高校高層管理團隊研究綜述

摘 要：本文從企業高層管理團隊和高校高層管理兩個角度，通過分析文獻發現，目前學界對高層管理管理團隊（TMT）的研究主要從概念的界定，TMT的特征與企業戰略選擇及績效的關系，TMT的組成及團隊性質、運作等幾個方面進行。高校高層管理團隊的相關研究主要圍繞“黨委領導下的校長負責制”來進行。

關鍵詞：高層管理；高層管理團隊；高校高層管理

高層管理最早于1963年由Cyert 和 March在《公司行為理論》中提出的“高層管理者就是企業戰略決策的主要制定者”，這也是研究人員對高層管理者最初的概念認識。[1]在此基礎上形成了日后對高層管理的各項研究。高層管理（top superving management zone）屬于企業中的一種高層次管理機構，這個機構以具體指令的形勢去執行、實現企業董事會所做出的各項決議。

一、高層管理團隊

高層管理人員是指從事公司戰略性決策并直接對公司的生產、經營活動和績效負責的人員。[2]1984年Hambrick 和Mason發表的《高層梯隊理論》成為對企業高層管理團隊（top management team 簡稱TMT）最初的研究。他們認為高層管理工作者在很大程度上能決定組織的績效，而在這些高層管理工作者當中高層管理團隊所起的作用最為明顯，因為組織的各項戰略、戰術等方向性的判斷都需要這個團隊來判斷、決策。[3]Finkelstein認為高層管理團隊首先是一個高層決策群體，企業各項戰略的制定甚至執行都有這個群體來統一領導進行，這個群體對整個組織進行組織、協調與控制，對組織的運行具有最大決策權。[4]可見“高層管理團隊”應該是一個領導團隊，這個領導團隊在通過良好的溝通協調、組織互動形成以企業良好發展為目的的統一目標，他們通過充分運用自己的才能，協同治理企業，確保企業能高效運轉。[5]

蘆慧、柯江林（2010）提出“高層梯隊理論”開啟了對TMT的研究，該理論成為日后大部分關于TMT研究的理論基礎。[6]孫海法等（2006）以人員組成為主要方向開展了對TMT的研究，認為企業TMT主要包括董事長、總經理、總經理助理、副總經理、各職能部門總監，但不包括黨委書記、工會主席等不具有實際企業經營權的人員。

從企業角度來看，高層管理是從企業整體層面進行的管理工作，它決定企業整體的運行方式、發展軌跡以及資源分配。而企業的高層管理更多強調的是管理團隊，這個團隊的成員不僅包括決策者，也包括決策參謀主管人員等。

綜合以往研究，筆者認為當前學界對TMT的研究集中于對TMT的范疇認知，TMT的特征與組織績效的相關性，TMT的機構、性質以及這個團隊的運轉機理等。

（一）高層管理團隊特征分析

1984年Hambrick 和Mason在決策理論的基礎上，開展了對TMT的人口特征與企業戰略之間的關系的研究。研究發現，在不同內外環境的作用下，團隊成員會呈現出不同的特征。而這些特征通過對這個團隊進行戰略決策的影響，從而對組織績效起作用?？v觀學界日后對TMT特征的相關研究，大多都以此研究為基礎。

從特征上看，TMT具有同質性和異質性。這兩個特性都可以從年齡、任期、受教育水平等維度進行考察。其均值的聚合度表現為同質性，個體數字之間的差異度表現為差異性。[7]

1.TMT平均年齡的研究

Hambrick（1984）從TMT的平均年齡和團隊的行為方式兩個維度進行研究，發現團隊年齡小則傾向于創新，大則傾向于保守。[3] Bantel和Jackson（1989）研究發現，TMT平均年齡越大的企業，越傾向于實施相對保守的戰略決策，由于決策的保守，也是企業發展相對慢速而穩定。[8] Wiersema和Bantel（1992）也從團隊平均年齡來考察企業績效，發現年齡越大的團隊越穩重、越不愿意進行高風險的嘗試；而越小者則越愿意嘗試，使企業的戰略風險性較大。[9] 王德應和劉漸和（2011）從企業風險決策的動力與TMT平均年齡的關系進行研究，發現年齡越大，動力越不足。

