領導者心理資本、變革型領導行為與組織績效三者之間的實證研究

張凱,沈露,謝開勇

(西華大學管理學院，四川 成都 610039)

經濟全球化在推動經濟社會發展的同時也促使各領域競爭日趨激烈。在此形勢下，如何提高領導者的管理水平，并最大程度的提升組織績效、增強企業核心競爭力，已成為管理界關注的課題。對此，本文將從實證角度探討領導者心理資本、變革型領導行為與組織績效三者之間的關系。

1 領導者心理資本、變革型領導行為、組織績效的相關研究

對于領導者心理資本、變革型領導行為、組織績效的有關研究，本文通過文獻梳理將具有代表性的成果闡述如下：

1.1 領導者心理資本與變革型領導行為的關系研究

竇海燕(2011)研究證明管理者心理資本對變革型領導行為有顯著的正向作用[1]。王霓(2014)發現領導者心理資本與變革型領導行為有顯著影響。王雁飛等(2017)研究證明領導者的心理資本通過變革型領導行為顯著影響員工的績效。

1.2 變革型領導行為與組織績效的關系研究

Bass(1999)認為變革型領導更有利于組織績效的提升。陳春花(2016)證明了中國情境下變革型領導行為與組織績效的正向關系[2]。張錦錦(2017)認為變革型領導行為對組織績效具有正向影響。

1.3 領導者心理資本與組織績效的關系研究

Luthans(2004)認為心理資本能夠幫助企業獲取競爭優勢。王迪等(2015)研究發現領導者的心理資本對企業績效具有顯著的正向影響[3]。

通過以上文獻梳理可知，眾多學者的研究結果表明領導者心理資本、變革型領導行為與組織績效之間都存在著一定的關系，因此，基于以上研究結果，本文提出假設：領導者心理資本與組織績效之間具有正向影響，且變革型領導行為起中介作用。

2 領導者心理資本、變革型領導行為與組織績效的實證分析

本文在實證研究時，采用成熟量表進行數據收集和分析，其中，領導者心理資本量表采用吳雪娜(2010)遵循Luthans的(PCQ-24)原則將心理資本分為希望、韌性、樂觀以及自我效能感四個維度。變革型領導行為采用李超平等(2005)開發的中國本土的變革型領導問卷，該量表包含個性化關懷、領導魅力、愿景激勵、德行垂范四個維度[4]。組織績效采用林瑛(2008)依據Kaplan &Norton(1992)的BSC模型編制的量表。

本文在研究過程中通過問卷調查收集樣本數據，并運用SPSS21.0進行統計分析，具體分析結果如下：

2.1 相關分析

表1 各變量間的Pearson相關系數

注：**在0.01(雙側)水平上顯著相關

表1表明各變量間具有較強的相關性。

2.2 回歸分析

通過對各變量間的相關分析可以知道各個變量間存在相關關系，但仍不能判定變量間的影響方向。因此，將通過回歸分析來探究變量間的關系。

(1)領導者心理資本與變革型領導行為的回歸分析

為探討領導者心理資本與變革型領導行為的關系，以領導者心理資本的四個維度為自變量，以變革型領導行為四個維度分別作為因變量進行回歸分析，具體分析結果見表2。

表2 領導者心理資本與變革型領導行為的回歸分析結果

注：在0.05(雙側)水平上顯著

由表2可知，領導者心理資本各維度與變革型領導行為各維度的P值<0.05，且調整R2系數顯示領導者心理資本對各變量的釋異程度占四成以上，因此證得領導者心理資本對變革型領導行為具有顯著的正向影響。

(2)變革型領導行為與組織績效的回歸分析

表3 變革型領導行為與組織績效的回歸分析結果

注：在0.05(雙側)水平上顯著

由表3可知，變革型領導行為各維度與組織績效之間的P值均小于0.05，且調整R2系數顯示變革型領導行為對組織績效的釋異程度達到六成，因此證得變革型領導行為對組織績效具有顯著的正向影響。

(3)領導者心理資本與組織績效的回歸分析

表4 領導者心理資本與組織績效的回歸分析結果

注：在0.05(雙側)水平上顯著

由表4可知，領導者心理資本各維度與組織績效之間的P值均達到顯著性水平，且調整R2系數顯示領導者心理資本對組織績效的釋異程度達到五成，因此證得領導者心理資本對組織績效具有顯著的正向影響。

(4)變革型領導行為的中介效應分析

在對各變量進行回歸分析之后，可以證明彼此之間具有一定的正向影響，但對于變革型領導行為在領導者心理資本對組織績效的影響中是否起中介作用還需要將三者放在一起進行回歸分析才知曉。三者之間的回歸分析結果見表5。

由表5可以發現，在加入變革型領導行為之后，領導者心理資本對組織績效的回歸系數均減小，且領導者心理資本中除領導魅力的顯著性水平沒發生變化外，其余三個維度均有顯著變為不顯著，因此總體來說變革型領導行為在領導者心理資本對組織績效的影響中具有部分中介作用。

表5 變革型領導行為的中介效應檢驗結果

注：在0.05(雙側)水平上顯著

3 研究結論及管理啟示

通過實證分析表明本文假設成立，即領導者心理資本與組織績效之間具有正向影響且變革型領導行為起部分中介作用。根據研究結果得出幾點啟示：

第一，重視領導者心理資本的培育和開發。企業在選拔領導者時要重視對其心理資本的考核，加大培育和開發領導者的心理資本力度，積極創造條件促使領導者心理資本的養成和提升。

第二，加大變革型領導者的選拔及行為的培養。企業應重視變革型領導者的選拔和培育，加大變革型領導行為的開發，為領導者運用變革型領導行為開展組織工作供平臺。

第三，統籌推進領導者心理資本、變革型領導行為與組織績效的整合工作。組織作為一個有機系統，各方面都是密切聯系的，因此在實際工作中應將領導者心理資本、變革型領導行為、組織績效三者聯系起來，以開發領導者心理資本為基礎，以培養變革型領導行為為手段，以提升組織績效為目的，統籌推進三者的整合工作，為組織贏得競爭優勢提供動力支撐。

參考文獻：

[1] 竇海燕.管理者心理資本、變革型領導行為和組織認同的關系研究[D]暨南大學，2011,06.

[2] 陳春花，蘇濤，王杏珊.中國情境下變革型領導與績效關系的Meta分析[J].管理學報，2016(8).

[3] 王迪，王迎軍 高層領導者心理資本和社會資本對企業績效的影響研究[J].管理學報，2015(5).

[4] 李超平，時堪.變革型領導的結構與測量[J].心理學報，2005,37(6):803-811.