結構性失衡，需要對冗員或人崗不匹配人員進行清退時，面臨巨大壓力。如何有效應對、消除無休止的群體上訪，維持企業現有及將來的正常生產經營秩序都是極大的考驗。

（四）政策依賴性較強，員工退出機制不完善

在勘察設計企業，內退/待崗、下崗/買斷、主輔分離、改制分流、提前退休、分離企業轉辦社會職能等都是較為常見的員工退出方式，但都非常依賴于國家、上級企業或管理部門當時的有關政策，勘察設計企業難以通過相應的合法程序完全自主根據企業生產經營實際決定冗余人員及其去留，員工退出機制影響因素較多且復雜。

（五）薪酬對員工管理的正、負激勵導向作用發揮不充分

勘察設計企業的薪酬在員工正、負激勵的導向作用未能充分發揮主要體現在以下兩個方面：一是，多數勘察設計企業作為國有企業，受到工資總額的嚴格管控，由于勘察設計行業利潤微薄，在現行工效掛鉤或全面預算管理等核算辦法下，始終無法徹底擺脫工資總額嚴重不足的困擾，正向激勵所需工資總額、配套福利等人力資源投入無法得到保障；二是，科學的薪酬分配體系尚未完全建立，核心崗位員工收入低于社會勞動力市場價格或未形成充分的內部競爭優勢，而一般性崗位員工收入又高于社會勞動力市場價格或具有較高的內部競爭優勢，崗位價值評估體系不完善，績效考核結果運用不充分等綜合因素，致使薪酬分配在人員流動上起到了逆向調節作用，有才能的人進不來，高素質人才留不住，而冗員又出不去。

二、如何建立完善的員工退出機制

從現代化企業管理的角度來講，完善的員工退出機制，應該包括調崗、降級、降職或撤職、解除勞動合同等四種情形，而待崗、內部退養等正在逐步甚至已經退出歷史舞臺。其中調崗是指員工因不能正常履行崗位職責、無法達成崗位績效目標或因為推進干部年輕化而卸任領導職務等原因而調整崗位；降級是指員工職級降級、崗級降檔；降職或撤職是指降低干部職務及相應薪酬；解除勞動合同是指員工因無法履行勞動合同或其他法定、約定的事項出現時而解除與員工的勞動合同。要建立完善的員工退出機制，應該從以下幾個方面著手：

（一）健全企業規章制度，合理合法行使企業員工管理權利

隨著國家法治化理念的不斷深入人心，《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《女職工特殊勞動保護條例》等相關法律法規的出臺，為企業依法治企提供了有力保障。同時，這也要求企業人力資源部門及用人單位必須認真領會、貫通各項法律法規的條款內容，依法、依規通過相應民主程序制訂員工退出管理相關制度，清晰界定員工退出的各類情形并廣而告之，依法行使員工管理的權利。

（二）明確界定人力資源部與用人單位在人力資源管理工作上的職責、權限，員工退出管理才有抓手、有依托

在企業生產經營過程中，用人單位往往更加關注財務、生產、安全、質量等工作，而對于人員激勵、培養、退出等人力資源管理有所忽略，認為這些是人力資源部門的事情，一旦出現這種情況，員工退出將無據可依、無法實施。

人力資源部門的職責是結合企業中長期發展目標和實際情況，制定并不斷完善人力資源管理各項規章制度、操作流程，在此基礎上履行人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬福利、員工關系等管理職責，并站在企業戰略角度，分析、診斷人力資源狀況，制訂人力資源計劃，為用人單位提供政策支撐和增值服務。

用人單位的職責是完成本單位工作目標，在本單位范圍內執行各項人力資源管理制度，接受人力資源部的指導、監督。

所有用人單位都應明確知道自己在本單位范圍內所應當具有的人事決策權、建議權、操作權以及操作流程。比如崗位調整、員工辭退等，用人單位在哪個層級有決策權、哪個層級有建議權、哪個層級有直接操作權。只有明晰二者的分工與合作，用人單位才能明確知道如何爭取人力資源部的支持與配合，人力資源部也可以在綜合考慮企業整體人力資源配置的基礎上，有效解決用人單位的問題，為之提供專業的人力資源管理服務。

（三）建立基于績效的員工退出管理機制

通常情況下，選擇以何種形式讓員工退出，都是基于員工績效無法滿足當前崗位的要求、無法達成崗位績效目標的程度所做出的選擇。因此，員工退出管理的關鍵，最終落腳點是進一步細化崗位職責、明確崗位目標、優化績效考評指標、科學化考評方法以及強化考核結果的運用等幾個方面。

不少勘察設計企業受傳統思想禁錮，認為考核不科學、流于形式、考核結果失真、上有政策下有對策、考核沒有意義，對績效考核有抵觸情緒。究其根源，是考核結果沒有更廣泛地、充分地應用于人力資源管理的方方面面，包括員工退出。考核結果的應用是促進績效管理的不斷完善的催化劑，同時，績效管理的完善，又能進一步強化考核結果的應用，兩者相輔相成，不可因噎廢食，因為績效管理不完善而完全否定績效管理對于員工退出管理的關鍵作用。

（四）充分發揮薪酬在員工退出管理中導向作用

受行業性質、工作內容的影響，不少勘察設計企業實施“低工資、高獎金”的薪酬結構，對于員工因調崗、降級等的退出往往只涉及到了員工的基本工資，而占員工收入更大比重的獎金卻不在調整范圍或調整力度不明顯，使得退出機制對員工的激勵作用大打折扣。因此，要充分發揮薪酬在員工退出管理中的導向作用，就要建立并完善基于企業績效、部門業績、崗位價值、崗位貢獻及個人績效等綜合因素為一體的獎金分配細則，杜絕獎金過度人為干預，充分發揮薪酬的“獎優罰劣”導向作用。

（五）員工退出管理不可一蹴而就

在尚未形成完善的人力資源內部流動、競爭機制與人才為上的理念之前，受企業性質的影響，加上生產單位與生產單位之間、生產單位內部人力資源相對靜態、封閉，甚至存在人力資源保護主義的風險，致使用人單位沒有開展員工退出工作的動力、政策支持和操作辦法，員工退出難以完善。員工退出機制建立初期，應著重建立符合國家法律、法規規定的管理制度，充分利用試用期、勞動合同期及考核結果，根據企業規定實施員工退出。員工退出機制建立的完善期，應著重建立人力資源的內部流動、競爭機制，根除人力資源保護主義，建立科學的人力資源崗位、績效評價體系，實施員工退出。

三、結語

不論以哪種形式實施員工退出，其應用的效果完成取決于以下兩個方面：一是退出方式是不是符合企業實際；二是是否建立了人崗匹配、基于績效的冗余人員顯現機制。在崗位的設置上，要以工作為中心，不可因人設崗；在人員的選聘上，要有合理的流動，尤其要建立關鍵崗位人力資源的合理流動機制；在薪酬的分配上，要能真正體現“獎優罰劣”，既要真正凸顯“優秀”的價值，也要鮮明表達公司對“落后”的“退出”態度；就員工退出本身而言，要以人為本，要做到合法、合理，也要合情，在倡導員工退出的同時，也要建立相應的補償機制，如崗位培訓、經濟補償等等。

參考文獻：

[1] 程廣林，景浩.建立在績效基礎上的國有員工退出機制[J].中國人力資源開發，2012（4）.