2.TMT平均任期的研究

Katz認為如果以高層管理團隊的平均工作期限為自變量的話，組織績效會以負二次函數的方式進行變化，也就是說當平均任期少于一定年限時對組織績效起到提高作用，但當它的平均任職期高于一定年限后對組織績效的實現起到阻礙甚至降低的作用。[10] Finkelstein 和 Hambrick在研究中提出，組織成員在組織中的任職越長，越對融入到組織中，為保障組織的穩定性，他們對組織的變革和風險都感到排斥，以一種相對保守的方式進行組織的戰略決策，這就使得組織的決策相對保守，更傾向于選擇風險相對較小的戰略路線，而平均任期較短的企業在選擇戰略路線時則更為多樣化。[11] Thomas（1991）和Boeker（1997）在研究發現，TMT任期較短的企業更愿意在產品和市場上進行創新性的探索。[12]

3.TMT平均受教育水平的研究

Smith、Wiersema和Bantel認為，TMT成員的教育水平對他們各自的認知能力和技巧具有很好的反映作用。[13]Tihanyi發現，團隊獲取信息的效用會隨著TMT平均受教育水平的提高而提高，同時隨著信息效用地提升，組織也可以制定更為合理的發展戰略。[14]Wiersema和Bantel，Jackson和Bantel通過對美國制造業、銀行業TMT分別進行的調查，發現TMT的學歷水平越高者越有助于企業取得變革的成功。[15]Kilduff（2000）的研究認為受過越多教育的TMT更希望在企業戰略中進行管理和技術上的創新。[16]Camelo的研究發現TMT平均受教育程度越高的企業越容易獲得較好的企業績效。

4.TMT職業經驗的研究

在從業經歷過程中，TMT成員不斷積累的相關經驗已經成為其認知、偏好和情感一部分，這種經驗對TMT成員自己甚至TMT的效率具有決定作用，同時對其選擇何種類型的戰略也具有影響作用。[3]如果一個管理者的所有工作經驗都是在一個組織中獲得的，那么他對新生事物的理解則會存在一定的局限性；而對于那些工作經驗越是豐富的管理者，他們信息搜索的范圍反而更窄，他們在進行決策是更傾向于使用曾經運用過的相關規律。[17]Sambharya認為高層管理團隊的國際化經驗是影響企業國際化決策的一個重要因素，因為在獲取海外市場的原始信息、不確定環境中如何運作企業等方面，需要具有國際化經驗的支撐，而這國際化經驗也主要來自企業高層管理者，為此TMT總體國際化經驗的豐富與否也就影響著企業的國際化程度。[18]

（二）TMT與組織績效間關系的研究

Hambrick & Mason在“高層階梯理論”中首先提出TMT的特征會影響組織績效。李明巖（2005）突破行為研究的一貫思路，從認知角度進行了研究探索，探索了TMT共享戰略認知對組織績效的相關性。通過研究發現，TMT成員對企業的戰略認知越趨同時，越能促進組織績效的提高。TMT的異質性可以通過團隊運行過程中的戰略認知共享進行同質化，而同質化越高的TMT在績效上越高。從TMT特征的認知角度進行對TMT與組織績效關系的研究，目前已經成為一種較為成熟的研究思路。鄧霞云（2011）在研究中發現，學者在研究TMT特征與組織績效的關系時，主要以基礎高層梯隊模型或修正高層梯隊模型為基本模型。并以人口特征為主要研究途徑，而在這些研究中也沒有對同質性和異質性進行清晰地界定?；谝陨喜蛔?，鄧霞云從TMT特征的同質性與異質性角度基于代理理論，研究了TMT特征、組成、運行與企業績效的關系。[19]

然而，影響組織績效的不僅有高層管理團隊特征，還包括運作過程、內外部環境等。溫少君（2006）認為這個團隊特征包括團隊成員的個體特征、核心領導者的領導風格以及由年齡、知識、能力和專業組成的團隊結構。團隊運行的主要因素包括運行過程中團隊成員間的沖突與交流。內外部環境因素則主要包括TMT的工作環境、組織環境、生活所處的自然環境、社會環境。[20]

