論影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)因素

【摘要】在一個組織內(nèi)，有不同的職位和不同的技能，他們之間的工資也不同。影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素不僅有薪酬的等級數(shù)量、薪酬變動范圍，還包括薪酬中值、薪酬變動比率。此外，薪酬區(qū)間的疊幅、薪酬區(qū)間的變動比率及薪酬區(qū)間滲透度也對薪酬結(jié)構(gòu)有影響。本文探討了影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的有關(guān)要素，認為薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最基本因素。

【關(guān)鍵詞】薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬區(qū)間中值；薪酬變動比率

一、薪酬結(jié)構(gòu)的概述

薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是根據(jù)各公司不同的經(jīng)營方向、人力資源的配置情況、公司的經(jīng)營狀況以及市場大環(huán)境的薪資水平等制定的不同崗位價值的工資水平，同時提供認定員工貢獻的一系列方法。在薪酬設(shè)計時的基本要求是公平性，這就主要表現(xiàn)在內(nèi)部、外部以及個人的公平性這三個方面。

薪酬外部的公平性又被稱作薪酬外部的競爭性，它的主要表現(xiàn)為所有從事類似工作的不同組織員工所得到的薪酬的比較。薪酬內(nèi)部的公平性又被叫做薪酬內(nèi)部的一致性，主要是講比較同一組織不同崗位之間相對的價值。薪酬個人的公平性則是指從個人所獲得的組織內(nèi)部的信息，個人的薪資待遇與同一組織的上下級和同級比較，從而思考自己所獲得的薪資的合理性。薪酬外部和內(nèi)部的公平性可以作為個人的公平性的基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)的決策實際上是內(nèi)部的公平性和外部的競爭性相互平衡所得到的結(jié)果。

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計相關(guān)因素的關(guān)系分析

（一）薪酬等級和數(shù)量

薪酬等級是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同的等級應(yīng)體現(xiàn)出工作要求的差異。通過職位的評價以及工作的分析來建立了薪酬等級，并將崗位的價值較為接近的劃分到一個等級的薪酬，采用了一致管理的方法來解決同一等級薪酬的管理問題。劃分的等級越細，規(guī)范和制度就更加明確，但同時也會機械化。等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

（二）企業(yè)薪酬水平的影響因素

1.市場領(lǐng)先策略

市場領(lǐng)先策略是指組織給員工的薪酬在同行業(yè)內(nèi)的薪資水平中處在領(lǐng)先的位置。這類選擇市場領(lǐng)先策略的企業(yè)一般處在高速的成長期或者擴張期，有利于吸引高素質(zhì)的人才，有較多的機遇和發(fā)展空間，薪酬支付能力強同行業(yè)中一般處在領(lǐng)導(dǎo)地位。

2.成本導(dǎo)向的策略

這種薪資水平的策略較為落后。是企業(yè)在制定薪資水平的時候，沒有考慮到對手企業(yè)薪資的水平，以企業(yè)管理的成本基礎(chǔ)，從節(jié)約成本出發(fā)。這種企業(yè)的薪資水平一般較低。

3.市場跟隨的策略

市場跟隨的策略是指企業(yè)在制定薪資水平的時候，以其他企業(yè)作為自己的標(biāo)桿，在經(jīng)營管理上均參照其他標(biāo)桿企業(yè)。

4.混合薪酬的策略

企業(yè)采用混合薪酬的策略是指對于不同的部門、崗位和人才，企業(yè)采用了不同的薪資策略。簡單地說就是對于企業(yè)的核心崗位以及核心人才采用的是領(lǐng)先薪酬水平的策略，而對于一般性的崗位和人才采用的非領(lǐng)先薪酬的策略。

（三）薪酬形式影響的因素

企業(yè)內(nèi)員工的薪資形式可以分為崗位技能、技能績效以及崗位績效工資制。崗位技能工資制主要是依據(jù)勞動的責(zé)任、技能以及勞動條件等因素，把技能工資作為主要的內(nèi)容，以勞動者的貢獻來衡量勞動報酬的多少。優(yōu)點是同時考慮了崗位價值和能力來支付薪酬，關(guān)注了技能的提升和團隊的合作，但不能直接反映勞動者的貢獻。技能績效的工資制則是依據(jù)績效考核以及技能測試，依據(jù)勞動者的勞動的成果來支付薪資，這就把技能工資以及績效工資結(jié)合了起來。優(yōu)點是可以按照實際的貢獻以及能力來支付報酬，但是對于工資的構(gòu)成仍然不夠全面，沒有體現(xiàn)崗位價值。崗位績效的工資制依據(jù)勞動成果來支付員工報酬，它的優(yōu)點是，比較全面地考慮了支付薪酬的各個因素，更加切合了人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向思想，但是注重強調(diào)個人績效，不利于團隊合作，同時也增大了考核的難度。

（四）影響企業(yè)薪酬的因素

薪酬體系是員工在企業(yè)內(nèi)獲得各類薪酬的綜合，包括了基本的薪酬、業(yè)績以及各類福利津貼等等。企業(yè)薪酬的影響因素，首要的就是外部市場環(huán)境。市場和企業(yè)有著緊密的聯(lián)系，是不可分割的。接著就是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，比如，招聘員工所必要的花費，員工組成的變化影響著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化。除此之外，科技進步也是影響企業(yè)薪酬的重大原因，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)水平的提高，源于科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，同時也對企業(yè)的薪資體系產(chǎn)生了重大影響。另外還有員工的生活成本變化，也會在薪酬體系上得到體現(xiàn)。這些影響同時作用于企業(yè)的薪酬體系，企業(yè)的管理者必須全面地考慮這類因素，才能制定有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。只有建立了一套既體現(xiàn)和支持企業(yè)戰(zhàn)略，又體現(xiàn)內(nèi)部及外部公平性和競爭性的薪酬體系，才能有效地吸引、激勵和保有優(yōu)秀的人才，進而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、結(jié)語

合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須針對某一組織的具體情況進行量化分析，只有把握了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計相關(guān)因素之間的關(guān)系，才能將組織的薪酬設(shè)計理念轉(zhuǎn)化為可操作的具體程序，更好地體現(xiàn)薪酬的公平性。

參考文獻

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[2]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.

作者簡介：卜娜翔（1975.01—），女，重慶奉節(jié)人。