心理契約視角下新生代員工敬業度研究

白日花

摘 要：隨著現代社會經濟的不斷發展，和企業外部競爭環境的不斷變化，企業之間的競爭也變得日益激烈。單一的經濟契約形式已經很難調動員工的積極性，不利于員工的生產創造。而且，現在世界的經濟整體的發展形式很不樂觀，企業面臨著許多的問題，如：人才的流失，企業的不斷裁員。因此，員工的心理契約違背的現象非常的普遍，這對于傳統模式下的企業帶來了更大的挑戰，在雇傭人才的關系上就要做出更大的改變。而且員工的心理契約的出現，也為企業在人員資源管理方面起到了不可估計的作用。心理契約積極地影響著員工，如：工作的滿意度，對于工作感情的投入，人員的流動率都有積極的影響。

關鍵詞：心理契約視角； 新生代員工 ；敬業度研究

引言：

新生代的員工指的是剛剛進入公司的八零后、九零后的員工，他們現在已經逐漸取代老員工，成為職場上的主力軍，是企業未來生產發展不可或缺的重要主力軍。然而這些主力軍卻出現了高頻率的跳槽現象，給企業的生產管理帶來了不小的麻煩。因為這些新生代的員工更加的向往自由，不受拘束，傳統的激勵模式已經不能適應新生代員工的需求，不能引起他們的誘惑。而且通過一定的調研發現，新員工更加追求工作的價值感、成就感、和工作的勝任感。企業就要從心理契約的角度下，深入的研究探討員工的工作心理，激勵員工在工作上發揮更大的潛能，增加企業的軟實力。

一、關于新生代員工的概念分析與特點分析。

（一）關于企業新生代員工的概念。現在對于新生代員工一個準確的定位就是根據時間來劃分的，指的是出生于八十年代、和九十年代剛剛進入企業的員工。這一代人的生長環境是伴隨著改革開放的浪潮成長起來的，有著非常良好的物質基礎和精神基礎的滋養。他們的思想觀念已經較以前發生了很大的改變，變得更加的開放、包容、不受拘束、敢于突破，對于人生的自由個性追求非常的注重。而且受教育程度高，傳統的企業激勵模式已經很難夠引起新時代員工的誘惑。他們選擇工作的要求是快樂，注重自身的享受。

（二）對于企業新生代員工的特點分析。不一樣的生活環境和獨特的成長背景使得新生代的員工和以前的老員工也有了本質的區別。新生代員工追求獨立自由開放的價值追求，強調以自我實現為主體，喜歡以自我追求為價值中心。自我承諾較低，意愿的流動性非常的強，不喜歡長時間的待在一個地方。工作價值觀上，已經基本上告別了傳統的鐵飯碗時代，更加的喜歡追求終生的就業能力。且組織團結能力較差，樂于單獨進行作業。職場的忠誠度低，流動性非常的大，也就是說高頻率的跳槽。

（三）新生代員工個性化的追求。新生代的員工與傳統的員工不同，傳統的員工注重于吃穿住行，比較注重與物質的方面，而新生代的員工的追求就更加的個性化。他們喜歡享受工作中帶來的成就感，注重自身的發展，非常的在意別人對自己的尊重，喜歡從事具有挑戰性的工作，以此來證明自己。新生代員工創造力想象力豐富，富有強烈的冒險精神，喜歡接觸新鮮的事物，而且樂于借助于互聯網等新時代的東西。追求自身的個性化，非常的關注自身的長遠的發展，以實現自我價值。

二、新時代下關于新生代員工的心理契約的研究。

（一）心理契約的來源和出處。關于心理契約這一觀念，最先是由心理學家Argyris在一九六零年提出的，而且將它帶到了管理學的領域。心理契約沒有一個很準確的定義，每種觀念都有它的原因和道理。列如在組織中將它定義為，組織成員和管理者以及與其他人之間的心理關系，包括明文規定的一整套的期望，是組織和個體層次兩個方面。還有就是，在雇傭關系中關于各種形式的承諾彼此之間的各種承諾。雖然學者對于心理契約有很多的定義，很多的不同點，但基本上還是關于信念、期望的觀念。

