打造一個成功的創新環境：信任與透明

作者簡介：

歐文·福斯特教授，美國工業設計專家、教育家，薩凡納藝術與設計學院工業設計項目主任，世界杰出設計獎IDEA 2016～2017年度專家評審委員會主席。多年來，福斯特教授擔任可口可樂集團、惠普集團、麥當勞集團、寶馬美國分公司、美國宇航局NASA等多家世界百強企業的創新與設計顧問。在過去的20年間，福斯特教授作為美國工業設計協會IDSA的中堅力量不斷推廣創新與設計理念的成就，于201 5年獲得美國工業設計協會終身教育成就獎，并擔任全美最大的設計類教育智庫Aether Global Learning首席執行官。在福斯特教授的領導下，工業設計專業與設計管理領域的全面融合逐步在美國頂尖藝術與設計學院中充分得到認可并最終成為設計領域的MBA；同時，福斯特教授創立的SHiFT設計師訓練營在十年的發展后成為全美最為先進的沉浸式設計培訓項目，目前已在包括戴爾集團總部、美國宇航局總部等多家企業機構中聯合展開，為企業輸送卓越的工業與產品設計人才。

擁有充分的信任，是通往一個成功的創新團隊的通道。

這是讓有的團隊在創新設計思維中遠勝過其他團隊的原因。這也解釋了為什么有的隊伍強過其他的競爭者，無論在體育上、音樂上、戲劇表演上或者設計與商業團隊中。

作為—個團隊走向平均水平之上的關鍵，成為世界級團隊的重要因素是真正的信任。信任感可以讓一個團隊有足夠的能力去延伸發展，并最終上升到更高的一個平臺上。這樣的團隊信任感也是團隊能受到更多的外部關注的原因。有的人會好奇，這是什么樣的魔力？是什么讓這個團隊如此優秀？

信任與透明

我們用婚姻來舉個例子，婚姻也像是組成了一個體育隊伍，而信任是保證其快樂并可持續的重要因素。成功的婚姻可以被追溯為有一個互相信任的關系，并且其中的經驗與想法都是相互透明的。這些都是圍繞著互相交換想法并保持一個舒適的狀態。我們總會面對不同的挑戰，而擁有真正的信任是讓我們保持自身的信心并同時與合作伙伴保持堅定信念的關鍵。在眾多的挑戰向我們走來的時候，信任是一個從長遠角度看最強有力的支柱，而個人關系的繁榮發展也是基于此。

團隊的信任讓你可以順暢的開始一天的工作，并將你的設計潛能最大化；它讓你能夠勇于承擔定期不定期的風險，這是真正的不設上限的工作。做商業行為也是類似，一個團隊的信任可以讓我們感到舒適并有信心去觸碰全新的模式與領域，也讓我們更敢于去嘗試全新的創意與想法。

團隊內部的信任同時也是將設計團隊在創新創意上的潛力全面打開的秘訣。讓團隊中每一個設計創意人員的信任充分展開可以很好的讓我們解放思維中的枷鎖與顧慮，而大多數的團隊中，內部的桎梏多少是存在的。種種的內部關系顧慮會很大程度上限制我們對新事物、新組合的想象，它讓我們無形中的倒退，在質疑我們真正帶入新創意的同時也限制了我們實際嘗試新創意與事物的能力，而創意也被扼殺了。我們會依據我們對周圍世界的反饋而過濾掉我們原本天馬行空不受拘束的想法與創意，我們建立了一個根據周圍人群而衍生的界線。一段時間之后，我們會發現這些界線是我們自己設立的，并且他們只浮于我們的想象智商。在團隊中，我們會根據我們想象中的團隊成員間的關系而設立界線，甚至是根據這些想法而直接改變我們每日的工作。這種時候，我們可能并不相信我們的設計與創意可以超越這些界線。因此，信任讓我們將內心的邊界推向更寬廣更遠的地方，并為我們的創新帶來新鮮血液，它讓我們學會放掉那些莫須有的桎梏。

兩種監管的方法論

我們來探討兩種管理上的方法論。一種是發號施令與操控的模式，這是通過權利與令人止步的規矩來管理整個團隊，這是有關權威的思路，而不是信任。團隊管理者可以設立規定，而設計師們需要遵循這樣的規定，這樣的方法限定了我們實際的表現與潛力。另一種模式是在信任的基礎上構建團隊的協作，這種方法的精髓在于延伸與分享各方的責任，而不是通過權威性來管理。這種方法鼓勵團隊內部成員互相依賴于對方，并共享他們的工作進展。每一個團隊管理人都知道大家的權力也是被共享的，這是一個團隊最高領導者所設立的信任的氛圍。西蒙·賽耐克（Simon Sinek）曾著過一本非常好的書——《領導者最后進餐》，這本書講述了通過軟權力來進行高屋建瓴的管理，這個過程讓團隊達到他們最大化的潛能，而這個過程的實現是通過理想的信任。

在20世紀早期，各國競爭著登錄南極洲大陸找尋南極點的時期，挪威隊伍的領導者Roald Admundsen和不列顛王國團隊隊長Rober Scott是兩個很好的例子。在危及生命的惡劣天氣來襲時，Admundsen給予了團隊平等協作的空間，通過群策群益的對話方式與團隊共同前進，而挪威團隊也最終活著找到了南極點，并成功的作為首個找到南極點并活著回到城市文明的團隊。

