員工任期制：概念、特征與實施階段研究

張超群 王府

摘 要： 員工任期制是一種新型的雇傭制度，它不同于傳統的終身雇傭制和自由雇傭制度，但又兼具兩者的優點。對員工雇傭制度的理論基礎進行了梳理，并在目標管理理論和員工價值成長理論啟發下提出了員工任期制的概念、特征及其發展階段。

關鍵詞： 終身雇傭制； 自由雇傭制； 員工任期制； 實施階段

中圖分類號： F 272 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2018）03-0104-05

0 引 言

隨著互聯網時代和知識經濟的到來，企業的雇傭模式也發生了巨大的變化，先后經歷了終身雇傭模式和自由雇傭模式。員工終身就職于一家公司已成為歷史，傳統的終身雇傭模式缺少靈活性，很難適應當前的網絡經濟時代，隨后出現的自由雇傭制年代，將我們帶離長期投資，走向注重滿足當下的短視思維，自由雇傭制把員工和工作都看作短期的商品，無法滿足企業創新所需要的高度信任與合作的關系。

互聯網經濟下由于企業邊界、技術進步、管理與組織創新等發生變化，就業方式和就業結構也發生相應變化，摧垮了舊的雇傭模式[1]，傳統的管理行為和雇傭模式已經不能適應新的時代要求，互聯網時代的人才觀、用人模式發生了很大的變化，要求企業也做出相應的變革，這就需要管理者和員工打造一種新的雇傭模式來應對當前的雇傭關系危機。本文對員工任期制的概念、特征與實施階段進行了研究。

1 傳統的雇傭模式

目前普遍存在的雇傭模式分為終身雇傭制和自由雇傭制。終身雇傭制是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出于勞動者自身的責任，企業主避免解雇員工的雇傭習慣[2-4]。終身雇傭制是日本企業戰后的基本用人制度，雖然這一模式對日本的經濟發展和社會穩定起到很大的作用，但是在經濟全球化的大背景下，企業面臨著市場競爭的加劇、經濟環境的惡化等各種挑戰，終身雇傭制導致人才流動受阻，企業缺乏活力等弊端越來越發顯現，其實施范圍也日漸變小。到目前為止日本的雇傭制度采取終身雇傭制和市場導向的自由雇傭制等多元化相結合的雇傭形式[3]。

自由雇傭制的雇傭關系一般沒有期限限定，任何一方都可以在任何時候以任何理由終止雇傭關系，且并不因此而承擔法律責任。自由雇傭制是歐美國家大部分企業普遍采用的雇傭方式[5]。自由雇傭制促進了勞動力的自由流動，適應經濟自由競爭的要求，但在自由雇傭關系下，雇傭雙方都以一種短期視角來看待對方及工作，傾向于為了自身利益采取短期行為[6]；同時，由于信息的不對稱、地位差別、目標不一致等因素，導致員工處于弱勢地位，對企業的忠誠度難以保證，企業無法積累所需的人力資源等弊端。終身雇傭制和自由雇傭制的存在都有其合理性，但是在面臨全球化競爭的今天都顯露出了一定的缺陷。探索能有機結合二者優勢，規避其劣勢的雇傭制度，是符合時代發展和要求的必然趨勢。

2 員工任期制概念與特征

2.1 員工任期制概念

“任期”是指擔任某種職務的確定期限，“任期制”是指一種有時間界限的人事聘用制度，它的基本特征是擔任某種職務是有時間限制的[7]。在任期制下，對人員在職工作的時間、各種職務的任期都有一定的規定，當某種職務在任期屆滿以后，其權力、責任就應自然消失[7]。簡言之，任期制是指某一級別的黨政領導人、企業經營者等在規定的年限內任職，對連選連任的屆次也有規定限度的制度[5]。任期制的產生是時代進步的表現之一，實行任期制可以促進任職人員在有限的任職期內，努力工作，最大限度地發揮其主動性和積極性，克服官僚主義和貪污腐敗，改進工作、推動創新、強化監督，避免終身雇傭制的弊端。

