關于企業人才隊伍建設的思考和對策

摘 要：企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，企業員工素質的有效提高與企業的快速發展關鍵在于人才隊伍的建設，因此，本文在詳細闡述企業人才隊伍建設重要性的基礎上，總結歸納了企業在人才隊伍建設中存在的問題及其對企業經營發展的影響，分析了這些問題產生的原因，并以科學發展的根本理念，從人才發展規劃、人才培訓體系建設、激勵機制建設等方面提出了解決人才隊伍建設方面問題的措施，為企業在嚴峻市場競爭形勢下的生存與發展提出了相應的對策。

關鍵詞：企業；存在問題；人才建設對策

才是“第一資源”，是一個國家創新發展的不竭動力，而對于國有企業，人才的重要性更是如此。

一、企業人才隊伍建設的重要性

（一）企業人才支撐各崗位專業性

企業每個崗位都應該配置相關專業的人員，這樣才能發揮應有職能，全力為企業創造價值。對于企業來說，人才分為管理型人才、勞動力型人才和技術型人才。各類人才都有各自不同的要求，這三類人才缺一不可，都應該大力培養，只有各類人才共同合作才能使企業發揮出最大效益。

（二）企業文化支撐需要人才隊伍建設

一流的企業其企業文化往往是企業的亮點所在，無論是哪個行業的企業，所要生產的產品不僅僅是社會商品，還應該不斷生產創造企業文化來支撐企業品牌，人才隊伍建設作為支撐企業文化塑造的關鍵所在，只有實現人才隊伍的建設目標，讓每一位職工都對企業有強烈的歸屬感和認同感，那企業文化才不會淪為空話。

（三）創造價值和企業利潤要靠人才支撐

人才的潛能發揮和價值體現需要企業來提供平臺，一個企業的經營活動就好像一個優秀戲曲節目的實施：企業平臺僅僅是搭好了一個舞臺，而這臺戲最后是否成功還關鍵看舞臺的演員發揮和后臺人員的配合，企業的所有員工就是企業平臺的演員和幕后人員，因此，企業是否能夠很好的生存下去，是否能夠持續穩定的為股東創造利潤，很重要的是平臺上的演員，特別是主要的演員——人才，只有這樣企業發展才能更壯大，人才也才有更廣闊的發展前景。

二、當前企業人才隊伍建設存在的問題分析

（一）專業化知識結構不合理

由于企業成立至今已經有35年的時間了，在這么長時間的運營期間，企業也招聘了不同層次、不同專業和不同學歷的工作人員，但由于社會發展速度越來越快，一方面在上世紀人們眼中的高學歷也許現在只能淪為就業的最低檔次，在這種觀念轉變下企業又會改變對學歷、專業的要求，另一方面企業內部老員工居多，企業的再就業培訓與員工的自身提升不夠，因此，企業出現了嚴重的專業層次、學歷結構極不合理的現象，員工專業學歷背景的不合理勢必會給公司的管理、技術提升等都造成阻礙，從而制約企業的發展。

（二）年齡結構不合理

一個具有高度創新意識和活力的企業，其用人年齡應該普遍在18—40歲之間，才可以形成一個健康和諧的用人局面。然而目前四川省林產公司的職工年齡存在普遍偏大的現象，退休人員太多。在職職工83人，職工平均年齡45.6歲，其中，30歲以下青年職工13人（占比15.7%），30-50歲的中青年職工僅39人（占比47%），50歲以上職工31人（占比37.3%）。這種人員年齡構成的不合理，直接導致公司管理干部的培養存在嚴重的斷層、脫層現象，并且創新與活力嚴重不足。

（三）培養學習機制不健全

由于市場人才資源緊缺，也造成企業的職工學歷層次分布不均，這就需要給在職職工加大進行崗位培訓，然而僅從目前來看，四川省林產公司職工人才隊伍培養缺乏具體要求和長期性規劃，長期以來，除財務資產部參加周期性會計后續教育培訓學習外，其他職工主要都是通過到公司職工書屋借閱書籍或自己購買書籍的自學方式來加強自身學習，很大程度上也限制了職工的成長。二是公司對職工培養缺乏系統性要求，職工工作崗位長期不變，特別是中層管理干部也缺乏輪崗交流。職工長期崗位不變化，惰性思想嚴重，業務能力單一，綜合素質不高。三是由于公司的特殊情況，過去10多年，對技術職稱的評聘不重視，公司職工技術職稱晉升處于癱瘓狀態。

三、加強企業人才隊伍建設的對策

（一）加強人才發展規劃建設

企業需要將人才發展規劃詳盡地納入到企業發展規劃中，依據企業發展戰略規劃來科學制定較為長遠的人才發展規劃和進人計劃。在此基礎上，進一步完善人力資源體系，然后人力資源再立足公司長遠發展規劃和五年期計劃，明確所需人才專業標準，編制公司人才引進、招聘方案。近幾年四川省林產公司通過新鮮血夜的不斷補充，帶進新思路、新方法，取得了很好效果。然而，還應按計劃繼續引進新鮮血夜，倒逼現有職工不斷上進。同時還應該加大力度培養、選拔優秀青年職工到基層一線、技術崗位或結合省廳布置的精準扶貧駐村幫扶，并選擇優秀的中、老年員工進行傳、幫、帶，培養鍛煉年輕干部，使年輕隊伍盡快成長，解決現有人才斷層問題，為公司儲備強大的生力后備軍。

（二）加強人才培訓體系建設

從一方面來看，企業首先應該制定完善好詳盡的培訓計劃，將本企業按照專業類別和崗位特殊性進行安排制定出不同的培訓方案，并且按照企業運營時間特點可以分批開展，然后按照培訓內容、培訓地點等具體情況估算出需要用的培訓經費，并將此數字作為一個參考，以便來年制定標準和總結培訓成果，最后可以分成內訓和外訓兩種方式給職工實施培訓。另一方面，企業還需要通過各種手段的宣傳、引導和鼓勵，在企業內部營造良好的學習氛圍。

（三）加強人才激勵機制建設

人才激勵機制包括：1、薪酬待遇。2、現代企業人才招聘和留住人才，除薪酬待遇外，企業的人才很看重晉升通道，自己的發展前途。企業應該給人才以希望，使其成長。3、獎懲分明。要有完善的獎懲機制，淘汰庸懶散人員，形成壓力和活力，讓企業有一個積極向上的氛圍。

雖然四川省林產公司的企業文化就是希望最終能讓員工形成團結、和諧和奮進的工作精神面貌，但不可否認的是每位員工在關心工作環境、培訓機制等問題的同時，對于薪酬待遇和各種福利的物質性東西也表現出高度的關心，所以企業可以從這方面考慮加強人才激勵機制的建設，從員工最關心的問題入手來加強人才隊伍的建設。

四、結語

企業要發展肯定離不開高素質的人才隊伍，每一位員工都是企業的命脈，只有整體提高企業員工專業素養才能切實提高企業市場競爭力，雖然當前企業在人才隊伍建設中仍然會遇到各型各色的問題，但如果對這些問題稍加分析和總結，就能對癥下藥地健全企業的人才建設制度，旺盛企業生命力，增長新思路，探尋新道路，助其更好的立足社會，謀求好發展。

參考文獻

[1]王新敏.淺談新形勢下如何加強人才隊伍建設[J].東方企業文化，2012（05）.

[2]秦顯盛.淺談企業人才隊伍建設存在的問題及對策[C].找工作煤炭經濟管理論壇年會，2013.

（作者單位：四川省林產公司）