淺議中小企業人力資源薪酬管理存在的問題與對策

國嘉

隨著社會經濟的飛速發展，各個中小企業的薪酬問題也越來越成為員工們所關注的主要問題，企業薪酬的多少影響著員工的工作態度以及工作質量，是其工作積極認真的關鍵因素。當然，這也是中小企業向前發展的一項重要工作。目前，我國社會經、濟市場競爭日益激烈，在這樣的大背景下，中小企業更是要重視薪酬管理的問題，以實現有效管理薪酬為目的，不斷地提高員工們對企業的忠實度以及滿意程度。據分析，目前有許多中小企業在薪酬管理方面做的工作還不夠到位，存在諸多的現實性問題，忽略了員工對薪酬的現實需求，大大的降低了員工的忠誠度以及工作積極性，不利于中小企業向前發展。因此，本文論述中小企業人力資源薪酬管理，以及其管理標準，業績薪酬方面等存在的問題，并對此提出有針對性的相關對策，以完善企業薪酬管理制度，并有效綻進企業健康發展。僅供讀者參考。

中小企業 人力資源 薪酬管理

隨著經濟傘球化的到來，我國中小企業的各部分條件也都受到了影響，尤其是其內部經營條件和外部經營環境都發生了巨大的變化。其次，企業受外部競爭環境影響，也日益變得復雜化。然而，外部競爭環境由于存在不確定性和未知性的問題，也就大大的突出了員工們的主動創新能力。因此，傳統的薪酬管理方式的一些弊端也日益顯現，導致中小企業競爭模式已經不能夠適應當今社會的時代經濟要求，所以，要在新的經濟環境下，有效的建立并完善薪酬管理制度，來加快企業的步伐。

薪酬管理的含義

所謂的薪酬管理就是指根據組織發展戰略的引導，對企業內部員工的薪酬標準、薪酬支付、支付周期以及結構來進行分配、調整和優化的一個過程，其也可稱為動態管理。然而，這一環節也足直接決定人力資源管理成效高低的標準，足企業人力資源管理工作的重要環節。另外，優化薪酬管理，也有利于制定出科學的管理制度，并且迎合中小企業員工對理想薪酬的追求，也能夠讓員工感受到企業的公平待遇，激發企業員工日常工作的積極性，調動員工的工作責任感，同時提高企業的運行效率，從而推動中小企業健康發展。

中小企業薪酬管理存在的問題

（1）薪酬標準低下

薪酬指的是員工為所在的單位付出勞務，并同時獲得不同的酬勞。目前，我國中小企業的基礎薪酬大概分為三個等級，首先是針對普通員工來說，其薪酬大概是2000元，這是最基本的薪酬定位；其次是針對中層的工作人員，薪酬大致在5000元，屬于管理級別人員；最后就是高層領導級別，享受著10000及以上的薪酬待遇。整體看來，中小企業基層員工的工資相對是較低的，這也是造成企業大量流失基層員工的根本原因，比如某科技有限公司，公司在歷經幾年的發展之后，越來越壯大，但是基層員工的工資一直處于2000元，而薪酬從幾年前就沒有發生過變化，可以看出此公司沒有根據不同時期員工的薪酬變化而變化，并不能滿足員工的實際需求。更糟糕的是，公司有的時候還以各種理由來降低員工的薪酬，以達到減少企業成本支出的目的。所以，正是因為公司某些環節的不合理，才導致了公司的資金待遇不能滿足員工的要求，也就大大的降低公司利用薪酬對員工進行激勵的效果，降低了員工的滿意度，最終導致員工離職。

（2）薪酬區間設置不規范

薪酬區間設置不合理也是薪酬管理所出現的問題之一，比如，某公司的基層員工、中層員工、以及高層員工的薪酬分別是2000，6000， 12000，那么可以看出三個級別的員工的薪酬差別較大，所以就造成了薪酬區間設置不規范的現象。高層級別的員工是基層員工的6倍，這對于基層員工來說是相當不公平的，導致大多數基層員工對薪酬分配不滿意，從而離職。所以，因薪酬區間不合理而導致員工罷工，也是中小企業該重視的問題之一，為了企業的穩步發展，公司應積極治理該問題，及時調整薪酬的區間分配，并跟隨員工的意愿，深入基層工作崗位，使公司的薪酬管理能夠合理運行。

（3）工作績效的薪酬沒有激勵性

績效薪酬是指員工做的產出工作范圍的工作，或者是工作較為突出的，獲得的獎勵薪酬，也可以說是鼓勵員工繼續在此工作上提高工作效率。當然，這也是對員工工作程度的認可。當前企業設計并分配了幾個核心環節，比如績效加薪，和個人優秀獎勵金等，這兩種是較為普遍的形式。但是對于當前情況而言，中小企業的績效薪酬分配依然不合理，主要是績效考核問題頻頻出現，大大的限制了績效薪酬的規范制定，更多的是導致某些業績好的員工沒有得到應有的報酬，然而一些工作績效較差的員工卻是獲得了很高的薪酬，這直接造成了績效薪酬不公平的現象，所以缺乏激勵性，使員工對薪酬不滿，工作效果不高。