所謂員工任期制，就是指企業自招聘開始，將員工在本企業的職業生涯規劃為一系列連續的任期，雇主與員工雙方共同確定在崗位任期內的任務目標、職責以及相應的任職年限，對彼此做出面向未來的漸進式的承諾，員工任期屆滿時，根據任期目標和工作成績以及員工意愿，依據有關程序，決定其去留升降及其獎懲的新型雇傭模式[8-9]。

2.2 員工任期制的特征

員工任期制與終身雇傭制和自由雇傭制在以下六方面存在差異，具體概括如表1所示。

（1） 方向側重。終身雇傭制以員工為導向，比較關心和體貼員工，強調員工的價值；自由雇傭制是以任務為導向，重視任務和目的的完成，關心企業價值和利潤，對過程不太關心；員工任期制則兼具員工導向和任務導向，對過程和結果都非常關心，重視人的成長和發展，強調員工和企業的互利共贏。

（2） 思維模式。終身雇傭制是一種捆綁思維，除非員工有大錯，否則終身任職于同一家公司，企業不能隨意開除員工，這樣企業和員工就“捆綁”在一起，成為利益共同體，一榮共榮，一損俱損；自由雇傭制是一種簡單的交易思維，企業和員工是交易的雙方，企業老板根據員工的勞動付給員工報酬，在這種短視的思維下，企業往往會為了自身利益而采取損害員工利益的短期行為，比如裁員；員工任期制則基于合作和聯盟思維，它把企業和員工看成是合作的雙方，以契約為紐帶進行連接，雙方建立互惠聯盟，公司為員工投資，同時公司也可以得到期望的回報。

（3） 領導作風。終身雇傭是一種家長式的領導作風，企業就像一個大家庭，員工就是家庭中的一份子，企業的管理者往往是社長，員工是社員，企業內部的管理模式家族化，員工要忠誠于企業，企業與員工的關系就是一種具有歸屬感和認同感的終身關系；自由雇傭制往往采取命令式的領導作風，企業具有健全的組織結構和明確的等級鏈，領導與員工之間有著距離感，是一種上下級關系，員工處于被動的弱勢地位，企業與員工的利益并不是一致的；員工任期制中領導者所扮演的角色已不再是簡單的管理和激勵，而是賦能，這就需要領導者自上而下的釋放員工自主工作的權力，給予員工積極向上的正能量，最大限度的發揮員工的潛能和才智，樂于培訓員工，為員工提供鍛煉的機會和成長的舞臺，在工作中持續為員工賦能，幫助員工實現他們的目標。

（4） 管理方式。終身雇傭制下，企業的管理方式、管理制度體現出人性化的特征，企業就像一個“家族”，管理者扮演著家長的角色，企業和員工通過親情紐帶連接起來，二者成為休戚與共的命運共同體；自由雇傭制模式下，企業的管理方式比較機械化，缺乏柔性，企業往往依照嚴密的規章制度來管理和考核員工，員工則被動的接受管理，心理認同度較低；員工任期制在職業生涯規劃的基礎上，堅持目標導向，任務目標化，通過細化的層級目標來激勵和考核員工，企業和員工共同制定目標，員工對目標的認可度比較高，從而促使員工積極的向更高的目標邁進。

（5） 員工角色。在終身雇傭制模式中，員工扮演的是家人的角色，永遠是家庭的成員，管理者像家長一樣關心自己的員工，員工則忠誠于企業，員工與企業上下一心，企業就會得到良好的發展；自由雇傭制模式下，企業把員工當作一種交易的商品，員工只有付出勞動，才會獲得工資和報酬，在這種交易關系中，員工扮演著工具的角色，企業利用員工的勞動賺取利潤，獲得發展，兩者之間存在著隔離感，在利潤最大化目標的驅使下，企業往往會忽視員工的個人利益，甚至會犧牲員工的利益；而在員工任期制雇傭模式中，員工被當作是企業值得信賴的盟友，是企業的寶貴資本，企業往往會重視員工的發展，善于挖掘員工的天賦并樂意培養員工，企業在投資員工的同時也會獲得其期望的績效，二者是合作共贏的互惠互信關系[10]，在這種關系下，企業和員工的利益是和諧共生的。