總結現有關于高層管理團隊與組織績效的研究，主要集中于團隊特征與組織績效的研究，同時也包括在團隊特征的基礎上，加入其他因素（如運作過程、環境因素等）。

（三）高層管理團隊模型研究

1984年Hambrick & Mason提出的“高層梯隊理論”（Upper Echelons Theory，以下簡稱UE），兼有理論框架和研究方法雙重性，它為后來學者進行TMT相關研究奠定標志性的理論基礎。UE模型如圖1 組織高層階梯理論。

該模型分別從高層管理者的年齡、行為方式、其他工作經驗、正式教育程度、社會經濟基礎、財務觀點以及群體異質性等幾個方面做了研究假設。在后期的大量研究中，研究人員發現將高層梯隊的相應特征運用到UE模型中，存在由于中介變量或過程變量缺失而導致過程研究不足的情況，這也使得每次的研究結果不一致[21]。

為克服缺乏過程研究導致整個研究相對局限的情況，Hambrick（1994年）優化了UE模型，提出了以構成、結構、過程和激勵為主要影響因素的TMT運作理論模型。1996年Hambrick，Cho，Chen開始從TMT組成、結構、互動三個方面對TMT實施測量。由此形成了Hambirck對UE優化后的模型，使得TMT行為整合的決定因素包括企業、TMT以及CEO個人三個層次的各項相關因子。

2004年Carpenter、Geletkanycz和Sanders對UE模型進行了改進，對組織的內外情景因素進行了具體化，對TMT成員特征的考察內容進行了擴充，加入了能更多的中介因素，這些因素主要體現在能調節TMT人口統計特征對組織績效的影響力上，同時將組織產出進行了更為廣泛的定義。在他們改進的模型中，需要加入高層管理者多方面的個人特征，并將這些特征與經過量化處理之后的組織績效進行關聯，再按照UE模型的理論搭建這種關系，據此解釋這種關聯的內在邏輯。他們將戰略選擇和TMT的更換也包括到了組織績效中。蘆慧認為在對組織績效進行考察時，應當首先尋找影響績效的主要因素，再對這些主要因素的某一個或兩個點進行深入探究，而不是對組織的綜合績效進行宏觀的研究。同時，他們認為判斷力、行為整合、權力分配、激勵、團隊運行過程都是人口統計特征影響力的調節和中介因素。其模型如圖2 Carpenter， Geletkanycz and Sanders對階梯理論程式化的模型。

該模型中加入了TMT組成的組織因素與前因變量、企業產出與TMT特征的關系、團隊人口特征以及外部關聯因素等。成為目前最為完整和完善的理論體系[21]。

二、高校高層管理的研究

（一）有關高校高層管理及其研究

我國高校實行黨委領導下的校（院）長負責制，黨委是黨在高校中的基層組織，是高校工作的領導核心，統一領導對高校各項工作。

潘潮玄在認為“作為我國高等學校的高層管理者，不是單一的個人，而是一個領導集體”。黨委書記是黨委會的班長，也是高校高層管理集體的班長。校長主管以教學科研為主的全面行政工作，這就要求所有的教學和科研工作都納入由校長統一領導指揮的行政系統之中。而當家理財分管行政工作的副校長，就應該在自己所分管的領域具有專長外，還需要掌握教學科研的一般規律。中國高校高層管理者應該具備3個方面的基本素質：在思想政治理論水平上達到一定的高度，能緊緊圍繞黨中央的各項決議開展工作；有一定的學術造詣，在教學科研方面具有較為豐富的經驗；對高等教育、科學管理方面有較強的知識和能力儲備。[23]

（二）有關高校規劃機構的研究

劉獻君認為在組建高校決策部門時要尤為注重效率和精簡兩個因素，高校的TMT既要統一領導又要分工明確，及時收集和協商在戰略實行過程中出現的主要問題，提出解決方案，確保問題能得到快速處理，從而促進戰略的具體落實。[24]上海交通大學規劃處對我國46所高校規劃機構現狀進行研究，結果顯示絕大多數大學比較重視規劃機構和規劃的制定，其中不乏有校長、書記親自主管規劃機構的院校。[25]

國內學者對高校高層管理的論述多從高層管理者如何以團隊的方式影響高校制定戰略規劃以及實施戰略管理，從而實現對學校的管理。[5]高校高層管理團隊主要由對該高校的運營和管理具有很大控制權、決策權的人員組成，他們共同負責整個學校的發展規劃、組織與管理。從我國的實際情況來看，這個高層管理團隊包括由黨委書記、院長（校長）所組成的核心成員，以及各位副校長、紀委書記、相關專家教授等人員。[26]

參考文獻：

[1]Cyer R M， March J G.A behavioral theory of the firm[M].Englewood C1ifFs，N J： Prentice Hall，1963：68-72.