中小企業人力資源薪酬管理對策

（1）合理安排薪酬標準

面對當前中小企業薪酬管理所出現的種種問題，企業必須引起重視，積極制定出科學合理的薪酬規劃。筆者認為，中小企業應該成立市場薪酬制度研究部門，并且隨時采取問卷調查的形式來了解員工的心理，以及對理想薪酬的標準定位，隨之在結合市場薪酬標準和經濟發展水平，合理的對薪酬管理加以優化，同時，還要根據企業的經濟狀況，將財務結余資金積極地用于提升全體員工薪酬待遇上，從此提高員工工作效率，提高員工薪酬。另外，中小企業還應該考慮人性化的因素，盡量不因為一些不合理的規定而扣除員工工資，以來確保員工工資的穩定性。當然還要積極為員工的薪酬提供上漲機制，切實做好員工的思想工作，滿足員工的待遇需求，從而提高公司的業績成效。

（2）優化薪酬區間，加大寬帶薪酬

寬帶薪酬指的是中小企業整體人力資源管理體系中的薪酬管理方法之一，也是目前一種新型的結構設計方式，是對傳統薪酬結構的一種改善與替代。首先，其作用有縮小基層員工與高層員工的薪酬差距、根據工作績效對員工進行薪酬分配、根據工作量進行分級等。第一種縮小差距，主要是在保證高層員工薪酬不變的情況下，合理的提高高層次員工的工資待遇，或是在合理降低其薪酬待遇的基礎上，適當的提高高層員工的薪酬待遇，以此來縮小基層與高層員工之間的薪酬差異。第二種工作績效以及獎勵金分配，就是指根據基層員工的工作成效的高低，來給予同級員工的不同薪酬待遇。最后一種根據工作量分配，簡單來說就是根據基層員工工作量的大小，以及工作產出工作范圍內的工作，來給予同級員工的不同薪酬待遇。因此，以上三種說法，都是都需要企業積極采納，盡早解決當前薪酬管理所存在的問題，合理優化薪酬區間問題，加大寬帶薪酬，來實現中小企業薪酬管理的最佳成效。

（3）優化業績考核，發揮薪酬激勵

根據以上分析，我國中小企業頻頻出現績效薪酬不公平的現象，導致員工對薪酬不滿，以及工作質量低下。所以，面對這種問題，中小企業應該積極落實公平的績效薪酬獎勵，嚴格監督績效考核機制，優化薪酬管理方法，合理分配員工工作，確保績效考核的任務量體現出均衡化，更重要的是，企業還應多多加入一些員工培訓的工作，帶領員工積極深入工作領域，為員工普及相應的知識，并且將員工的工作成果、工作態度、工作效率以及團隊合作的情況做一個整理，同時將其納入業績考核中來。此外，領導也應該深入基層崗位，實地考察員工的真實工作情況，避免一些推卸責任的行為，以及權責混亂、績效失真的現象，以此來消除不公平待遇的漏洞。同時，薪酬管理人員還應該嚴格遵守公司財務制度，堅持誠信至上，以人為本的理念，公平對待公司的所有員工，嚴格按勞分配，按業績晉升，獎罰分明，不搞特殊化，以此才能確保中小企業的所有員工都能夠得到公平公正的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，工作積極性高，然而公司的業績也就隨之提高了。

結束語

綜上所述，隨著我國社會經濟水平的日益提高，各個中小企業在薪酬管理上也頻頻出現諸多問題，然而這些問題大大的影響了員工對企業的滿意程度以及信譽度，導致近些年來企業的員工流失等現象，嚴重阻礙了我國中小企業的進一步發展。所以，對于這些現象，筆者認為，中小企業應該考慮員工的思想心理，及時與員工作思想溝通工作，合理的提高薪酬標準，優化薪酬區間，降低基層員工與高層員工之間的差異，并根據目前形勢，引入寬帶薪酬。除此之外，還應該積極優化績效考核模式，充分發揮出業績考核薪酬激勵的成效，以此來調動員工的工作積極性，讓其在工作領域上產生責任感，來提升工作效率及質量，進而推動中小企業健康、可持續發展，為我國企業的發展開辟寬廣的道路。

[1]王素艷，呂景榮，我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策[J].中國鄉鎮企業會計，2014（10）：102-126

[2]馬靜，徐慧珍，中小企業薪酬掛歷問題及優化[J].中國商貿，2016（18）：257-268