領導情緒智力對員工親社會性違規(guī)行為的影響

趙龍英

[摘 要]親社會違規(guī)行為作為一種職場偏差行為，該概念由Morrison（2006）首次提出。盡管國內外學者已對親社會違規(guī)行為進行探討，但從情緒智力視角研究親社會違規(guī)行為的文獻比較少見?；诖?，本文引入組織支持感作為中介變量，心理安全感為調節(jié)變量，構建情緒智力與親社會違規(guī)行為的關系模型，依據(jù)相關理論探討領導情緒智力對員工親社會違規(guī)行為的影響。

[關鍵詞]領導情緒智力；親社會性違規(guī)行為；心理安全感；組織支持感

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

情緒智力，自1990年Mayer和Salovey首次正式提出這個概念以來，在這二十幾年的時間里，涌現(xiàn)出大量關于情緒智力的研究成果，比較有影響力的國外研究者及團隊有：Mayer，Caruso；Boyatzis，Goleman；Bar-on，Wong， Law等。在管理活動中，很容易發(fā)現(xiàn)領導者情緒智力的高低對員工工作的影響是不同的。情緒智力高的領導者，善于察覺并理解員工的情緒，能對員工的情感進行評價和表達從而促進員工工作中問題的解決，管理者通過自身情緒管理能有效提高員工的工作滿意度、員工創(chuàng)造力、心理韌性、組織自尊等。社會交換理論認為員工為回饋來自組織的支持、理解、關心及關懷，會更加努力工作，從而表現(xiàn)出高績效，甚至為提高組織效率冒險違背公司規(guī)章制度（Kohlberg等，1976）。

根據(jù)以往研究，職場偏差行為一般源于消極意圖，并且有害于組織。實際上，職場偏差行為也可能源于積極意圖并對組織有利，親社會性違規(guī)行為即是如此。所謂親社會性違規(guī)行為（pro-social rule breaking），是指員工為了關心組織或利益相關者的福祉而故意違反組織規(guī)章制度、禁令以及政策（Morrison，2006），它是組織行為學中一種積極職場偏差行為，親社會違規(guī)行為從提出開始便備受關注。Dahling等（2012）指出親社會違規(guī)行為可以讓員工助人為樂，同時能讓管理者認識到組織規(guī)章制度、政策等規(guī)定的不足之處并不斷完善。目前已有學者雖然對影響親社會違規(guī)行為的因素有一定探討，但大部分研究者將焦點聚焦于領導風格，如道德型領導、仁慈領導、真誠型領導等，研究表明此類領導風格會正向影響員工的親社會違規(guī)行為（劉冰等2016，李谷等2013）。

本文將情緒智力界定為員工感知領導情緒智力，采用自評情緒智力可能存在著一些問題，比如容易受樂觀性影響，因此本文的情緒智力為員工感知領導情緒智力。從目前文獻來看，主要是從員工層面探究員工情緒智力，對于領導者情緒智力層面的研究還有待完善。此外，自親社會違規(guī)行為被提出以后，引起了國外研究者的廣泛關注，已對積極偏差行為——親社會性違規(guī)行為進行理論探討和實證研究。但在國內，對影響親社會違規(guī)行為的因素關注較少，前因變量的研究也還需不斷豐富。鑒于此，本文將探析領導情緒智力與親社會違規(guī)行為二者之間的關系以及二者之間的路徑，并檢驗心理安全感在組織支持感與員工親社會違規(guī)行為之間的調節(jié)作用。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 領導情緒智力與員工親社會性違規(guī)行為

Wong和Law指出，有效領導的重要品質之一是高情緒智力，領導過程中必不可少的是領導與員工之間的情緒互動，能夠有效地為員工提供必要的社會支持，是高情緒智力的領導者不可缺少的能力，高情緒智力的領導者能夠緩解員工在組織中的工作壓力，如由于目標不明確、角色模糊等因素帶來的工作壓力。情緒智力越高的領導者更傾向于以積極的情緒狀態(tài)照顧他人和關心他人，對他人以禮貌、同情的態(tài)度對待和采取支持公平待遇等行為（徐世勇等，2017），能使下屬對其產(chǎn)生情感上的依附（王淑紅和鄭佩，2015）。根據(jù)社會交換理論，職場中員工偏差行為可能會受領導因素的影響，員工會依據(jù)其感知到的領導情緒智力，來決定是否進行角色外的行為（Blau，P.M.，1964）。而親社會違規(guī)行為作為角色外行為中的一種自我決定行為，它與領導成員交換關系的質量正相關，也就是說，員工感知領導支持越明顯越會表現(xiàn)出親社會違規(guī)行為（Schoolrman，2007）。由此，具有高情緒智力的領導者的行為可能會降低對員工行為的約束，員工可能會基于從領導者那里獲取的自由度來打破組織規(guī)則以維護組織或利益相關者的利益。

從社會信息加工理論的角度來看，員工往往會解讀領導者的行為來選擇合適的行為。在工作場所中，領導者作為信息守門人，是員工重要的社會信息源，員工會將注意力集中到領導者身上，從領導者那里尋求線索（Boekhorst，2015）。根據(jù)社會信息加工理論，高情緒智力領導者的這些行為，會向員工傳達出做出利他行為是合理的，因此當面臨遵守呆板的組織規(guī)章制度還是隨機應變時，員工更可能為了提升組織和組織利益相關者的利益而違背組織規(guī)章制度?；诖耍岢鋈缦录僭O：

