企業績效考核問題及對策研究

王東

績效考核作為企業人力資源管理的核心模塊乏一，逐步被越來越多的中國企業所熟知。盡管大多數國有企業近幾年在對績效管理、績效考核的認識上都有所提高，也普遍引入了這一管理工具，但在實際行動中真正按照績效考核的要求做到位的卻很少，總體效果并不理想，存在不少問題，導致國有企業績效考核效果不佳的原因是多方面的，必須從重視績效考核、建立科學的績效考核體系等方面來解決這一問題。文章重點就企業績效考核問題及對策進行研究分析，以供參考和借鑒。

企業管理 績效考核 問題對策

引言

績效考核是企業管理的手段之一，它足管理者為了提高員工的綜合能力，提高企業績效的一種管理方式，既可對員工的工作進行評價并給予肯定，更可因此發現問題，改善問題，提高企業的競爭力，促進企業的發展，績效考核在企業人力資源管理方面處于核心地位。

績效考核概述

績效考核是一個持續的交流過程，該過程由員工與其主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對下面的問題有明確的要求和規定：期望員工完成的實質性的工作職責；員工的工作對公司實現日標的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”足什么意思；員工和主管之問應該如何努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效應如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之?？冃Э己俗悴废录夘l繁瓦動和溝通的一個過程，是兩者之間相互溝通，相互協調，及時反饋的循環向上的動態過程。它是管理者與員工對員工的工作所做的協議，協議的內容是對員工提出明確的要求和規定，例如期望員工完成的實質性工作；員工的工作對公司和部門的目標實現的影響；員工完成的時間和質量；員工在完成工作的期間需要上級給予的幫助是什么，這些都可以明確地寫進協議中。

企業開展績效考核的意義

（1）對企業的意義

企業花費大量的精力和物力進行績效考評，是因為真正有效的考評，可以給企業帶來巨大的利益，因此在設計績效考評時，首先要考慮到考評指標是否符合企業的戰略日標，是否服務于企業的戰略目標，能否促進企業戰略目標的實現。

（2）對人力資源部的意義

有效的績效考評，可以作為員工晉升職務、調整薪酬、制訂培訓計劃、發放年終獎的依據，這樣人力資源部門可以提高效率，將工作重點放在部門發展目標和方向這些重大的事情上，同時人力資源部在向員工和高層領導者解釋時同樣有事實依據，也更具有說服力。

（3）對企業員工的意義

績效考核是企業績效管理的有效手段，通過考評，可以及時為員工反饋其工作情況，幫助員工明確工作目標，調動員工爭第一，爭先進的積極性，提高員工的工作能力和職業素質。在設計績效管理體系時還可以加入員工發展所需企業提供的條件，及員工自身職業生涯的規劃和設計，這樣對于員工來說，留在這個企業一方面可以獲得報酬，另一方面還可以和企業同步發展，從而達到企業和員工共贏的良好局面。

企業績效考核機制存在的問題

（1）績效考核缺乏標準性

首先，國有企業的績效考核方式方法單一，無法對員工進行更為細致科學的劃分，忽視了一部分管理人員價值創造活動的特點，缺乏定性、定量的具體指標體系，導致績效考核隨意主觀，缺乏有效性。另外，國有企業考核人員年紀較大，對先進的人力資源管理理念及方法的運用不是很熟練，導致了考核人員對績效考核的流程知之甚少。從考核中使用不恰當的技能可以看出，考核人員容易被情感因素所牽絆，僅僅憑自身的主觀判斷，缺乏對績效考核的真正理解。考核人員缺乏專業技能，無法掌握被考核者崗位內容、工作成果的真實情況，隨意更改考核內容、考核指標、考核尺度，雖然確定了量化的數值，但在近因效應以及情感因素的綜合影響下，這些數值往往會存在一定的偏差。

