企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題及解決對(duì)策

胡名欣

如今社會(huì)不斷進(jìn)步，國家大力支持人們的創(chuàng)業(yè)工作，企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要部分，其績(jī)效考核制度更是重中之重，績(jī)效考核制度直接影響到企業(yè)的未來與發(fā)展。人們現(xiàn)在越來越重視企業(yè)的績(jī)效考核制度，因此我們要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題，及時(shí)補(bǔ)救，找出解決對(duì)策，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)如果能夠建立起一個(gè)公平、合理的績(jī)效考核制度，員工的工作積極性將會(huì)大大增加，這將能進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。因此，現(xiàn)討論企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題及解決對(duì)策。

企業(yè)管理人力資源

績(jī)效考核 問題與解決對(duì)策

績(jī)效考核制度作為人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要部分，其在最初設(shè)計(jì)的過程中足為了幫助企業(yè)更好地挖掘人才，發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，使員工在工作時(shí)能有較高的積極性進(jìn)行工作。而在績(jī)效考核制度運(yùn)行的過程中，仍然存在一些問題，使得績(jī)效考核制度難以達(dá)到當(dāng)初設(shè)計(jì)的目的。在發(fā)現(xiàn)這些阻礙公司發(fā)展的問題后，要積極聯(lián)系公司的各部門進(jìn)行協(xié)商解決此問題，轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的想法，推陳出新，使績(jī)效考核制度能符合公司企業(yè)的運(yùn)營模式，能在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工發(fā)揮最大的能力。企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的

問題

（1）績(jī)效考核過程缺乏系統(tǒng)性、真實(shí)性的意義

在如今的企業(yè)運(yùn)營中，“走后門”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，一些員工通過“親戚、朋友”的介紹進(jìn)入公司，通過“親戚、朋友”的關(guān)系選擇一些“工作少、待遇高”的工作，他們上班不用特別辛苦，就能得到一份不錯(cuò)的籌勞。而其他員工有可能筋疲力盡，卻得到一份微薄的工資。而這在一定程度卜影響了績(jī)效考核制度的公正性，這主要是由于那些“走后門”的員工在企業(yè)中認(rèn)識(shí)一些管理層，而在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一些考核人員為了避免自己得罪“上司”，便選擇給這些“關(guān)系戶”一些“優(yōu)惠”，這使得績(jī)效考核的結(jié)果出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致不公平合理現(xiàn)象出現(xiàn)。這種“走流程”的績(jī)效考核制度使得員工喪失工作積極性，“反正最后結(jié)果都一樣，努不努力都行”這種想法使得員工消極怠工。

（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于傳統(tǒng)化

“績(jī)效考核制度”不能是一成不變的，它可以根據(jù)不同部門的不同情況進(jìn)行相應(yīng)的改變與調(diào)整，而很多企業(yè)則沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，生搬硬套一套“績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，任何情況下都使用這套標(biāo)準(zhǔn)，沒有任何的靈活性。事實(shí)卜，不同部門的“績(jī)效考核制度”應(yīng)該存在差異，存在針對(duì)這個(gè)部門的“個(gè)性化標(biāo)準(zhǔn)”，這樣能使“績(jī)效考核制度”較好地作用于員工的業(yè)績(jī)考核中。而如果堅(jiān)持使用一套“標(biāo)準(zhǔn)”的“績(jī)效考核制度”，會(huì)在一定程度上限制公司的多元化發(fā)展，員工都按“績(jī)效考核制度”中的“標(biāo)準(zhǔn)”工作，各個(gè)部門都干一樣的事情，這樣會(huì)使公司逐漸走向衰敗。

（3）績(jī)效考核程序與內(nèi)容不科學(xué)

