新形勢下農業科研單位人事勞資管理中存在的問題及建議

車麗 韓彥青 孫常青

摘 要 農業科研機構以公益性事業單位為主，其人員結構主要有科研專業技術人員，科研管理人員與農業技術工人三類。人事勞資管理工作是一項十分重要的工作，它不僅直接關系到職工的切身利益，同時也是人事管理的專家、思想工作的行家、單位文化的守衛。

關鍵詞 農業；科研單位；勞資管理

中圖分類號：G275.9 文獻標志碼：B DOI：10.19415/j.cnki.1673-890x.2018.23.051

1 人事勞資管理的重要性

人事勞資管理是事業單位為了按時完成在一定范圍內的戰略目標，針對性地采取相應的管理措施，從而達到合理配置、更新、開發管理勞資的目的。事業單位的發展離不開人事管理，而人事勞資工作是人事管理的重要組成部分。目前，我國政府越來越重視單位人事勞資問題，并將改革單位人事勞資問題作為改革的重點，但在現代單位人事勞資管理中，還是存在很多復雜的問題，這些問題都需要及時解決。政府單位不以盈利為目的，主要追求社會公益，其工作成果和工作價值的關系與商品價值的關系和價值的關系屬性并不相同[1-3]。單位的結構也是十分復雜的，單位規模越大，各科室部門的結構越復雜，所負責承擔的工作越繁雜。所以說，人事勞資管理工作不但關系到單位的管理制度是否健全，而且也涉及單位所有職工的利益。因此，做好人事勞資管理工作，對于單位的發展非常重要。

2 事業單位勞資人員工作中存在的問題

2.1 服務意識有待加強

無論從制度上，還是從工作態度上，人事勞資工作都存在不同程度的問題。事業單位勞資人員業務量大，工作繁雜又繁瑣，一個人面對各個單位布置的不同類型的報表統計、管理等，難免在情緒上和服務意識上有所松懈，造成上傳下達不暢、政策宣傳不到位、數據上報不及時、各類人員福利落實不到位等[4-5]。

2.2 提高工作效率

人事勞資工作的重點是人員招聘、培訓，對種類崗位進行績效考核考核、薪酬管理等工作。事業單位勞資人員負責本單位的人員職稱申報、工人技術等級申報、工資調整、崗位設置、聘用和人員調配等，每一項工作都有嚴格的政策界限，有的勞資人員不知職稱評聘的種類，本單位有何可申報專業；不知崗位總量有多少，高、中級崗位有多少；不知工資調整的標準是什么，造成本單位人員享受不到應有的待遇。有的勞資人員電腦操作能力差，表格和數據庫不能熟練應用，就會報表有錯或不及時，形成受累不討好的結果。

2.3 綜合管理能力有待改善

單位勞資人員是一條紐帶，對外聯絡人社局、工資處、事業處、編辦、社保局等相關管理單位，對內服務本單位職工，當好領導的左膀右臂。同時要進行人事統計、人事考勤、職工合同管理、職工檔案管理及退休人員管理等工作。但在實際工作中，有一部分人員不能發揮應有的作用，不能將本單位內部人員的潛能調動起來，以真正實現以人為本、人盡其用，不能調動人們的工作積極性，將職工的凝聚力擰成一股繩，形成工作合力。對本單位的領導不敢諫言，該舉薦的不出手，該舉報的不言聲，不能做到“在其位謀其政”。

2.4 勞資政策宣傳力度不夠

工資政策復雜多變，工資結構繁雜，各種津貼、補貼項目繁多。而且幾乎每位教職工的工作時間、工作年限、職稱、職務晉升情況都不盡相同，在工資政策的適用上必定會出現各種各樣的問題。職工普遍反映工資結構太復雜，內行記不住，外行看不懂，這就易造成職工對自己工資的疑惑，不可避免地出現一些心理障礙和矛盾，有的甚至形成思想包袱，喪失工作積極性[6]。

2.5 崗位設置存在的問題

崗位設置是推進事業單位崗位績效工資制度改革的前提和基礎。建立科學的崗位設置和聘用辦法，方可兌現崗位工資。崗位設置與管理首先要對所有崗位進行科學分類，制定相應的崗位職責，設立崗位目標，建立公開透明的崗位考評制度。而目前多數事業單位崗位設置與管理工作沒有與崗位績效工資制度改革相適應，開展崗位管理的規范化工作被忽視。

3 提高事業單位勞資人員管理的對策

3.1 堅持以人為本的管理辦法

當前，我國許多單位在發展中都引入以人為本的管理理念思想，不僅要做到尊重人才，而且要盡可能的吸引人才、留住人才。勞資管理人員的特殊性，要求從事人事勞資管理者應具有較高的政治素養、相對較強的群眾基礎。必須頭腦靈活、思路清晰，單位各管理部門布置的任務能夠領會透徹、傳達及時、完成得好[7-8]。并且此項工作具有較強的連續性，所以在確定勞資管理人選時，領導應充分考慮多方面因素，爭取選好人、用好人、選對人。對已經在勞資管理崗位上的工作人員，要多觀察、勤考查，給予足夠的關注，對不適合此項工作的人員及時調整崗位，進行人員更換。同時，關心職工在生活上是否遇有問題，如果職工有困難，單位應盡心盡力幫助職工解決問題，使職工可以安專心工作，無后顧之憂，將全身心精力投入到工作中來。

3.2 開展業務培訓，提升服務能力

想要提高人事勞資管理的整體水平，就必須做好人事勞資管理的各項工作，促使職工充分發揮自身的主觀能動性與積極性[9]。所以，單位應與時俱進地改進人事勞資管理，不斷提高工作質量和工作效率。同時，勞資管理者工作性質涉及面廣、政策性強，要求有較強的分析能力、理解能力，解決問題的能力和歸納總結的能力，鑒于勞資人員年齡和學歷及工作能力參差不齊，應開展各類保險繳納、工資調整、職稱評聘等相關工作的業務培訓學習，還應開展計算機、公文寫作等實用性強，實用率高，提高業務能力效果比較明顯的培訓，以期實現勞資人員業務素質的全面提升。

3.3 開展職業道德教育，提高服務意識

勞資管理涉及干部職工的切身利益，事關單位部門的穩定發展，所以要求勞資人員具有高尚品德、公正廉明、行為端正的基本素質[10-12]。提升素質的途徑就是開展職業道德教育，可聘請黨校政教人員進行黨性培養培訓，請檢察院或紀委人員進行廉政教育等。只有在思想源頭上改造到位，才會有服務到位的結果。

4 結語

在我國單位的改革領導下，做好做強人事勞資工作對單位起到重大做用。勞資管理工作是一項政策性強、多層次的系統性工作，要優質高效地做好這項工作，就要求勞資管理者必須具備多方面的優良素質和專業能力，不斷地探索勞資管理工作的新途徑、新辦法，切實地提高工作質量。同時，單位也要確保薪酬待遇體系的公平性，最大程度上滿足職工的多方面需求，不斷加強職工的職業素質，使單位的改革惠及到每一位職工，為農業科研單位發展提供優質高效服務，促使單位取得更好的發展。

參考文獻：

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[7] 李博.關于建立和諧勞動工資關系的幾點思考[J].中國商界，2010（9）：297.

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[11] 李博.關于建立和諧勞動工資關系的幾點思考[J].中國商界，2010（9）：297.

[12] 黃愛玲.淺談企業如何構建和諧的勞資關系[J].現代企業文化，2010（8）：8-9.

（責任編輯：趙中正）