（2）績效考核指標設置不合理

國有企業常用的績效考核指標中一級指標為德、能、勤、績、廉，對于此種指標，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核勢必會造成在考核過程中，考核者因“人情”等因素，將某些人的績效拔高，直接影響考核結果的科學性和客觀性。另外，一些國有企業過于看重企業績效中定量指標的采用，往往會用結果論成敗，導致考核結果有失偏頗，同時很多國有企業無法把握指標設置的準確尺度和結構分布，導致了定性考核過多，或者定量考核過多的現象。制定績效考核體系的目的在于實現目標并且改善績效，所以在進行績效日標的完成過程中一定要進行必要的績效控制，這樣才能夠及早發現問題，并且保證在第一時間內進行糾正，保證績效考核日標能夠順利實現。國有企業在執行績效考核的過程當中出現了非常多的問題，這表明國有企業在績效考核目標的執行過程當中并沒有進行有效的控制及管理，所以很容易在考核的過程中錯過最佳的解決問題時間，比如說當客戶服務出現問題的時候，如果在具體的執行過程中不進行及時解決的話，在績效考核的過程中這些問題很容易出現。

（3）考核結果沒有進行反饋

實行考核反饋的目的并不在于讓被考核者看到考核結果，最重要的目的在于能夠和被考核者進行有效的溝通，共同找出問題所在，分析問題并且真正解決問題，這樣才能夠不斷提升員工的工作績效。在國有企業中極度缺乏對被考核人員進行面談反饋這一環節，當績效考核結束后，卜下級之間的溝通不密切，造成反饋的滯后甚至缺失，通常情況下都只是把考核結果直接通知給各個部門，然后根據考核結果進行收入分配。員工只能夠單方面接受績效考核結果，雙方之間缺乏動態溝通，也無法對考核結果進行申辯說明和補充，對自身情況預估不足，這對于提升公司業績考核效果和效率是非常不利，長期如此，亦不能提升員工對績效考核的積極性。企業在績效考核工作中失去了其改善員工工作績效的最為重要的作用，浪費了績效考核過程中的人力、財力、物力。

解決績效考核存在問題的對策

（1）加強正面宣傳和解釋力度，使員工明確考核日的 從一定意義卜說，績效考核是“一把手工程”，從頭到尾都離不開高層管理人員的理解和支持，這就要求企業領導要了解績效考核的基本知識和基本流程，把考核工作上升到戰略高度上。不能用傳統的粗放的管理模式來管理績效考核工作，也不要讓考核僅僅停留在技術層面上，否則就會使績效考核走人誤區。另外，績效考核的結果必然是把員工分出等級，一部分員工得到獎勵，一部分員工得不到獎勵甚至會受到懲罰。在這種情況下，很多管理人員怕得罪人，不愿意承擔考核工作。企業領導人的堅定支持是考核成功的關鍵因素，績效考核的主要目的是發現員工在工作中存在的問題，并通過分析原因，提出具體的措施，幫助員工改進績效，以獲得企業和員工雙贏的結果。應該把員工個人日標和企業的日標結合起來，而不是讓雙方形成對立，所以企業應該多與員工進行溝通，讓員工了解考核的目的、意義和過程，讓員工有更好的發展，消除員工的顧慮。

（2）完善崗位分析等基礎性工作

績效考核不是獨立存在的，是建立在崗位分析等工作的基礎卜開展的。企業基礎管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虛設，勢必會對實施績效考核產生巨大的阻礙。發展戰略清晰、組織結構合理、崗位職責明確是實施績效考核的前提，崗位設置不合理等都會對績效考核的成效帶來影響，所以要使績效考核工作能夠順利開展并有的放矢，就需要首先完善部門和崗位說明書。

（3）加強對考核者的培訓力度

在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數據說話，以理服人?？冃Э己藘热菀乇仨毟鶕ぷ鞣治龆O，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷；二是在確定考核指標時，要充分考慮企業自身特點，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系。

結束語

綜上所述，績效考核是現代企業發展的需要，績效考核在人力資源管理中的作用也逐漸引起了我國國有企業的高度重視。但就目前來看，我國國有企業中的績效管理依然存在著很多的問題，應當完善績效考核制度，綜合運用考核結果，努力實現考核的激勵作用，從而提高員工整體素質，提高管理水平，提高企業的競爭力。

[1]姚美賢.論中小型企業績效考核問題及對策研究[J].知識經濟，2016（08）：106-107.

[2]張維東.企業績效考核問題分析及對策[J].山西財經大學學報，2011，33（S4）：30-31.