（6） 雇傭關系。不同的雇傭關系模式會極大地影響員工工作中的行為方式和態度[9]，終身雇傭模式下，雙方是家族式的依附關系，員工依附于企業，成為企業這個大家庭中的一份子，員工與企業榮辱與共；自由雇傭制視角下，員工和企業是自由式的契約關系，雙方簽訂勞動合同，形成了契約關系，在此期間，員工可以自由的流動，尤其在當前社會中，伴隨著相關勞動法律法規的出臺和完善，對勞動者保護的加強，企業對員工的限制減少，員工的流動更為自由和頻繁，比以往任何時候都較為容易，企業時刻面臨著員工隨時流失的危險，不安全感加劇，信任度降低，這會導致雇傭關系的持續惡化，陷入“企業加大投入—員工流失—企業減少投入—員工流失—企業加大投入”的惡性循環之中；而員工任期制是一種互惠式的投資關系，在這種模式下，員工投資時間，付出勞動力，企業則視員工為投資者，付出相應的工資，二者是相互投資型雇傭關系，企業通過投入（包括培訓，工資，激勵等）來促使員工做出貢獻的同時，也會獲得員工的認可和更加努力的付出，在這個過程中，企業和員工都會增值，從而達到雙贏[6][10]。

3 員工任期制的實施階段

招聘期、初始期、調整期和成熟期是員工進入公司后都會面臨的階段，這4個階段貫穿于員工職業生涯規劃的始終，是一個統一的不可分割的整體，具體如下。

3.1 招聘期

互聯網時代是一個雇主和員工缺乏信任的時代，在互聯網時代，雇主的目標是留住“優秀”員工，而期限是不確定的[11]。與此相對應，員工的對策則是做好兩手準備，一有更好的機會就跳槽，這種相互欺騙導致雇主和員工的互不信任[11]。企業在招聘期前就必須意識到員工是有任期的，即不可能永遠待在一個公司[6]，員工與組織是一種暫時的“合作關系”，而員工也要開誠布公的與企業進行對話，避免面試過程中的含糊其辭、兩手準備等破壞雙方的信任基礎的行為，在此期間，這就要求企業與員工思考的核心問題是如何在“合作期間”實現共贏，促進企業績效與員工價值的共同提升。

在招聘時，員工根據其興趣、意愿、職業技能選擇適合自己的現有崗位及目標崗位后，人力資源經理通過對應聘者短暫的了解后，要依照公司的規章制度對應聘者進行篩選，應聘者除了要滿足公司相關崗位的要求外，還要回答“你會在我們公司做多久？”、“來到公司后，今后對個人發展有什么打算？”、“工作期間，你的目標是什么？”、“為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什么幫助？”等問題[12]，企業根據應聘者對上述一系列問題的回答對應聘者做出判斷，挑選出合適的員工，同時對這些問題的回答也可以作為員工職業生涯規劃的參考。招聘期的主要任務就是選聘適合本公司要求的員工，與員工建立起誠信互惠關系，給雙方留下好的印象。

3.2 初始期

招聘期結束新員工自然過渡到組織初期，同時也進入了其職業生涯的早期階段。在該階段，要求企業與員工一起制定其職業生涯規劃，企業要按照與員工約定的任期長短把員工的崗位目標分解成階段性可達成的分目標，并約定進行定期的監督考核，由此雙方形成一種契約關系。此外，還要對新員工進行培訓，包括標準化培訓和針對性培訓。

標準化培訓主要是程序化的，幫助新員工過渡到新的環境中，它適合所有剛入職的新員工，主要包括公司的目標愿景、組織文化、規章制度工作職責紀律等，盡快讓員工熟悉公司環境、工作環境，增加員工的認同感、歸屬感。針對性培訓主要是指根據員工的職業生涯規劃確定的崗位，由相應的上級部門主管專門進行規范化的培訓，以此提高員工的專業素養、業務能力。初始期最重要的環節是指導員工把任期落地，細化階段目標，建立員工成長檔案和誠信檔案，定期考核和監督員工在工作期間的表現和目標完成情況，在此期間，主管人員要與員工積極溝通，不斷激勵員工，靈活調整任期目標和考核指標，不要讓員工覺得完成目標和考核是一種負擔，并解決員工在工作過程中遇到的諸多問題，不斷幫助員工成長和發展。

