企業人力資源風險管理之我見

許春滿

摘要：在企業發展過程中，人力資源是核心資源之一。若無良好的人力資源作為支持，將會讓企業發展舉步維艱，甚至陷入停滯狀態。做好人力資源管理，意味著能夠為企業創建一個良好的基礎環境，促使企業穩定、健康運營。人力資源管理涉及內容相對較多，包括人才招聘、培訓與開發、人員使用管理以及激勵保留等。在人力資源不同管理階段均伴隨著一定風險，若這些風險未得到有效控制，可能會導致人才流失，甚至會對企業長遠戰略目標的實施與實現產生影響。基于此，文章對企業人力資源風險管理進行了綜合性分析，并提出了一定策略，以供參考。

關鍵詞：人力資源；風險；管控

一、人力資源風險管理特征概述

企業人力資源風險主要分為兩類，即人為主觀風險及非人為風險（社會風險）。人為主觀風險是指企業在開展人力資源活動當中，由于人的主觀性錯誤或紕漏所導致的風險；而社會風險主要是指企業在外部環境變化過程中，由于部分不確定性因素所造成的人力資源風險。人力資源風險涉及因素較多，相關管理活動具備了一定特征，主要體現為以下幾個方面：1. 長期性。人力資源風險管理是一個長期性的過程，不能“一蹴而就”。特別是對于一些規模較大的企業而言需要不斷更新人力資源規劃，確保人力資源管理工作與當前實際環境相契合。2. 正相關性。人力資源屬于典型的投資型資源。對人力資源投入開發得愈多，意味著人力資源所產出的效益可能愈大，所產生的風險也會逐漸加大。例如，一些核心競爭力較強的企業在人力資源培訓及開發方面會投入較多的人力、物力、財力，若出現企業花費了不少心血培養的員工流失，其所面臨的風險較普通企業更大。3. 流動性。在市場開放程度愈來愈大的情況下，企業人力資源的流動性正逐步上升。對于用工企業而言，人才的流動不可避免。但出現核心員工流失，將會對企業運營及發展產生重大影響。

二、各階段人力資源風險分析

企業人力資源風險管理是一個持續的過程，在不同階段，所涉及的風險存在著一定差異，相關風險影響因素具有階段性特點。1. 招聘階段。招聘工作是企業人力資源管理的最初步驟。招聘工作能否取得成效會對企業人力資源管理后續工作開展產生直接影響。很多企業在員工招聘過程中，一般都是采取多輪篩選，有的企業用同時進行相應的各類興趣測試、性格測試、素質能力測試、面談等，其主要目的便是為了加強人力資源把關，但往往最后的結果與預期目標差異較大，主要問題包括信息不對等、“應征面霸”、簽約方式不當、招聘評價偽科學等，會對人力資源管理產生一定風險。即便在員工順利招聘、入職后，由于對員工相關信息及能力了解不夠充分，導致崗位分配不合理，不僅降低了崗位工作效率，也制約了員工的積極性，使企業蒙受損失。有數據統計分析，企業招聘成功匹配率僅為25%，企業招聘過程提升的空間相當大。2. 培訓及開發階段。企業人力資源培訓也是一項較為復雜的工作。從某個角度來看，可將企業人力資源培訓視為一項投資性的活動。若培訓管理得當，則能夠提升員工能力及素養，進而提升綜合競爭力；若培訓不當，不僅會影響員工實際工作，也會出現一定程度的培訓成本損失。一些企業人力資源培訓及開發形式化現象較為嚴重，往往會出現培訓錯位；有的企業將學習時數作為重點考核依據，不管培訓是否有針對性，不管結果是否真正有效，從而導致人力資源風險出現。3. 人員使用管理階段。在人力資源管理過程中，人員的使用管理是核心環節。一是通過有效的績效管理，能夠客觀、真實地反映出員工的實際工作情況，是確認員工薪酬及職位晉升的重要依據。同時，合理的績效管理能夠激發員工的主觀能動性與積極性。但部分企業在績效管理期間，模式較為固定，無法根據外部環境變化對績效管理計劃進行調整，導致績效管理滯后，與市場規律格格不入。同時，考核標準設置較為簡單、零散，未能將員工工作績效與實際獎勵充分關聯起來，制約了員工的積極性。二是有效的員工關系管理，和諧的員工關系是促進企業穩定發展的重要保障，也有很多人認為員工關系管理是在做些沒有實際意義的功課，片面地將員工視為“經濟人”而非“社會人”，最終導致員工缺乏凝聚力和向心力，員工沒有歸屬感，容易產生勞資糾紛，同時也容易產生“破窗效應”，給人力資源管理者及企業主帶來困擾，給企業造成不良影響。4. 激勵保留階段。一些企業在“留人”方面還存在一定缺失，缺乏有效的激勵手段，能夠做到培養人才、開發人才，卻難以留住人才。

