我國國有企業福利制度改革的思考

摘 要：企業正常運轉過程中為員工提供的基本保障是福利。由于企業性質的差異性，各企業的員工福利結構區別較大。我國國有企業福利制度已經經歷了一系列改革，基本上應對了現實需求，但在經濟結構多元化過程中，現實中國有企業為員工供給的福利仍然有弊端存在，不能夠有效的激勵員工，所以，關于國有企業福利制度的思考具有重要的現實意義。

關鍵詞：福利制度；國有企業；改革

一、引言

職工福利是企業對職工勞動補償的輔助形式，是支付給員工的間接報酬。企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利。傳統意義上的福利是指企業或是公司在員工直接工資之外的間接物質報酬。據現代企業的要求，福利不只是衡量企業管理水平的標志，還是建立現代企業基本制度的保障。福利的實際功能也步步擴充為吸引、保留及激勵員工，類似于人力資源管理的其他體系，發揮出十分重要的作用。就業群體在選擇企業時，一個是考慮工資待遇，另一個是考慮福利制度。因而本文將基于我國福利的現狀，探討國有企業福利制度改革路線和措施。

二、現階段國有企業福利制度的現狀與問題

（一）福利制度現狀內涵。伴隨經濟全球化的大趨勢，國有企業的經濟環境在隨之發生變化，國企職工的收入成分也在變化，具體體現為福利占職工收入的百分比降低，因而福利工作依然是國有企業管理工作中的薄弱環節。據權威機構的調查，現今國有企業的福利制度現狀主要體現在下面幾個方面上。

（二）報酬模式中的問題。“高福利，工資低”的報酬模式導致了企業不堪重負。事實上國企內部仍然存在不少的冗員，因而國企經濟效益無法出現進一步提升、甚至出現退步，在這種情況下福利卻在增長。因為福利不直接與工作績效掛鉤，福利成為了職工薪資報酬中的重要成分之一，甚至在職工內部出現了“福利是我應得的”的誤區，因而“企業忽視員工關懷”的問題就更加凸顯了。

（三）福利差距及福利比重問題。職工之間的福利差距較大。因為福利水平的高低是取決于國有企業行業、級別、規模和職工個人工齡、職務、崗位等因素的，所以，多數國企僅僅重視領導或干部的福利，對待普通職工的福利不下功夫，這是有誤區的。同時在對于普通職工的平均化趨勢導致了福利作用的削弱。所以說，原有福利制度的作用并沒有發揮出來，甚至出現不公平的現象。工資與福利的比重設計不合理。國企的工資總量由上級部門下達，傳統的福利結構設計比較單調，不能夠滿足不同職工的需要。福利要發揮激勵的作用，福利與工資的比重控制就要足夠合理，進而才能保障工資和福利的激勵作用共同發揮出來。

（四）福利制度缺乏靈活性以及激勵功能不明顯。實際上現有福利制度受到了企業分配機制的限制，因而福利制度設計并沒有充分考慮到企業本身性質和特點、缺乏靈活性，基本上達不到激勵的效果。據有關調查數據表明，過半的被調查者認為其所在國企福利的激勵作用一般，這也體現出國企福利制度的激勵作用的不足之處。

三、相對于原有福利制度的改革措施

（一）增強靈活性，突破傳統觀念。基于福利的定義和作用，對管理者實施先進福利知識的培訓，讓管理者更新自身觀念，從而達到更新企業福利觀念的目的。管理者應當極大程度的考慮自己是否對福利制度有深遠的認同感，若管理者都不認同福利的作用，那么職工就更不可能受到福利的激勵了。同時管理者應當結合企業實際情況，探討出靈活的福利標準和制度，讓制度既受到職工認同又受到職工理解，從而使福利制度真正為企業的發展目標做貢獻。

（二）設計好彈性的福利計劃。福利計劃不是一成不變的，是激勵的變化的。針對于企業職工種類復雜的現狀，福利計劃應當考慮到職工工作年限、家庭等多方面因素，要充分滿足各層次員工的福利需求，與此同時，讓職工真正認識到國有企業提供福利的價值，從而使福利能夠發揮最大的價值，實現職工和企業的共贏。

（三）擴大福利范疇。根據國企自身現狀，本著“與時俱進”的原則，把培訓、崗位晉升等等放入福利范疇內。伴隨社會發展和競爭范圍的日益擴大，職工渴望培訓的欲望也在增強。就職工培訓的角度而言，應當把培訓轉變為福利來給予職工。特別是對于愛崗敬業的這類職工，國企應當給予他們更多的培訓機會，讓他們通過培訓提升自身素質從而更好的為企業服務。企業福利必須要與經營狀況關聯起來，過分的福利支出反而不會發揮福利真正的作用，讓福利與企業經營好壞結合起來，用福利構建職工與企業的內在關聯，從而使職工樹立“企業主人翁”意識，進而促使員工更加關心企業、為企業做出更大的貢獻。

（四）健全福利監督機制。優秀的福利制度務必少不了來自企業高層、企業管理者以及職工的監督。為了確保福利的公平以及激勵作用，福利監督機制的確立是尤為重要的。因此企業應當基于時代特點和員工自身需求，設計出合理的福利監督機制，進而實現福利管理在職工內部的透明性，真正發揮出福利的最大效用。

（五）正確理解八項規定精神。自中央“八項規定”出臺以來，一些單位和企業把本該干部職工享受的正常福利統統取消。事實上，取消干部職工正常福利是對中央“八項規定”的錯誤解讀。為此，全國總工會就向全國各級工會組織下發了《關于加強基層工會經費收支管理的通知》，明確規定了可由工會經費支出為職工發放的集體福利項目。《人民日報》也發表社論稱反腐不應該反職工福利，這是歪曲了中央反腐本意。中央出臺“八項規定”絕非是要與廣大職工過不去，全面深化改革，就是要讓廣大職工共享改革發展成果，如果改革把職工的正常福利都改掉了，這樣的改革最終也不會得到民心。

四、結語

綜上所述，企業福利制度的完善是一個時代性、關鍵性的問題，它不是簡單的報酬問題，而是企業職工能否受到激勵的問題。針對于國企自身的情況，企業管理者應當重視并且探討出一個適合自身的福利制度改革措施，進而發揮出福利的真正效用，為企業爭取更寬更廣的發展前景。

參考文獻

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（作者單位：成都地鐵運營有限公司）