[2]楊蕙馨.國有企業高層管理人員激勵與企業績效實證研究[J].南開經濟研究，2006（4）.

[3]Hambrick D.C.&Mason PA. Upper Echelons：The Organization as a Reflection of its Top Managers[J].Academy of Management Review，1984，9（2）：175-186.

[4]Finkelstein S， Hambrick D C. Top management team tenure and organizational outcomes： The moderating role of managerial discretion[J]. Administrative Science Quarterly，1990（35）： 484-503.

[5]徐麗麗.我國高校高層戰略管理團隊傳記性特征與戰略績效關系的實證研究[D].武漢：中國地質大學，2009.

[6]蘆慧.柯江林.高層管理團隊理論研究綜述[J].科技進步與對策.2010（1）.

[7]張平.高層管理團隊異質性研究的綜述[J].科技管理研究，2006.8：43-52.

[8]Bantel K AJackson S E. Top Management and innovations in banking：Dose the composition of the top team

make a difference？ Strategic Management Joumal，1989（10）：103-115；

[9]Wiersema M F，Bantel K A. Top Management Team demography and corporate strategic change[J].Academy Of Management Journa1，1992，35（1）： 91-121； Katz.R.

[10]Katz.The effect of group longegity on project communication and performance[J].Administrative Science Quarterly，1982 （27）： 81-104；

[11]Hambrick J R.Groups that work（and those that don't）[J].San Francisco： Jossey-Bass，1990.

[12]Camelo Carmen，Hernbndez Ana B. Strategic Consensus，Top Management Teams，innovation Performance[J].International Journal of Manpower，2010（31）；678-695.

[13]Wiersema M F，Bantel K A.Top Management Team demography and corporate strategic change[J].Academy of Management Journal，1992，35（1）：91-121.

[14]Tihanyi L， Ellstrand A E，Daily C M，etc.Composition of the Top Management Team and firm international diversification[J].Journal of Management，2000，26（6）：1157-1177.

[15]Bantel K AJackson S E. Top Management and innovations in banking：Dose the composition of the top team

make a difference？ Strategic Management Journa1，1989（10）：103-115.

[16]Kilduff M，Angelmar R，Mehra A. Top Management-Team Diversity and Firm Performance：Examining the Role of Cognition[ J ].Organization Science，2000，11（1）；21-34.

[17]Hambrick D C，Cho T S，Chen M. The influence of top management team moves.Administrative Science Quarterly[J].1996：658-684.

[18]Boeker W Strategic change the influence of managerial characteristics and organizational growth[J].Academy of Management Journal，1997，40（1）： 152-170.

[19]鄧霞云.高層管理團隊與企業績效的相關性研究[D].成都：西南財經大學，2011.

[20]溫少君.關于企業高層管理團隊績效的研究[D].天津：天津大學，2006.

[21]鄧霞云.高層管理團隊特征與企業績效的相關性研究[D].成都：西南財經大學，2011：8.

[22]CARPENTER，GELETKANYCZ，SANDERS.Upper Echelons Research Revisited： Antecedents，Elements，and Consequences of Top Management Team Composition[J].Journal of Management，2004（30）：749-778.

[23]潘潮玄.應當重視高校高層管理人員培養的研究[J].廈門大學學報（哲學社會科學版），1984（2）.

[24]劉獻君論高校戰略管理田高等教育研究，2006（2）.

[25]劉念才，周玲.中外大學規劃比較與借鑒[M].上海：上海交通大學出版社，2007：7-2.

[26]儲祖旺，萬可.論我國高校戰略管理團隊的構建[J].黑龍江高教研究，2007（2）.

作者簡介：張文杰（1987-），男，助理館員，研究方向：數字圖書館，競爭情報。