在公司的“績(jī)效考核”中，存在一些不規(guī)范的“績(jī)效考核程序”。例如，“績(jī)效考核”的工作人員不專業(yè)。一些公司的“績(jī)效考核”的負(fù)責(zé)人是被公司在其他部門選拔出來擔(dān)任此項(xiàng)工作，其本身不具備“績(jī)效考核”的專業(yè)知識(shí)，這致使他在工作時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些紕漏。而一些較為負(fù)責(zé)的公司，會(huì)將此部分選拔的員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間過短，沒有后續(xù)的培訓(xùn)進(jìn)修等，這使得考核人員自身的專業(yè)能力不強(qiáng)，不能準(zhǔn)確理解“績(jī)效考核人員”的工作。這就有可能導(dǎo)致在“績(jī)效考核”中，出現(xiàn)“績(jī)效考核步驟復(fù)雜”、“績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確”等情況，導(dǎo)致“績(jī)效考核”沒有發(fā)揮它原有的作用。

（4）績(jī)效考核結(jié)果無利用價(jià)值

由于部分公司的“績(jī)效考核制度”太過傳統(tǒng)，缺乏針對(duì)公司的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)，不能根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行“績(jī)效考核”制度的制定。另外，“績(jī)效考核”過程中，部分公司的績(jī)效考核流程不標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)太過復(fù)雜，考核內(nèi)容不合理，員工在進(jìn)行“績(jī)效考核”時(shí)存在“虛報(bào)”、“謊報(bào)”業(yè)績(jī)的情況，種種情況相加，導(dǎo)致最終的“績(jī)效考核”結(jié)果存在錯(cuò)誤，難以保證“績(jī)效考核”的公正性。“績(jī)效考核”的結(jié)果變成了一個(gè)“參考數(shù)據(jù)”，不能反饋有效信息，因此，“績(jī)效考核”失去它原本作為員工業(yè)績(jī)考核的意義。對(duì)績(jī)效考核中存在問題的解決對(duì)策

（1）建直公正合理的績(jī)效考核制度

如果想要“績(jī)效考核制度”完美應(yīng)用于公司的人力資源管理中，首先就需要建立一個(gè)符合本公司實(shí)際情況的“績(jī)效考核制度”。合理的“績(jī)效考核制度”能有效提高員工的工作積極性，使員工在最大程度上為公司發(fā)揮自己的作用。而如何制定一份好的“績(jī)效考核制度”呢？這需要考慮公司的實(shí)際情況，結(jié)合公司現(xiàn)階段的發(fā)展情況，對(duì)各部門的員工進(jìn)行能力、業(yè)績(jī)的考核。通過“績(jī)效考核”制度激勵(lì)員工之間進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，營造一種良好積極的工作氛圍。而好的“績(jī)效考核制度”能讓員工了解到自己在公司中的地位與作用，能有效幫助員工理解自己的價(jià)值所在。而在實(shí)際考核過程中，要避免出現(xiàn)“官官相護(hù)”的情況，使“關(guān)系戶”的“績(jī)效考核”情況如實(shí)記錄，可以讓公司的高層管理人員進(jìn)行角度，避免較低層的管理人員“徇私舞弊”，減少不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，爭(zhēng)取讓每個(gè)員工拿到真正屬于自己的那份工資，使員工的辛勤工作得到回報(bào)，在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（2）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

不同部門的“績(jī)效考核制度”存在不同的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立一份科學(xué)的“績(jī)效考核體系”，使員工的工作能被科學(xué)評(píng)價(jià)。在“績(jī)效考核”中，存在“周邊績(jī)效”和“任務(wù)績(jī)效”，這兩者存在一定的差別，不同部門的“績(jī)效考核”中二者所占的比重也不同。一般來說，分屬于各個(gè)部門的業(yè)務(wù)則屬于“周邊績(jī)效”，此種考核所占比重較大。而每個(gè)部門中每個(gè)人的工作任務(wù)也是不一致，在進(jìn)行“績(jī)效考核”時(shí)也要進(jìn)行劃分。在進(jìn)行細(xì)致的劃分工作后，再進(jìn)行“績(jī)效考核工作”時(shí)，“考核人員”能更加直觀的了解到“被考核人員”的工作狀態(tài)與工作業(yè)績(jī)，這使得“績(jī)效考核”的結(jié)果更加公正合理。同時(shí)，這能夠幫助企業(yè)管理人員更好地了解基層員工的工作狀態(tài)，能更容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行中存在的一些問題，使其得到及時(shí)的解決，有助于企業(yè)的發(fā)展。