3.3 調整期

處在調整期的員工在這個階段將會面臨多種選擇，員工有機會改變自己的職業生涯和離開原有的公司。根據前面兩個階段的過渡和成長，員工要對自己和公司有了更清晰的認識，重新定位和判斷自己的目標和能力，是否適合所在公司以及現有崗位。

該階段主要是完成目標任務的階段，員工在上級的支持下，沿著職業生涯規劃的方向前進，員工向上級做出漸進式的承諾，沿著層層分解的目標不斷地進行任務迭代。當進入調整期的最后階段時，公司可以根據先前的工作情況和員工的后續任期進行單獨協商，在此階段員工面臨著離職與留任兩種選擇，而留任又可分為輪換到其他崗位和留在原崗位。沒有任何一家公司會永遠留住表現好的員工，企業和員工都應該接受這樣的現實，員工會因為各種原因而離開公司[6]，這就需要企業和員工相互信任，誠實對話，離職時，企業要和員工共同做好交接工作，如果可以的話企業還可以為員工選擇下一份工作提出建議，為其撰寫求職推薦信[12]。輪換到公司其他崗位意味著現有的人崗不匹配，員工和工作之間沒有協調好，當前工作并不能發揮員工的最大價值，經過長時間磨合與定位后，員工發現其更適合另外一份工作，這時就要通過崗位輪換把員工輪換到能最大化其價值的崗位上去。留在原崗位是指在任期制落實期間，員工繼續在目標崗位努力工作，配合目標的制定和實施，有條不紊的去完成其職業生涯規劃的任務和目標。

3.4 成熟期

在成熟期階段，公司需要和員工保持高度的信任和依賴，雙方相互投資，致力于建立長遠穩定持久的互惠關系，這種關系類似于婚姻制度中的夫妻關系，盡管未來可能具有不確定性，但是在婚姻關系存續期間，夫妻雙方都將承擔相應的責任與義務，對彼此忠誠和信任[6]。

處于成熟期的員工對公司高度認同，能夠認可、接受企業文化，并自覺地維護公司的利益，把公司當作大家庭，有著強烈的主人翁意識，員工會從心理上和行為上表現出契合公司利益，員工對公司的忠誠度比較高，往往把在該公司的工作當作職業生涯的終點。

4 結束語

員工任期制是一種新型的雇傭模式，該模式兼具終身雇傭制和自由雇傭制的某些優點，符合企業的用人目的，能夠調動員工積極性和責任感，增強企業活力和凝聚力，更好的吸引和留住優秀員工，最重要的是員工任期制是一種雙贏的雙目標導向模式。與低效的終身雇傭和缺乏信任的自由雇傭模式相比，員工任期制具有無比的優越性。

作為一種新的雇傭模式，目前針對員工任期制的研究成果鮮見，很少有學者對該領域開展研究，這一領域還存在著非常大的探索空間，在實踐上應用員工任期制更具有現實意義，國外已有學者對員工任期制度開展研究，而且在企業中應用也十分廣泛，但在國內的相關研究還未展開，員工任期制在國內考核評價體系還有待進一步建立，怎樣在企業中合理的設計、應用、普及員工任期制對我國員工雇傭制度的完善和發展具有重要的理論和實踐意義。

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Abstract： Employee tenure system is a new type of employment system， which is different from the traditional life-long employment system and free employment system， and has both of the advantages of them. This article reviewed basis theoretical of the employee employment system， Inspired by target management theory and employee value growth theory， This paper puts forward the concept， characteristics and stage of development of employee tenure system.

Keywords： lifetime employment system； free employment system； employee tenure system； implementation Stages

（責任編輯：徐興華）