中小型民營企業內部管理模式探析

王婉諭

改革開放以來，我國中小型民營企業發展迅速，在數量和規模上已成為推動社會經濟迅速發展的重要力量。但在其高速發展背后，實際上仍存在不能忽視的諸多問題。中小企業管理特別是內部管理問題非常突出，體現的是一種系統性和全面的弊端，須給與極大重視。我國中小型民營企業的內部管理模式必須要進行改革。本文試圖對我國中小企業的發展狀況和存在的問題進行梳理，進而提出解決方案。

一、提升以人為本的管理理念

中小民營企業建立后，隨資金積累，生產規模擴大，企業知名度提升，為進一步提升發展層次與水平，經營管理理念也須要提出更高要求，特別是“以人為本”須落到實處。

一是要將企業發展壯大的美好前景植入人心。中小型民營企業是創辦者的資產，同時也是員工的生活依托。企業發展是通過所有人努力才能實現。因此民營企業家須平等對待每個企業管理者和工作人員，全力培養每個人以企業發展為榮的價值觀念，讓所有人都能夠憧憬企業發展的美好未來，把企業發展美好前景融入企業的發展文化，全面調動其發展積極性，讓他們感覺到并不是企業的打工者，而是企業發展壯大的經營者和受益者。二是要全面重視人才建設和培養。目前民營企業由發展壯大制約因素是人才流失。優秀的企業決策者須要建立人盡其才、才盡其用的人才使用和獎勵機制，加大培訓力度，建立完善的人才進修制度，全力發現和挖掘人才的潛能和積極性，創造更多的發展舞臺和空間，通過建立良好的企業發展環境和人才競爭機制，留住人才，留住企業發展的未來。三是提高人才待遇。 “待遇”不僅是物質上，更要的是精神層面的。實際上企業對人才的待遇更是體現在“老總”對人次重視的程度和體現上，因此廣泛的讓其參與企業決策是提升他們對企業認同的重要手段。此外，我們還應積極構建“團隊型”的人才配合模式，團隊間相互配合、共同發展，共同進退，使之在企業的工作是快樂的，生活是幸福的，未來是光明的。

二、實行科學合理的人才引進政策

人才斷檔和進人政策的落后是制約中小型企業發展的重要方面，特別是在人才引進規劃的設計上系統性不強、預見性不高、針對性不明，因此中小型企業的人才合理引進刻不容緩。

一是創新人才引進政策。地方政府要依據當地實際情況和中小型民營企業特點，制定行之有效的人才引進優惠政策、合理的進人方案，廢止落后政策保證人才政策公開、公平、公正。一方面中小型民營企業的決策者要根據國家法律條文和地方政策，即體現政策的遵循，也要創新適度，嚴格執行，因地制宜。二是建立科學人才激勵政策。盡最大可能提高優秀人才待遇，通過強有力的人才獎勵機制和公平的績效考核辦法，建立有層次、重持久、發效能的企業發展環境，從根本上體現企業對人才的重視程度和獨特優秀的企業文化氛圍。三是創造引進人才的條件。加強員工培訓，建立培訓型和學習型的發展環境，通過外出學習交流、專家技能培訓等打造持續性和科學性的人才能力提升系統。此外面對當前物質文化生活水平的提升，及中小型企業之間強大的競爭和人才相互挖掘等實際情況，還要注意在經濟條件允許的范圍內，提升相關人員的工資待遇，立足于企業、立足于長遠，為企業發展提供良性的職業發展環境。四是重視社會保障體系的人才引進的吸引力。面對當前國家的社會保障制度政策，將人才的社會保障由中小民營繳納轉向社會，由企業轉向個人，在投保數目和金額上大力扶持，減輕企業壓力，保證人才經濟待遇，在人才流動過程中減少企業損失。

三、構建科學合理的民主管理模式

中國現代經濟體現建立和發展時間短，受傳統思想束縛，中小型民營企業在管理模式的構建上存在很多誤區。中國加入世貿組織后，弊端逐漸顯露，包含的矛盾也開始激化。如何采取有效措施，提高企業管理效率，構建科學合理的民主化管理模式，促進企業高速發展具有重要意義。

一是遵循法律約束機制。中小型民營企業要發展，須建立健全法律約束機制。在制度和法律約束下保護企業所有者和經營者權利，同時借鑒先進經營理念和管理制度，盡可能創造公平競爭機制。二是遵循所有權與經營權相分離。在市場經濟體制下，要遵循市場經濟規律和準則，否則就會被淘汰。所有者掌握企業經營權，最大弊端是易出現所有者喪失制約和約束，約束弱化導致易出現管理混亂和效益回落，影響企業發展。三是成立社會中介評價機構，建立透明可操作的職業經理人評價體系和有效的企業和經營管理者社會評價機制，通過對資產所有者與經營管理者的經營業績、誠信度、信譽度等進行評估，促使企業所有者與職業經理人間建立良好的信任關系。

總之，中小型民營企業在發展過程中須充分認識管理體制改革的重要性和迫切性。樹立人才觀念和科學管理意識，明確相關人員職責，建立科學合理的內部管理制度，實現企業管理者預期目標。（作者單位為白城師范學院）