（3）完善考核評(píng)估方法

在進(jìn)行“績(jī)效考核”時(shí)，“績(jī)效考核人員”要保證自身態(tài)度的客觀、公正，在考核過程中不摻雜自己對(duì)員工的主觀印象，保證所得結(jié)果的客觀性。考核人員在考核時(shí)不得擅自增加與自己交好人員的業(yè)績(jī)，也不能隨意減少其他員工的業(yè)績(jī)。同時(shí)，在進(jìn)行考核時(shí)，不能只看員工最終的工作業(yè)績(jī)，要結(jié)合員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，使最終的考核結(jié)果更加全面。企業(yè)在進(jìn)行“績(jī)效考核”后，要對(duì)一些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)一些表現(xiàn)較差的員工要進(jìn)行酌情處置，以此來激勵(lì)員工的工作積極性，使員工“有干勁”，能踏踏實(shí)實(shí)的在自己的崗位上工作。

（4）將績(jī)效考核與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系

每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，在進(jìn)行“績(jī)效考核”時(shí)我們可以將企業(yè)文化融人到“績(jī)效考核”中。企業(yè)文化在一定程度反應(yīng)了自身企業(yè)的特點(diǎn)，還能間接反應(yīng)員工的工作態(tài)度與價(jià)值取向。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本，所以，要注重企業(yè)文化的構(gòu)建。在平常，企業(yè)要多開展企業(yè)文化思想教育工作，通過對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工的思想得到進(jìn)步，建立起屬于自己的企業(yè)文化。企業(yè)還可以開展一些關(guān)于愛國教育的內(nèi)容，這可以幫助員工培養(yǎng)集體意識(shí)與國家意識(shí)，能有效提高員工的綜合素質(zhì)，有利于企業(yè)的發(fā)展。在“績(jī)效考核”的過程中，可以適當(dāng)加入關(guān)于“企業(yè)文化”的考核內(nèi)容，將企業(yè)文化建設(shè)與“績(jī)效考核”同步進(jìn)行，企業(yè)文化得到發(fā)展，公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng)，企業(yè)勢(shì)必會(huì)逐漸發(fā)展壯大。

（5）重視并合理利用考核結(jié)果

每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)公開考核結(jié)果，它既是員工的一面鏡子，可以讓員工自己好好的反省和改進(jìn)，它又是對(duì)人力部門的肯定。它也可以很大程度上避免一些員工“暗度陳倉”，使企業(yè)變得更加積極向上，給員工們塑造良好的工作環(huán)境。而考核中出現(xiàn)的問題和建議，員工都可以和其他人積極的進(jìn)行交流討論，其中當(dāng)然包括不同層次的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題，消滅問題，及時(shí)改進(jìn)。而對(duì)于考核結(jié)果良好的員工，公司可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，有助于員工更好的為公司服務(wù)，使公司綜合素質(zhì)提高，一步一步走向強(qiáng)大。

結(jié)束語

“績(jī)效考核”已經(jīng)成為公司人力資源管理中的重要內(nèi)容，各個(gè)企業(yè)十分重視此項(xiàng)政策。若想企業(yè)能進(jìn)一步發(fā)展，就首先需要完善企業(yè)“績(jī)效考核制度”中存在的不足，在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證“績(jī)效考核”的公正合理性，使“績(jī)效考核”制度發(fā)揮它該有的作用。

[1]曾海英.論企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題及解決對(duì)策[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2011.（35）.

[2]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題及解決對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2016，（12）：116.