我國公共部門人力資源管理中的問題與對策研究

邱可可

公共部門人力資源對社會的穩定和經濟發展起著不可或缺的作用。然而目前我國公共部門的人力資源管理仍存在著諸多問題與不足。本文通過對公共部門人力資源管理現狀分析，提出問題并進行分析，最終提出幾點針對性建議與對策，以期提高我國公共部門人力資源管理之效能，促進公共部門有效運與發展。

公共部門人力資源管理

現狀 存在問題 對策

公共部門人力資源管理之概述

（1）公共部門人力資源管理的概念

公共部門人力資源管理指公共部門依照憲法和有關法律對人力資源所進行的規劃、獲取、維持和開發等一系列管理行為。本文主要針對政府的人力資源管理來進行論述。

（2）公共部門人力資源管理的特征

1.公益性。公共部門人的管理主要是以政府為主的組織機構對公共事務進行管理，提供服務，其人力資源管理業勢必要為公共事務、社會服務。因此，其管理的日的是為社會大眾和公共事項提供便利，謀取利益，提高公共人力資源的價值與效益。

2.復雜性。公共部門的主體足政府以及公共企業、非營利性組織、國際組織等第三部門，其結構不足單一簡單的，而是一個相對復雜、層級明顯的組織結構體系，是至上而下等級森嚴的一種體制。

3.法制性。公共部門的職權和職能足憲法、法律、規章制度等授權所賦予的，其行為活動都需要依法依規進行。

4.權威性。公共部門人力資源管理的一大特點便足其地位的優越性與官方性，因為其管理豐體獨一無二，是國家政府，有主導權和話語權，因而其人力資源的管理具有權威性。

我國公共部門人力資源管理的現狀

（1）公共部門人力資源管理取得的成績

1.公共部門人力資源管理得到進一步規范

以《公務員暫行條例》為主體的法律法規體系、《中華人民共和國公務員法》、《行政機關公務員處分條例》實施，促進了行政機關公務員和行政執法人員依法行政，為人力資源管理提供了有效保障。

2.公共部門人力資源結構逐步優化

隨著考試錄用為主的選人機制、競爭擇優的用人機制和傘面客觀的考核機制等制度的確立，政府部門工作人員的整體素質得到很大提高，公務員隊伍的知識結構發生了較大變化。

3.公共部門人力資源作風建設與服務大眾意識增強

通過長效機制的思想教育活動與作風自查檢查，大力推進機關效能建設，促進公職人員立足本職、奮發有為，推動全心全意為人民服務宗旨的落實。

（2）公共部門人力資源管理存在的問題

1.公共部門的人事管理體制亟需完善

我國以政府為主的公共部門在人事管理體制上絕大多數是處于黨政雙軌管理體制。雖然二者有不同分工，但協作關系也不明確，造成職能不清，產生內部分歧時決策無法正確進行或執行。

2.績效考核管理有待加強

目前，我國公共部門績效考核實施的依據是《國家公務員考核暫行辦法》，績效考核框架已基本形成，但是績效考核的科學性與實踐效果不足，績效管理有待加強。

3.獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡

公務員法中的懲戒條款，其懲戒內容十分豐富，懲罰力度也從輕到嚴；獎勵辦法有嘉獎、記功、授予榮譽稱號，激勵效果并不明顯。

公共部門人力資源管理存在問題的原因分析

（1）人力資源的重視程度不夠

缺乏人才資源的開發利用，缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度造成管理難度大，且難于進行改革，同時缺乏創新理念和競爭意識，公共部門的活力與效率得不到有效提高。

（2）體制的弊端限制人才的發揮

1.硬性條件限制了人才的入門。根據有關規定，公職人員任職必須同時具備三個條件：有編制、有職數、有相應的職位空缺，還需要試用期滿考核合格。條件過于嚴格導致人才晉升困難。

2.職權等級限制形成了層層報批式管理日常工作模式。個人的某些創造性地管理思維模式或工作方法，常常會受這種權責限制而鮮有突出的業績表現。

（3）績效考核系統缺乏競爭激勵

許多的考核標準模糊且主觀性強，定性過于定量，對公務人員“德、能、勤、績”的考核只是原則性的規定，沒有結合本部門的工作實際具體化。

（4）各部門之間的壁壘抑制人才的流動

一方面人才所在部門對人才的流動進行限制，要求在本部門有服務年限的設置，并對人才的機會抉擇進行干預甚至阻礙；另一方面其他部門對人才設定一些硬性要求，沒有實事求是從實際出發，尋找真正需要的人才。完善改進公共部門人力資源管理的

對策

（1）改變理念，樹立以人為本的管理理念

在實踐中樹立以人為本的理念，充分依托具體機制與方法進行落實，確保公共部門的人力資源需求得到真正滿足，為人才提供實際可操作空間。

（2）完善激勵機制，確保人才的積極性

改革我國公共部門的薪酬制度。改革的主要目標是讓公共部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。

（3）強化管理手段，引入科學機制為保障

借鑒國外的有益經驗，運用計算機網絡和通信等現代技術，建立人力資源管理信息系統，將人力資源相關的數據（薪資福利、招聘、個人職業生涯、培訓、職位管理、績效管理崗位描述等個人信息和歷史資料）統一管理，形成集中的信息庫。

（4）提高人才培養，健全培訓開發體系

公共部門可以充分借鑒現代企業組織人力資源開發與個人開發相結合的方法，對不同崗位的公務員，提出不同的要求和標準，由此確定針對性的培訓內容，并制定詳細的短、中、長期培訓計劃。

結語

公共部門人力資源是社會生發展的重要基礎，也是政府部門運作的關鍵性要素。當前公共部門人力資源管理存在著諸多問題，影響著其有效發揮作用，需要對其進行研究、改革、完善，有效提高公共部門的職能與功效。

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