女大學生就業性別歧視經濟學分析

劉迪洋

[提要] 近些年，隨著我國教育事業的不斷發展，產業化程度的進一步加深，接受過高等教育的大學畢業生人數不斷增多，高學歷人群在勞動力市場上所占比重越來越大。但是，由于性別歧視的存在，女大學生就業情況很不理想。本文主要從勞動經濟學視角分析女大學生就業性別歧視問題產生的根源，以及我國就業環境中表現出的矛盾，并給出合理建議。

關鍵詞：女大學生；性別歧視；勞動經濟學

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年2月1日

一、問題的提出

近些年，我國勞動力市場出現一個明顯特點：隨著國家教育事業不斷進步，大學畢業生人數逐年大幅度增加，而女性則更熱衷于人力資本投資。近年來，我國高校不斷擴招，2004年我國全國普通高校畢業生人數為280萬人；2017年畢業生人數約為800萬人，數目龐大的人群使得就業競爭異常激烈。畢業生性別比例方面2006～2013年8年間全國大學普通本專生中女生比例共上升了3.68個百分點。從發展趨勢來看，中國高校里的女生占比越來越高。在國人更認可男性的傳統觀念下，女大學生必須更加注重自身素質培養，提高個人能力，因此社會上優秀的女大學生在我國勞動力市場上所占的比重呈現出上升趨勢。但是，由于性別歧視的存在，女大學生就業情況不容樂觀，這種現象已經成為社會廣泛關注的民生問題。

現代勞動經濟學認為，如果具有相同生產能力的勞動者僅因為性別不同而受到不公平的對待，那么就認為當前勞動力市場存在性別歧視。根據這一理論，若用人單位不能經過必要的考核或實際業務觀察得出女性工作效率低于男性的結論，僅因為性別不同而對兩類勞動者差別對待，這是極其不合理的行為。而討論這種不合理的性別歧視行為，對促進社會和諧、穩定、公平就顯得尤為重要。

二、文獻綜述

對于本文所提出的問題，從以下幾個方面進行研究：第一，諸多文章著重研究不同性別大學生就業率差異。根據第三方調查公司麥可思對全國6萬多名大學畢業生的網上調查數據顯示，截至2011年2月，2010屆女大學生簽約率僅為21%，明顯低于男生29.5%的比例。有很多招聘要求上公開寫明“只招男生”或“男生優先”（王珺、鄧穎婷，2012）；第二，部分學者著重研究勞動合同當中的性別不平等，如工作單位在勞動合約上限制女性應得到的基本權利，如婚姻權、生育權等。2014年勞動和社會保障部對63個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別要求，或明文規定了女性在聘用期不得生育。而一些單位甚至要求女大學生就業前必須與企業簽訂3年內沒有生育計劃的保證書（王瑩，2007）；第三，關于男女相同崗位不同薪酬。男女收入差距正逐步擴大。據統計，1999年城鎮女性年均收入7，409.7元，男女收入差距比1990年擴大了7.4%。有關部門在上海的同濟、上海交大、華東師范等10所高校的1，000名本科畢業生中展開了抽樣調查，結果顯示，在求職過程中，55.8%的女生認為自己遭到了性別歧視（趙利，2005）。

本文從經濟學角度，參照貝克爾理論，系統分析我國就業市場中女大學生遇到性別歧視深層原因，并給出相關建議。

三、勞動力市場性別歧視根源經濟學分析

著名的加里·貝克爾理論認為性別歧視是可以用貨幣來測度的，由于雇主經常以追求利潤最大化為基礎來確立投資方向，所以經濟效益為首要目標。雖然雇傭男性和雇用女性的貨幣成本并無區別，可對于雇主來說，由于女性自身存在的多方面問題，選擇女性勞動者將付出更多的成本。下面，我們以效用為切入點進行討論，效用函數可表示為：

Max U=U（L，M）

其中，U表示雇主獲得的總效用，L表示利潤，M表示男性所占的比例。效用最大化的實現使得雇主要在利潤和男性雇員比例之間做出合理的分配。這種效用函數可表示為圖1的無差異曲線。（圖1）