（二）對于新生代員工的心理契約的特點分析。心理契約具有能動性、主觀性，與書面形式的心理契約相比較，心理契約是來自于一種基于承諾義務的感知，是一種主觀的具有能動性的感受。因為由于個體對于認知的評價和標準不盡相同，所以，在工作中組織和個人對于自己的任務和權利認識和理解的不同，就會造成心理上的差異。心理契約具有一定的能動性，由于組織外部的環境不斷地發生變化，內部的發展也會隨之而改變。這些都會直接的影響員工的心理，而且員工感受到的公平、工作時間的長短等都會使員工的心里不斷的發生改變。

（三）心理契約視角下的員工的特點分析。心理契約具有互利性，雙贏性，他是在工作中組織和個人的一種雙向的關系。列如；員工認為在付出了一定的努力和辛勤的勞動之后，希望得到企業中各個部門的認同，給予贊賞，并提供長遠發展的機會。而組織則認為在為員工付出了了巨大的培訓費用之后，員工應該提高工作的效率，創造更大的價值，得到應得的回報。正是這種雙向的心理造成了各自的差異。因此就要具體的分析心理契約下關于新生代員工的敬業度的分析。

三、心理契約下新生代員工的敬業度分析

（一）新生代的員工注重自身的長遠的發展。因為獨特的生長環境，使得他們的自主的意識非常的強烈，有自己的一定的天地。對于自我價值的實現看的非常的重，不僅僅只注重于物質上的滿足，更加的是追求心理上的需求。渴望通過自己的能力來實現一步步的晉升，以此獲取心理上的成就感，如果不能滿足這種心理，新生代員工的心理就會感到失落感，以此降低工作的效率，漸漸地失去敬業感，離開自己的工作崗位。因此企業在使用新生代員工時要重視員工的長遠的發展，給予充足的發展的空間。

（二）新生代員工注重公平的意識，和自我的意識。公平在企業中又很多的表現的方面，這里主要體現的是勞動薪水的公平，新生代的員工希望在通過自己的不懈的努力之后，在為企業做出了巨大的貢獻之后，獲得勞動上的相對應的報酬，能夠得到企業的平等的對待，一旦這種付出與回報不能成正比，甚至在企業中出現同工不同酬的問題時，新生代員工們的心里就會發生變化，漸漸失去對企業的信任感，從而出現離職的現象。企業要加強這方面的管理，注重員工的自我實現意識，保證他們有一個長遠發展的環境。

（三）新生代的員工思維活躍，敢于創新，但心理接受能力差。伴隨著經濟的快速的發展，互聯網的不斷地興起，這就讓新生代的員工們，接觸到了更遠更廣闊的東西。形成了多元的價值體系，開放的價值思想觀。敢于在工作中大膽的創新，勇于嘗試和改變，追求時尚。但又因為生長在一個沒有多大挫折的環境中，心理承受能力差，只關注自身的發展，不考慮其他的基本的生活上的小問題。再從學校進入社會后，感覺到理想與現實的差距非常的大，不善于處理人際交往關系。使心理的承受能力變得非常的脆弱，失去信心，從而離職。因此企業要保護新生代的員工的心理。

總結：在新社會的發展下，心理契約的變化往往影響著新生代員工的工作態度和行為。因此，企業在實際的工作中要注重新生代員工的獨特的心理內容，給他們制造一個適合于他們自身職業生涯發展的規劃，，營造舒適快樂的工作環境。調動他們的積極性，注重工作和生活的雙向的平衡，提高新生代員工的工作滿意度，滿足多元化的需求，增強企業的歸屬感，降低離職率。

參開文獻：

[1]徐自強，王靈巧.基于心理契約理論的新生代員工頻繁跳槽研究[J].華北電力大學學報（社會科學版），2015（02）：87-90.

[2]趙杏子.企業與新生代員工心理契約之重構[J].人才資源開發，2015（02）：142-143.

[3]孫云鋼，李靜.心理契約理論視角下新生代員工工作績效提升策略研究[J].科技創業月刊，2014，27（02）：92-94.