Admundsen先生的管理方式是共享責任，將共同建立的良好團隊信任帶入團隊的決策過程當中。

而不列顛王國的管理者Scott先生采用了另一種管理方法。作為一個權威主義者，他并沒有協同找尋解決方案，在收到極端天氣警告的時候，他忽略了團隊的建議，并利用權力命令團隊成員繼續前進。因此，Scott的遠征最終葬送在了冰上。在這樣一個例子中，強烈的對比是通過生命的代價表現出來的。指令與管控脫離了信任會產生出很不幸的結果，而一味的管理的時代也早已過去。

在兩個極端上，這是一個很好的對比舉例。我將它視為一個設計團隊管理技巧的模范，成功或失敗是通過管理者給團隊建立的氛圍而左右的。

這樣的管理過程中，第一步就是在創意團隊內部充分的將信任展開。這是很大的一步，同時也需要信念來支撐。

作為一個團隊管理者，你需要將這樣的嘗試釋放出來并且讓它在團隊成員中生根發芽，讓它自由的適應你的團隊并產生變化，最終很可能演變成超出你理想的樣子，但管理者需要退后一步并讓這樣的信任成長成最適應你團隊的樣子。

首先團隊有了足夠的透明性，及時而全面的團隊內共享就不再是個難題。如果團隊中還有缺失的信任或者其他問題，作為管理者你也很難真正達到一個理想的突破。這樣的話你的創新團隊其實是沒有完全自由的，團隊的界限還是存在的。

共享創新

一個完全沒有批判性的、分享創意想法的氛圍是必要的。

這對有的團隊來說是有風險的。可能管理者的第一反應是先保留著團隊的創意，出于防止剽竊的緣由暫時不與其他人分享出來。這同時也意味著我可能就此丟失了這樣一個創意，并且也不會得到應有的團隊業績。對于這樣的顧慮，有一些話是管理者可以說在前面的。將創意在團隊內及時共享出來是利遠大于弊的。在信任的基礎上共享創意的時候，創意可以通過團隊共同的能力來推敲并推演，很可能的情況是其他設計師也可以達成你未曾想到過的創新加于你的創意之中。將創意一味地保留在設計師自己的心中，很可能的結果是創意就此消亡。何不鼓勵創意即時的被分享出來并在團隊的環境中迅速的生長與升華呢。另外一種思路是，在創意出現的時候，它并不一定有被實現與應用的機會，而團隊共同的創意融合與通力合作才是能將它實現的最好途徑。設計師需要有的一個信心是，能產生一個創意的大腦也完全可以層出不窮的持續產生更多更好的創意。我們生活的世界充滿了創意，但只有很少一部分真正走入了生活。作為一個創新創意的思考者，這是你對世界的禮物，而一個創意也可以孵化出更多的創意，你的創意擁有最好的團隊協作共同達成的機會，讓它真正的成形且進化吧。

在進行創新團隊管理的過程中，鼓勵幽默與智慧，將每個成員放到一個充滿信任的環境里，然后共同瘋狂，放掉桎梏，嘗試新的創意，大笑，玩味。每個人需要被以最尊重的態度最有職業操守的態度來對待，信任也由此建立。在某個瞬間我也曾對在商業活動中賦予幽默與歡笑產生過懷疑，但我現在深知幽默與愉悅會釋放工作中的負能量，并會讓人更敢于共享自己的瘋狂的創意與想法。幽默感是新思維的拱頂石，而這個基石來源于信任。

做一個活躍的傾聽者，傾聽新的創意的同時不急于作出評判。充分允許一個碎片化的創意擁有它呼吸與演化的時間，敢于將創意大膽而適當的培植出來。何不看看一個創意是不是可以真正通過你的團隊成員間的充分合作，而發展成一個真正良好可行的創意，在這個過程完成之前不要急于給出你自己的批判。留有足夠的空間，作為創意管理者的你可能會有更大的驚喜，要知道很多時候初聽來很瘋狂的想法很可能是一個絕佳的創意。

對一個組織機構來說，道理也是相同的。把一個發展中的年輕組織領入一個充滿正能量、希望與信任的氛圍環境，它將會有它自己的生長方式，而并不一定是需要被時刻“監管”著的。創意在這樣的條件下更好的成型并發展，好的創新會自發的形成并進化，這樣的過程中傳統的管理是需要充分為這個創意讓步的。

信任：信息的完全共享，工作的深度參與。深度信任的環境變得更有活力，更有回報，同時更有實現感。

信任與密切合作可以是日常環境中最強大的一環，而創新創意的氛圍也能讓我們更好的享受工作環境，從而在工作效率、出產率等一系列關鍵指標上得到更好的保障。最終，創新的理念與解決方案才得以呈現出其最理想的商業形態。

一言蔽之，透明性與信任=一個創新的環境+創新+成功，這樣的氛圍是創意與設計最好的孵化器。

一些真正讓人信任的創新團隊的建議：

1.分享你的創意并尋求團隊幫助，對你的創意敞開心扉；

2.通過共享創新與創意來建立團隊成員間的充分信任；

3.尋求來自同事們的想法并發展這些創意；

4.對你能持續有更多好創意這件事充滿自信；

5.充分享受信任與正能量帶來的工作愉悅感；

6.在與團隊合作中享受最高等級的創新與合作；

7.不要擔心誰獲得工作業績，合作會為每個人帶來更多的成功；

8.一個創意會孵化下一個，做一個共享創意的源泉；

9.讓創意充分磨合與成長直至可以面向大多數人，有耐心；

10.讓創意持續的到來，越多越好！

充滿信任并讓它發生，創新會真正的流動起來。