女性遭遇的性別歧視越大，無差異曲線越陡峭。每減少一單位的利潤，男性勞動者增加的數量越來越多。這是一種不合理的傾向性。盡管男性勞動者與女性勞動者的貨幣成本都是相同的，我們設為w，但由于女性歧視的存在，這就產生了一個歧視系數x，造成了女性勞動者成本的增加，真實成本表現為：w（1+x）。其中，wx是貨幣成本和真實成本之差。

wx是雇主所需要額外支付的“額外成本”，依照貝克爾理論，這部分成本可以用貨幣來衡量。雇主拒絕雇傭女性勞動者是為了避免花費額外成本，以減輕自身企業負擔。由于額外成本的存在，成本節約的偏好使得雇主對男性表示青睞。額外成本表現為：

（一）生理成本。通常情況下，女性在工作年限中都要經歷生育階段，這會給其職業生涯帶來困擾，同時也會給用人企業帶來不便。由于國家勞動法明確規定“女職工按規定享受的產假期間，工資照發”。企業必須遵守法律，可是從經濟學角度看，花費成本雇傭女性又獲得不了生育期間其應該創造的效用。此外，女性的生理周期會使其勞動能力受到影響，影響勞動效率，追求利潤的企業當然會減少雇傭女性勞動者的人力成本。

（二）效率成本。首先，從企業長期發展的過程來看，女性勞動者與男性勞動者相比，需要的雇傭成本更高，而效率低下，究其原因，女性由于傳統觀念的束縛，要更多的承擔起看護老人、教育子女、維持家庭日常衛生等諸多事宜，有限的時間與精力還要分出很大部分分配給照看家庭、關愛孩子、父母等方面，導致其無法全身心投入工作；其次，從身體素質來說，女性體力較差，干不了長期高強度工作；邏輯思維能力，動手能力與男性相比也有差距，因此大多數企業不喜歡雇傭女性勞動者，對女性勞動者的投資不但無法獲得相應的利潤，甚至會造成虧損。

（三）福利成本。一般情況下，女性勞動者的退休年齡為55周，男性為60周歲，比男性勞動者早5年，可女性的存活壽命一般多于男性，所以享受退休金的時間更長，這就意味著企業雇傭女性要比雇傭男性付出更高的福利成本。

四、我國勞動力市場女大學生就業歧視成因

由于我國仍處于中國特色社會主義初級階段，生產力水平距離發達國家還有一定距離，勞動力市場發展也不夠完善，結合我國實際情況，分析我國女大學生就業遭到歧視的具體原因，總結起來有如下幾點：

（一）就業大環境艱難，供給與市場需求失衡。伴隨著高校擴招，我國高等教育發展過快，截至2017年，我國GDP總量為827，122億元，而2000年GDP總量為100，280億元，增長了約7倍。2018年初，國家對2017年高校畢業生人數進行統計，數目約為800萬人，而2000年高校畢業生人數約為100余萬人，也增長了約7倍。奧肯定律認為：國民收入每增加2.5%，失業率會相應減少1%，即等同于增加1%的就業崗位（不同國家在不同時期的數值會有些許不同）。這里我們粗略的以GDP的數值來代表國民收入的數值（事實上二者數值存在一定偏差，概念也不同，但我們只是估算）國民收入的增加約為700%，那么就業應該相應提高280%，可是高校畢業生人數增長了700%，即所帶來的就業機會的增長數遠遠落后于畢業生的增長數，畢業生的供給數大于社會所提供的有效崗位數，就業異常的艱難，更何況備受歧視的女大學生。當高等教育在20世紀80年代時，大學生為“天之驕子”，女大學生畢業也會被國家分配。可如今情況不同，隨著高校招生人數加大，女生數量也逐漸增多，如此困難的大環境下，勢必會加劇女大學生的就業難度。

（二）市場外部性與政策失靈。經濟學中有一個重要的概念稱作“外部性”，它是指某一經濟主體的經濟行為對社會上其他人的福利造成了影響，但并沒有為此而承擔后果。正外部性是某個經濟主體的一項經濟活動給社會上其他成員帶來了好處，但他自己卻沒有得到補償；而負外部性指某個經濟主體的一項經濟活動給社會上其他成員帶來了危害，但他自己卻并不為此而支付足夠抵償這種危害的成本。女大學生就業這件事也可以此相關理論來解釋，由于其對社會有正的外部性影響，即正的外部性使得社會收益大于私人收益：女大學生就業率上升，使得國家人力資源進一步得到優化，女性就業可以促進社會健康持續的發展。

但這些福利是企業享受不到的，所以企業不愿意為社會外部福利付出代價，這時就需要政府的福利補貼來彌補企業的損失，即使外部性內在化。如果政府對企業每增加的一單位女大學生就業給予補助，供給情況會發生變動，這種變動就會增加女大學生就業量并使其等于社會最優量。