三、不同階段企業人力資源風險管理策略

（一）招聘階段

首先，在招聘工作開展之前要構建一支可靠的招聘小組，實現招聘專業化、分工化。負責招聘工作的團隊需要嚴格分工，并明確責任，實行問責制，督促相關工作落實到位。由組長帶頭對小組開展定期或不定期的培訓活動，不斷更新人力資源管理理念，并嘗試將新型招聘方法應用到實際工作當中，以保證招聘工作與市場發展步調保持一致。其次，要保證招聘流程的規范性，以一定的標準程序來開展招聘工作。當公司當中出現職位空缺時，可根據職位需求、數量以及周期要求等，先制定招聘計劃，再通過合法媒體渠道對外宣布招聘內容，向求職者提供明確的招聘要求信息，鼓勵達到要求的求職者參與到招聘活動當中。在崗位數量遠小于求職者數量的情況下，先進行初選，盡可能精簡招聘人數，簡化招聘流程，這樣也可在一定程度上降低招聘成本。在初選基礎上，再由招聘小組對候選人身份進行審查，對其背景資料進行調查、評估，通過綜合評價確認錄用員工。另外，在招聘工作完成后，要對整個招聘流程進行評估，并由專業人員進行動態跟蹤分析，合理評價招聘流程的有效性，并對流程當中存在的問題進行總結分析，再由招聘小組成員共同探討、糾正，對整個招聘流程進行持續性優化。

（二）培訓與開發階段

在企業人力資源培訓與開發過程中，需要合理分配并支付培訓、開發費用。若企業一味地投入，一旦出現人員流失，必然會產生人力資源管理風險。在技術職稱、上崗證、注冊資格培訓方面，在培訓前，與員工簽訂《培訓協議》，同時可先由員工墊付培訓費用，待考核合格，企業給予全額報銷；如考核不合格，則不予報銷。同時，在培訓過程當中要結合不同部門、不同崗位、個人目標的差異性，選擇性地分類培訓，以此來提升培訓效率，降低培訓風險。

（三）人員使用管理階段

人員在職期間，企業要重視績效管理。績效管理要遵循“公平第一”的原則實施，保證績效管理的統一性與透明性，讓員工清晰地了解報酬來源。在制度方面，要加強執行力，并指派專人進行監督，做到“一視同仁”，為全體員工創造一個公平的競爭環境。

人員在職期間，企業要重視員工關系管理，和諧的員工關系不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力。有企業倡導“家文化”，視員工為家人，在這樣的企業中，員工有很強的歸屬感。有企業倡導“參與管理”，讓員工參與到企業管理中去，充分發揮員工的聰明才智，調動他們的積極性，促進企業形成高度的團隊精神，減少決策失誤，保證企業的可持續發展。

（四）激勵保留階段

對于企業而言，保留人才與開發人才同樣重要。薪酬待遇是企業吸引人才的核心因素之一。企業要考慮整個市場及行業的薪酬水平，提出具有競爭力的薪酬待遇。這樣不僅能夠增加崗位吸引力，也有利于降低人員流動性，讓企業內部環境保持相對穩定的狀態。薪酬設計及績效體系構建要充分考慮不同人才對企業的作用及貢獻，根據人才差異、崗位差異設計出針對性的薪酬模式，真實地反映出人才對企業的貢獻度，并將此與其真實待遇掛鉤，產生激勵作用。

四、結語

企業人力資源風險管理是一項系統性的過程。在這個過程中，要將管理目標與企業戰略目標聯系起來。同時，人力資源風險管理需要保持動態性調整，能夠根據市場環境、企業內部環境及用人環境的變化做出及時優化、調整，這樣才能保證風險管理的有效性，盡可能避免企業蒙受人力資源損失。

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（作者單位：寧波潤禾高新材料科技股份有限公司）