企業管理的水平與人力資源的提升

趙宏霞

摘 要：企業管理競爭的認識發生了轉變，開始逐漸認識到"人"在企業競爭中扮演的是何種角色，于是"人力資源管理提升"這個概念便應運而生。特別是在當前競爭激烈的市場環境中，如何實現企業人力資源的高效管理，為企業發展提供有效的智力支持和帶來前進的活力，更是企業走向可持續發展之路必須解決的重要問題。

人力資源存在的問題，有豐富的人力資源，但我國人力資源素質較差，人力資源的文化程度較低，造成人力資本的短缺，尤其是專業技術人員、高層次人才緊缺。由于教育滯后，一直未能將巨大的人力資源轉化為人力資本。現有的人力資本，對于目前這樣一個正在進行現代化建設的大國而言仍是非常薄弱的，員工普遍技能低下，技術型人才、高端管理人才的缺乏是目前我們企業在產業結構調整期面臨的主要困難。

關鍵詞：企業、調整，人力資源，管理，，水平，提升，策略、產業結構，

前 言

企業激烈的競爭中，企業管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對企業人力資源管理的投入。人力資源管理的重要性只有通過“人”才能發揮作用，人力資源在企業資源中存在的重要地位。特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業面臨的競爭對手越來越多，市場競爭越來越大，企業的生存壓力日益增大，企業的人力資源能否有效利用更是決定企業命運的關鍵因素。

進行人力資源開發，使培養的人才適應社會的需求，應以產業結構調整為導向，牢牢抓住產業結構調整的主線，優化人才結構；加大教育投入與教育體制改革力度，加快發展教育事業；完善人力資源市場配置機制，實現人力資源的合理流動與優化配置；高瞻遠矚，基于國際、國內兩個人才大市場區域聯動，謀求多贏，增強人力資源的適配性，促進經濟持續增長。

企業進行人才引進根據不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。如選擇較為常用的報紙、網絡以及參與高端人才招聘會等招聘渠道。對于高級人才的招聘，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業性很強的雜志上發布招聘信息，也可以同時選擇獵頭公司，畢竟獵頭公司掌握了很多關鍵人才的信息，他們提供的信息在質量上有保障。根據這種情況，我們企業在高級人才的招聘上拓寬招聘渠道，通過網絡招聘、高端人才招聘會、與獵頭公司簽署人才招聘協議等方式，利用市場信息資源的多元化獲取人才，滿足公司發展之需。

通過招聘做好人才儲備工作，在企業快速發展需要馬上調集可用的人才時才不會束手無策。人才的提前招聘和儲備不僅需要超前的意識和膽識，而且需要有提前“買單”的實力和勇氣。對于大部分企業來說，可能有也有這方面的認識，但考慮到需要實際支出，會增加人力資源成本時就可能改變初衷了。內部培養選拔是人才儲備的現實選擇。為了給公司產業結構調整培養人才管理梯隊，在內部積極培訓和開發有潛力的技術核心骨干隊伍，具有領軍才能的高級管理者。首先，內部員工了解企業發展目標，熟悉企業經營思路與生產流程、管理方法。這不僅能保證公司前后經營戰略的連貫性，同時公司能對候選人的品質、素質、能力有更好的把握。其次，內部培養出來的人才，其人力成本大大低于高級人才引進的成本，通過優化和實施績效管理制度，可以發現人才、培養人才。企業可以每年通過績效考核會在基層員工中選擇10%作為重點培養對象，作為核心部門的人才儲備。

企業提供有競爭力的薪酬福利可以吸引和保留最有價值的人才，反過來，最有價值的人才也會為企業作出超預期的貢獻。因此，企業要超常規發展，必須以有競爭力的薪酬福利體系作為保障。提供有競爭力的薪酬，不是簡單地增加工資，如果僅僅這樣，將不斷提高企業經營中的人力資源成本，削減公司的盈利能力，在企業利潤下降時又會降低企業整體的市場競爭能力。福利方面也要有特別的人性化設計。除國家規定的都要讓員工享受到外，我們企業還特別為員工提供以下福利。①增加企業年金。考慮到企業單位員工退休后工資沒有優勢的情況，單位拿出一定額度的費用用于增加員工養老收入。②補充住房公積金。考慮到近幾年招聘的學生踏入社會不久，在收入有限的情況下購置住房壓力很大，補充公積金的引入可以為其減少些許購房壓力。③購買雇主責任險。所有員工從早上離開家到晚上下班回家，這中間有任何意外都有賠付，讓員工沒有后顧之憂。

產業結構調整是經濟發展到一定階段的必然選擇。企業必須發展自己的核心技術、專利技術，樹立具有市場競爭力的自主品牌，才能在市場中占有更大份額，實現利潤最大化，故產業結構調整是大勢所趨。產業結構調整依靠技術進步，需要新型技術人才，呼喚具有與時俱進的人力資源管理理念，而這樣的管理理念、管理規劃可以加快推進產業優化升級。

企業要學會在市場變化中找機會、求發展。遭遇全球金融危機之后，我國及時推出七大產業振興規劃，經濟出現回暖。在國家倡導的產業結構調整背景下，企業應主動采取有效措施，積極應對外部市場經濟環境的變化，在保證企業可持續發展的基礎上，實現產業結構調整，提高企業競爭力，最終實現利潤最大化。

針對以上發展趨勢和存在的問題，人力資源部要未雨綢繆，積極應對產業結構調整給人力資源管理帶來的新挑戰。只要積極思考、措施得當、保證落實，完全可以在嚴格遵守國家和地方法規的基礎上，通過人才引進、人員儲備等措施，推進產業結構調整。為此，筆者所在企業正在調整產業結構，人力資源部會同企業高層和部門領導，為企業進一步發展設計了人力資源管理。在實踐中有時要依靠直接主管根據對員工的了解來做個性化的激勵。如我們企業的激勵有直接嘉獎、安排旅游、安排家屬工作等個性化激勵。此外對于高管和核心員工給予特別激勵。如公司實行的股權激勵等長期激勵，促使公司高管層更加努力地提高公司業績。維持員工隊伍穩定，除了薪酬福利、激勵等措施外，還要把重點放在員工的職業生涯發展規劃上，為員工提供廣闊的職業生涯發展舞臺，讓其真正體會到個人的專業潛力、業務能力的提升。要科學地培養人、理解人、造就人，以良好的體制挖掘員工潛在的價值，規劃個人職業生涯，讓員工在企業發展中實現個人價值。讓員工根據本人的興趣特長，結合各方面的發展機會充分發揮自身能力，實現企業和員工雙贏。企業把員工意見放在第一位，通過主管領導和員工訪談、在公司顯眼處設立“意見箱”、工會組織等渠道收集意見，分析并及時反饋，讓員工體會到公司重視他們、愛護他們，增強他們的歸宿感。

產業結構調整，勢必對人力資源管理提出更高要求，我們要用創新的理念和思路主動迎接挑戰圍繞企業戰略目標規劃并做好人力資源管理工作，從而推動企業產業結構調整，提高企業核心競爭力。

提高企業人力資源管理水平是當前企業管理者們不得不去實踐的一種管理方向，同時它也是企業走向可持續發展的重要保障。為實現企業人力資源高效管理，我們應該轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，只有這樣才能真正實現人力資源管理水平的提升，才能確保企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

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