A公司核心技術員工流失的原因及對策分析

楊 陽，蔣 明，周曉萍，劉 濤，程媛媛

（國網安徽省電力有限公司 信息通信分公司，安徽 合肥 230061）

1 研究背景與意義

1.1 研究背景

近幾年，隨著全球經濟環境持續不明朗，經濟形勢放緩，企業盈利能力及支付能力并不樂觀。隨著物價、房價的上漲，對于公司員工，特別是新入職員工來說，生活成本和壓力巨大。越來越多的員工不滿足現狀，希望可以尋求更好的就業機會，改變現狀。其中，離職率第一的企業類型為高科技企業，離職率第一的從業人員為技術人員。位于離職原因排行榜第一、第二的，仍然是“薪酬待遇”與“職業成長空間”，但值得關注的是，“工作與生活不平衡”的排名近幾年有所攀升。作為職場新人的90后新員工，收入待遇和工作成就不再成為他們唯一的人生目標，他們更加注重自我感受和體驗，對于工作與生活之間的平衡要求較高。

在十九大報告上，習近平總書記一共提到了50余次“創新”，“創新是引領發展的第一動力?！蹦敲慈绾瘟糇炐愕暮诵募夹g員工，有效地吸引和激勵員工，成為企業特別是中小型企業的關鍵問題。

1.2 研究意義

核心技術人員在企業，特別在中小企業中，掌握了公司最核心的技術成果和重要的工作機密。一旦流失，會對中小企業造成巨大影響。

（1）替代成本高。與普通員工相比，對于技術人員，企業在招聘、管理、培養鍛煉方面的投入較多，特別是核心技術員工的可替代性較弱。因此，核心技術員工一旦離職，替代的成本比其他員工高很多。

（2）核心技術員工是企業的核心生產力，核心技術員工一般學歷、素質、專業能力較強，具有較強的創新能力和創新意識，是企業持續創新和發展動力所在。

（3）核心技術員工往往掌握了公司最核心的商業機密。因此，核心技術員工的流失很可能會造成企業的戰略規劃、商業秘密等毀于一旦，影響了整個企業的發展大計。

2 心理契約的概念

心理契約概念最早起源于社會心理學，包括員工報酬、組織的關心、工作保障等方面。這是對心理契約內容的較全面的探討，很少既從雙邊視角又從雙方責任出發。本文從員工的角度，對心理契約的組織責任進行分析、探討。

3 A公司核心技術員工流失情況

3.1 A公司的基本情況

（1）A公司于2010年4月成立，現有員工91人。人員分布情況如表1所示。

表1 A公司人員分布情況

（2）薪酬待遇。A公司績效薪金占比較低，技術崗位較管理崗位收入差別較大，技術崗位薪酬待遇較低。

（3）內部流動。A公司領導由上級單位直接任用。近幾年，A公司內部中層管理干部很少有組織調動和競聘。

（4）績效管理。A公司的績效管理實行績效經理人管理，各部門負責人為所屬員工的績效經理人。目前，績效經理人管理操作性差，效果不明顯。

3.2 員工流失情況

從2014年到2017年，A公司主動離職員工共6名，均為核心技術人員。從員工類別分析如下。

（1）初級技術員工主動離職2名，新入職員工，碩士研究生，入職不到半年。公司試用期為一年，工資待遇較正式員工低很多。

（2）主管級技術員工主動離職2名，屬于技術中堅力量。在A公司工作多年，隨著專業技術水平要求不斷提高，工作壓力太大沒有業余時間去儲備更多更新的知識，在巨大壓力下主動提出了離職。

（3）專家級技術員工主動離職2人。其中一人從事核心技術崗位多年，更傾向于參與公司的管理類工作，而A公司多年來并沒有競聘調動的機會。另一名專家級技術員工，因收入較低，與初級技術員工相近，提出離職。

4 A公司核心技術員工流失的原因

下面從心理契約3個維度就A公司員工流失的原因進行分析[1]。

4.1 物資激勵維度方面

薪酬分配制度不合理，A公司績效薪金占總收入比例低，核心技術員工的系數較低，無法滿足核心技術員工對報酬和績效的心理契約，無法調動員工的工作積極性。

4.2 環境支持維度方面

績效管理流于形式，績效經理人與員工之間缺乏有效的溝通機制，容易引起員工產生不必要的誤會，績效經理人沒有發揮作用，也不能對員工的工作偏差進行及時引導或補救。

4.3 發展機會維度方面

由于將技術員工培養成為核心技術員工，所需時間較長，對員工的專業水平要求較高。而A公司存在缺員問題時間已久，核心技術員工一直得不到晉升或輪換崗位的機會，職業發展的心理契約得不到滿足。

5 A公司核心技術員工流失的對策

從A公司的現狀看出，造成核心員工流失的主要原因是心理契約違背及破裂。員工心理契約內容3個維度其實是相互關聯并相互影響的，員工流失往往是一個或多個維度破裂造成的結果，3個維度相輔相成，形成一個循環的激勵機制（見圖1）。此外，可以通過對另一個維度加強激勵來達到對一個已經破裂的維度補償的目的。從而降低技術員工的心理契約的違背帶來的負面影響[2]。