假設1：情緒智力對親社會違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響作用。

1.2 組織支持感的中介作用

組織支持感（perceived organization support，POS）是指員工感受到來自組織的關心、支持和認同時，將會受到激勵，并以努力工作和忠誠來作為交換。Hooijberg、Hunt和Dodge的研究（1997）指出，員工能從具有高情緒智力的領導者手中得到更多的社會支持。這種社會支持使員工的社會情緒需求得到滿足，讓員工得到認同，感受到了關心，獲得了尊重，進而強化員工有努力表現(xiàn)就會有回饋的信念，而這樣的信念會使員工產(chǎn)生積極的行為?；谏鐣粨Q原則和互惠原則的角度，員工感知到的組織支持感越高，就越會具備一種“主人翁”精神，他們會更多地認可和幫助組織。作為一種充滿風險和挑戰(zhàn)的角色外行為，員工敢于實施親社會違規(guī)行為的動力需來源于組織強大的支持。感受到組織強大支持的員工，主人翁意識會越強，能充分地認識到自己工作的價值，重視自己的工作，加之與高情緒智力的領導共事，員工會感知到領導者會認真對待、公平公正地檢視員工的行為，不會簡單地依據(jù)違背了組織規(guī)章制度給予粗暴嚴厲的懲罰，這種感知降低了員工對親社會違規(guī)行為的風險預期。因此，員工在緊急情況下，或者必要時更可能實施親社會性違規(guī)行為?；诖?，提出如下假設：

假設2：組織支持感在情緒智力與親社會違規(guī)行為之間起到中介作用。

1.3 心理安全感的調節(jié)作用

心理安全感是一種主觀感知，指員工在展現(xiàn)自我時，不用擔心自我形象、地位或職業(yè)生涯等會受到不利影響（Kahn，1990）。由于親社會違規(guī)行為具有一定的風險，該行為違背的是組織的正式規(guī)章制度、禁令而不是違背非正式的，此外，他是員工有意識地違背組織明確的規(guī)則而不是在偶然或無知的情況下違背的，而且是出于員工自愿而不是受到強制壓力而違背的。所以在做出親社會違規(guī)行為之前，員工會對該行為產(chǎn)生的后果和環(huán)境進行評估。Crick和Dodge（1994）認為，個體差異的存在會對同樣的社會信息有不同的解讀。一些實證研究也表明，領導對下屬行為的影響會受到下屬個性特質的調節(jié)（李愛梅等，2013）。因此，員工對來自組織的關心和支持感知越強烈，持有較高心理安全感的員工與持有較低心理安全感的員工相比不會更多地在乎自我形象、地位，他們會放大親社會違規(guī)行為組織帶來的有利影響，縮小親社會違規(guī)行為帶來的不利影響，進而做出親社會違規(guī)行為。心理安全感較高的員工，只要他們從外部環(huán)境中感受到外部環(huán)境給他們提供了有利條件時，他們便會大膽嘗試，放大外部環(huán)境帶來的可能性，進而做出該行為。

從自我決定理論角度來看，由于親社會違規(guī)行為屬于角色外行為的一種自我決定行為，心理安全感較高的員工在感知到領導高情緒智力這樣一種正面信息的情況下，能夠有較高的自由度自主決定是否為了組織或組織利益相關者冒著風險違背組織規(guī)章制度，從而做出親社會違規(guī)行為。鑒于此，提出如下假設：

假設3：心理安全感會調節(jié)組織支持感與親社會違規(guī)行為之間的關系。心理安全感越高的員工，組織支持感對親社會違規(guī)行為的影響更強。

綜合上述假設，本文的理論模型見下圖1。

2 結論與展望

本文通過構建情緒智力與員工親社會違規(guī)行為的概念模型，在于試圖提高管理者對員工親社會違規(guī)行為的認知，從領導者情緒智力的研究視角入手，探析其對員工親社會違規(guī)行為的作用是本文創(chuàng)新之處。通過理論推演，得出領導情緒智力能夠對員工親社會違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響，還通過組織支持感間接影響員工親社會違規(guī)行為，這恰恰說明，高情緒智力是領導者的重要品質，也是領導者不可或缺的一種有效領導方式。

領導情緒智力到底通過什么樣的路徑對員工親社會違規(guī)行為產(chǎn)生影響以及該影響的邊界條件是什么都應值得重視。盡管本文對情緒智力與員工親社會違規(guī)行為進行了探討，但還有很多不足的地方。例如領導情緒智力與親社會違規(guī)行為之間的路徑作用還有很多，本文只探討了其中一條路徑，未來還有很大的探討空間；另外，本文的研究方法只采用定性研究法這種單一的研究方法。未來可以試著引入不同的研究變量，不斷豐富二者之間的研究，以較全面揭示情緒智力的路徑機制以及影響邊界；此外，可以試著從不同的研究視角來探討員工親社會違規(guī)行為的前因變量，還可以試著引入情境研究，進一步拓展該領域的研究。在當今環(huán)境不斷變化的形勢下，員工親社會違規(guī)行為對組織有著重要的作用，是應約束親社會違規(guī)行為還是應該鼓勵該偏差行為都值得管理者進行考量，為今后企業(yè)管理實踐提供價值。

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