可現實的情況是，我國政策制度不完善，經常處于政策失靈的狀態。首先，我國目前還沒有專門的確保婦女享有平等就業權利的法律。有關禁止性別歧視、促進男女平等就業的條款多為原則性規定，缺乏實際可操作性和具體的法律責任規定；其次，我國社會保障制度不完善，社會主義市場經濟還處于初級階段，政策如何更好地服務于市場經濟還沒有具體的落實。因此，這種政策失靈，也是造成女性就業歧視問題的重要原因之一。

（三）中國傳統封建觀念束縛。中國的歷史文化是世界上最為豐富的，從原始社會到現今的社會主義社會，中間經歷了數千年的封建社會，長久的封建文化對于現今社會的影響猶在，封建觀念認為女性不應出去工作，應該守本分在家相夫教子，女性不應該過于強勢，應該對丈夫全面服從，遵守“三從四德”。“女子無才便是德”等錯誤的觀念仍普遍存在，農村及偏遠城市地區的情況更加嚴重。家庭以及親朋的一些老套思想嚴重影響女大學生的內心健康，給其工作生活帶來許多不良影響。在我國農村，通常情況下家里的女孩再出色，家里在困難時刻也會不合理地剝奪其接受教育、工作等相關機會與權利，節省并轉移資源給男性創造條件，這種情況屢見不鮮。封建的這套倫理綱常仍然影響著我國，所以我國女大學生的就業也在一定程度上受其制約。

五、解決建議

（一）教育方面。目前，我國勞動力市場大學畢業生供給量大，并且大學生素質參差不齊，用人單位對畢業大學生能力考查過多被性別問題所掩蓋。筆者建議一方面減緩我國高校擴招速度，減少畢業大學生供應量；另一方面提高高校教育質量和水平，重視高素質人才的培養，建立一個完整良好的考核能力體制，為我國勞動力市場提供優質人才。

（二）法律方面。健全有關勞動力性別歧視問題的相關法律，提高執法能力。國家和政府部門盡快完善我國勞動平等的法律建設，強調男女就業平等的同時各級政府和有關部門要制定實際可行的法規，強制用人單位依法施行，通過國家立法的方式讓用人單位意識到性別歧視帶來的危害與代價，從而減少性別歧視。

（三）社會方面。盡快建立一套完整的保障體系，女性就業本身對全社會具有正的外部性，全社會從中得到的福利不應該以犧牲女性就業為代價，這個成本也不應該由企業承擔，而是由全社會共同承擔。應加大對女性勞動者相關權益的保障力度，不應讓全社會所得福利的成本轉嫁到企業，增加企業負擔，引起性別就業歧視。

（四）企業方面。國家進一步發揮宏觀調控的作用，加大對企業補貼的同時也要加強對補貼的監管，確保補貼到位、精準。同時，用人單位也要積極學習新思想，轉變傳統用人理念。企業應當全方面考察員工能力，充分發揮男性員工和女性員工各自的優勢，做到人盡其才，依據雇員真實能力來選拔人才。

六、結語

女大學畢業生數量的增加是我國近些年教育事業進步發展的體現，女大學生的就業情況也關乎我國經濟社會的穩定，同時也有利于整個社會樹立正確的男女平等觀念。當然，這一問題的解決需要全社會的共同努力，不能單純依靠某個部門單獨來解決。只有全社會齊心協力，采取相關有效措施并付諸實踐才能緩解女大學生就業的嚴峻形勢，實現我國人力資源強國的構建宏圖。

主要參考文獻：

[1]王瑩.女大學生就業中性別歧視的經濟學分析[J].華中師范大學研究生學報，2005.12.

[2]趙利.勞動力市場性別歧視問題的經濟學分析——基于貝克爾理論的研究視角[J].山東財政學院學報，2006.6.

[3]曾湘泉.勞動經濟學[M].上海：復旦大學出版社，2010.

[4]（美）N·格里高利·曼昆.經濟學原理（第二版）（上冊）[M].梁小民譯.北京：生活·讀書·新知三聯書店，北京大學出版社，2001.

[5]張抗私.勞動力市場性別歧視行為分析[J].財經問題研究，2004.4.

[6]王珺，鄧穎婷.女大學生就業性別歧視的經濟學分析[J].華北電力大學學報（社會科學版），2012.5.