圖1 員工心理契約內容3個維度的關系

下面從心理契約內容的3個維度來說如何加強員工的激勵，預防員工流失[3]。

5.1 從物質激勵維度加強員工激勵

5.1.1 建立合理公平的薪酬制度

首先，合理公平的薪酬分配是員工最基本的心理契約。薪酬制度應當建立在公平分配的基礎上，其激勵作用才能有效地發揮。薪酬待遇對員工而言，不僅僅是簡單的生活保障問題，而是個人價值是否得到尊重和得到體現的一種形式。

5.1.2 薪酬的公開性和績效性

公開性體現在績效管理的全過程中，包括程序公開和結果公開。其中，程序公開可以將薪酬制度的制定過程向員工公開，或請員工參與其中。還可以與員工簽訂績效合約，不僅明確崗位職責和義務，還要明確考核目標。

結果公開要求薪酬結果可以體現差異化。A公司的績效薪金設計就不合理，績效薪金占比過低，和管理層差距較大。應當設置合理的績效系數，提高核心技術人員的績效系數，并及時將結果反饋給核心技術員工。

5.1.3 以短期為主，長期為輔的薪酬機制

目前，大部分中小企業采取的是短期激勵手段，比如工資、獎金等，在一定程度上可以保持員工的工作積極性，但沒有長期維護效果。長期激勵是指企業通過采取某些措施，使技術員工能主動維護企業的效益和品牌。比如股權激勵這類長期激勵形式，核心員工得到企業的一定股權，會更加關注企業的成長和發展，更好留住人才。

5.2 從環境支持維度獲得員工的信任感

5.2.1 營造和諧、平等、信任的人際環境

技術工作往往是依靠團隊形式來完成的，核心技術員工也是渴望得到領導和前輩的支持和幫助，作為團隊的一員，也需要得到同事之間的相互交流、促進。當企業以尊重的心態對待每個員工，特別是讓核心技術員工有機會參與公司重大決策事務，鼓勵員工獻計獻策，才能使員工真正感受到被尊重。只有在一個相互尊重、相互友愛的環境中，才能促進員工和企業的健康成長。

5.2.2 加強對技術員工的關懷

由于所屬專業不同，技術員工獨立性較強，性格一般比較內向，有些技術員工在溝通交流方面比較欠缺。管理者或上級領導應主動關心，舒緩技術員工的情緒和心理壓力，幫助員工認清工作定位、職業發展通道或企業重大決策調整，避免不必要的誤會。

5.3 從發展機會維度建立員工發展的工作機制

5.3.1 充分發揮核心技術員工的自主獨立性，實行彈性工作制

科技信息的高速發展，社會生活方式隨著快速變化，工作節奏越來越快速和高效。與一般員工相比，核心技術員工獨立性更高，寬松的管理環境更適合他們。他們有屬于自己的生物鐘和工作方式，不再拘泥于傳統的“朝九晚五”。

5.3.2 加快企業內部人才流動，豐富工作內容

核心技術員工由于自身學歷較高，素質較強，具有喜歡挑戰性的工作的特性，比一般員工有更強的流動意愿。針對技術員工的特殊需求，建議企業可以采取崗位輪換的形式將技術人員輪換到其他更具挑戰的工作崗位上，或者進行崗位內部競聘增加崗位的流動性。

5.3.3 提高教育培訓水平

管理大師彼德·德魯克曾說過：“員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉?！笨萍夹畔⒖焖侔l展，技術不斷更替促使核心人員需要不斷更新知識儲備，提升專業水平，企業應當為核心技術員工提供與之需求相符的培訓和學習，并做好培訓后的評估和反饋工作。

5.3.4 為核心技術員工的個體成長和職業生涯發展創造條件

自我實現的意愿，核心員工較一般員工更為強烈。如果核心技術員工在自我實現方面的需求長期得不到滿足，就會形成心理倦怠，容易導致離職。處于職業生涯不同發展階段，核心技術人員也具有不同的職業需求特點。因此，企業應該為每位技術員工制定一套結合企業戰略、個人發展需求和個人自身特點的職業生涯規劃。

6 結語

如何預防或及時修復心理契約，降低核心員工流失的風險，對企業來說非常重要?？梢詮男睦砥跫s的3個維度激勵員工：（1）從物質激勵維度加強員工激勵，建立公平合理的薪酬制度，優化工作環境。（2）從環境支持維度來贏得核心員工的信任，營造平等、和諧、尊重、信任的人際環境，注重對核心員工的關懷；充分發揮核心員工的自主獨立性，實行彈性工作制。（3）從發展機會維度建立持續有效的員工發展，加快內部人才流動，豐富工作內容；提高教育培訓水平；為技術員工的個體成長和職業生涯發展創造條件。

[參考文獻]

[1]陳曉紅，于珊.中小企業雇員心理契約破裂與組織效果關系研究[J].湖南師范大學社會科學學報，2008（3）：104-108.

[2]戴慧敏.企業轉型升級與提升核心競爭力[J].佛山科學技術學院學報（社會科學版），2013（5）：89-92.

[3]張亮.我國民營企業轉型升級面臨的主要問題與對策建議[J].發展研究，2013（1）：11-14.