現代醫院財務管理中的人力資源派遣服務

張燕

在現代醫院管理體制下，將財務人員統籌安排和管理，建立全成本核算下的以適應醫院發展為導向和以職工需求為中心的現代入力資源管理模式。在一些菲技術性、關鍵性崗位實行勞務派遣方式解決醫院人力資源運行成本過高的問題。目前，我國醫院財務部門的組織架構普通存在領導不統一、管理不規范、權責不明晰、內控風險弱等諸多問題。如何能在現代醫院管理體制下將人員統籌管理，跳出財務崗位的行政化和機關化，將醫院從傳統的財務管理體制過渡到以適應醫院發展為導向和以職工需求為中心的現代人力資源管理模式。現在，結合我院實際，跟大家一起探討醫院財務管理的入力資源派遣服務的運作情況與利弊。

傳統的醫院財務管理模式和人員來源。

大多數三級公立醫院的財務管理部門崗位設置非常繁瑣，從最初的收費、記賬、管理，慢慢地隨著醫院改革的不斷深化和國家醫改政策的不斷推進，相繼成立了固定資產管理辦公室、經濟核算管理辦公室、預算管理中心、農合辦、醫保辦等崗位。這些崗位有些足獨立于財務部門之外、與財務部門平行的，有些是財務部門直接管理的二級科室，還要面臨不同的分管領導負責，導致醫院內部存在多頭管理，多個財務中心，比較容易形成權責不清、口徑不一、重復勞動等不科學、不合理的現象，給醫院的財務管理和經濟運行帶來諸多不便。

毛主席說過“路線確定之后，干部就是決定因素”這句話在醫院財務管理中也不例外。傳統的醫院人事管理中，政府部門直接管理醫院干部的聘用或人員錄用工作，不根據醫院實際發展需要及時選撥干部和靈活招聘人員，嚴重影響了醫院的用人自主權。人員能上不能下，能進不能出，導致醫院財務的人才隊伍建沒跟不上改革發展的需要，尤其足在信息化、智能化、網絡化的現代醫院財務管理體制下，很多被用來協調各方關系安插進來的“老弱病殘”人員卻擔當不起財務工作的實際需要，影響醫院整體的發展和進步。

人力資源派遣服務的定義與內涵。

人力資源派遣是一種高層次的人事代理服務，是根據市場需求而開辦的一種新的用人方式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之問只有使用關系，沒有聘用合同關系。與勞務派遣相對應的還有一種叫人事代理的服務。兩者的主要區別重點在于簽訂合同的主體不同以及承擔的責任和義務也不同。人事代理主要只人員工與用人單位建立勞動關系，而勞務派遣則是中介機構成為員工的法定雇豐，實際用人單位同中介機構簽訂人才派遣或租賃合同，用人單位只負責派遣員工的工作管理，人事管理則交由中介機構來做。

現代醫院財務管理要求與我院的收費人員管理模式。

我院是一所新建的公立三級醫院，因此在財務管理上，打破傳統的醫院財務管理模式以適應新時代下的現代醫院管理體制是毋庸置疑的。

（1）創新醫院財務管理組織新架構。醫院的財務管理組織架構實行扁平化集中管理模式，凸顯“大財務”的管理理念。大財務下面分設兩個二級分支機構，我暫將其命名為“行政財務”和“臨床財務”。行政財務設有6個崗位：出納、報銷、審核、績效工資、物價、同定資產。臨床財務將所有與醫療收入有關的窗口職責（主要是醫保辦和出人院大廳兩個部門）高度融合一體，統一管理，統一組織，統一協調。每個崗位都制定了明確的崗位職責，避免了職責重疊和職責真空。這種管理體制打破了傳統財務“各自為政、難溝通”的現象，尤其是在傘民參保的新形勢下，出人院結算和醫保農合結算的無縫對接，提供“一站式”高效便捷的服務更有利于提高工作效率，提高患者就醫的滿意度。

（2）探索用人新機制，盤活人力資源。出入院管理科和醫保辦兩個臨床財務部門約70%的人員由專業人力資源公司按照勞務派遣形式配備的，另外30%的醫院招聘人員兼顧業務和管理職責。勞務派遣人員豐要沒置在銀醫機引導員、醫保辦咨詢窗口、行政財務內勤等崗位，這些崗位大多數都是服務性、機械性、咨詢性的，其工作內容完全可以通過勞務派遣的方式解決。對勞務派遣人員實行定期輪崗制度和月考核制度，以人為本，彈性管理。

人力資源派遣利弊。

（1）人力資源派遣有以下優勢：

1.使非技術性、關鍵性崗位工作社會化運作，降低人力資源成本。用人單位在核算勞務派遣人員的總支出時，主要考慮職位效益、市場價格制定工資標準、自主調整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算，單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2.節省用人單位的運營成本=用人單位不需要有專門人員、機構對派遣人員進行管理，只是做出相關管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。用人方式十分機動靈活，合同到期后用人單位根據工作需要決定是否續簽合同。

3.可減少人事（勞動）糾紛。用人單位和中介公司簽訂用人協議，中介公司與被聘人員簽訂聘用合同，用人單位與被聘用人員是一種有償使用關系。這樣，用人單位就可避免與被聘用人員在人事（勞動）關系上的糾紛。

（2）采取人力資源派遣有以下不利因素：

1.被派遣人員沒有集體歸屬感。同一個崗位，同一個集體，工資、福利以及身份的不同，讓被派遣人員缺少一種集體歸屬感，感覺自己是流動的浮萍。

2.人才流動性比較大。勞務派遣合同基本簽訂的都是短期合同，人心不穩，人才流動性比較大。

3.不利于長期培訓和發展。由于流動性大，對于員工的業務培訓和考核只能是短期的，加之沒有相對應的職業晉升途徑，個人的發展空間受到限制，影響人的全面發展和進步。

人力資源派遣風險的規避。

通過加強對派遣人員定期開展政策培訓，讓員工理解派遣意義，使其從內心接受派遣，增強團隊意識；同時聘請專業咨詢師為員工開展派遣知識培訓；可通過周例會、微信群、QQ群以及小資料等形式多渠道營造一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，讓員工在工作中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福；積極培養員工的使命感和責任感，增強員工的歸屬感；平時工作中，應積極跟蹤員工滿意度，加強溝通，發現問題及時處理，避免人才流失。

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