事業單位人力資源常見問題及對策研究

朱宏

摘 要：事業單位，有著許多公共職能，而這些職能的核心所在，就是人力資源。因此，人力資源管理是影響到其職能發揮的關鍵因素。當前社會經濟不斷發展，公民意識不斷提高，管理技術深入變革，社會對事業單位職能作用的需求越發強烈。而傳統的管理模式已難以滿足發展需求，并體現出一些問題。本文首先描述了具體的特點，并從人力資源管理的主要模塊來對常見問題進行分類整理，解析原因，最后探討了下一步完善發展的對策措施。

關鍵詞：事業單位；人力資源；問題；對策

我國幅員遼闊，人口眾多，獨有的同情使得我國事業單位繁多，工作人員數量也非常龐大。受歷史因素影響，很多時候還存在著計劃經濟體制下的印跡，與當前市場競爭需求不夠協調。特別是自從我國逐步進入市場經濟階段，事業單位也進行了一定程度的改革，國家曾經推行分類改革、加大政府購買公共服務力度、去行政化、建立法人治理結構、事業轉企業等不同類型的制度，都取得了明顯的成績。但面對未來，如何更好地推進人力資源管理，通過開發人力資本，獲取更大的核心價值，促進事業單位更好地發揮職能作用，是當前迫切需要解決的問題。本文通過分析當前階段存在的問題，結合實際情況，提出具體的幾條對策。

1.事業單位與人力資源的概念

事業單位，是由政府設立并管理的組織機構，從事科技、文化、衛生等社會公共服務，具有一定的公益性質，具有國家劃撥經費、無行政公共權力、知識密集、范圍廣泛等特點。

人力資源，是指一個地理區域范圍內，具有智力、體力勞動能力的人口總和，包括能夠創造價值的教育、能力、技能、經驗、體力等各方面數量和質量的總和。

在事業單位內部，以人為核心要素，通過規劃、配置、開發、績效、福利、關系等多方面的辦法來優化工作價值觀，端正工作態度，調整提高工作效率，促進單位職能價值最大化，降低成本浪費，減少環節消耗，利用有限的人力資源去創造無限的社會價值，同時引導社會更多層次的公正發展。

2.事業單位人力資源管理的特點

事業單位由政府機關設立，不具備公共權力，是政府機關職能的延伸。但由于其事務技術的特點比較明顯，因此，入職條件相對較低，考核較為簡單，缺乏相應的規章制度。此外，在事業單位就職的工作人員，其薪資水平浮動范圍較大，與正式編制有差距。同時，與企業相比，事業單位不以掙錢為目的，主要是為了實現社會公益服務，但由于其有國家退休保障，穩定性較強，但同時也容易形成懶散不進取的被動局面。此外，與國外同類型的組織相比，又略有不同。國外同類機構通常設有董事會，其資金來源于政府資助，也收取服務費用，而我國事業單位則完全接受國家政府領導，級別、編制、資金、權限、工作等都非常明確，公益性質非常清晰。

3.當前存在的問題

3.1管理理念相對落后

管理理念是影響工作的第一因素，在社會經濟深入發展的今天，事業單位運行體制不斷調整，社會各界變革較大，人力資源管理已經不再是傳統的人事管理，還新增了招聘、配置、績效、培訓、勞動關系等許多內容，其外延不斷拓展，內涵不斷豐富，因而，深刻影響著事業單位能否有序發展。而事實上，許多事業單位還沒有從思想上適應市場上的如此變化，很多方面還或多或少地受到傳統管理制度的約束，很多人力資源的潛能還局限在體力方面，未能激發更廣泛的智力因素，同時，辦公、核算、關系等許多內容還都是初級階段，遠遠落后于世界主流人力資源管理理念，這一切都源于思想固化，重視程度不夠，嚴重影響到人力資源的利用率，陷入惡性循環，影響了事業單位的發展。

3.2人力資源法律基礎薄弱

在當前現行法律中，國家機關工作人員有《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用條例》等適用性的法律條文，企業員工也有《中華人民共和國合同法》作基礎，而事業單位，只有崗位設置管理試行辦法，以及關于撫恤金發放的通知，缺乏相應的規范性、指導性、權威性，有些甚至會與法律條款之間形成沖突矛盾，導致事業單位在實際的人資管理過程中出現不知所措的情況。因此，人資管理方面的法律基礎薄弱，是影響該工作的重點因素和基礎工作。

3.3缺乏人力資源規劃前瞻性

事業單位的機構通常為垂直設計，從上到下依次為局處科員，這樣的設計，穩定不變，等級明顯，有利于縱向提高管理權限，但也不利于橫向交流。而且，由于事業單位的工作任務缺乏透明和監督，導致很多人容易產生混日子的想法，使得工作效率低下。而如果能夠建立良好的人務資源規劃，從大局入手、從遠處著眼，涵蓋組織機構設計、勞動調整規劃、人員供需規劃、制度建設等多角度多層次的發展規劃，必將確保單位里的各個工作崗位都能在合適的時機，獲得合適的人員，實現人力資源的最佳配置，有效開發各項潛能，實現單位整體利益的最大化。

3.4人才選拔機制尚有不足

用人，是人力資源管理中非常重要的一步。在我國，除了需要完成自身職責以外，事業單位還承擔著一部分社會管理職責。因此，從事業單位用人的角度來看，由于工作任務的復雜性，決定了用人類型的復雜。但是，目前來看，用人機制卻還不能完全滿足這個需求。從歷史發展的角度看，很多事業單位在用人方面相對混亂，一方面是因為事業單位用人條件相對較多，約束較多，致使人才流動率低，需要的人不能及時引進，而進來的人卻又不能很好地完成工作，另一方面是由于我國的歷史特點，上世紀的“接班制度”雖然取消了，但在個別單位還存在任用子弟的現象。近年來，出于社會公平考慮，已經有許多事業單位采取了考試制度，但這樣的制度還不能滿足不同行業、多種專業的用人需求，缺乏一定的公平，相對于市場需求來說還尚有不足。

3.5培訓開發機制明顯缺位

對職工進行相應的培訓與開發，是改善工作態度、提高工作能力、提高工作效率、實現長遠工作目標，使職工能夠在崗位上達到工作崗位職責所需求的標準，而進行的有計劃、有組織、有目的、長期性的教育活動。

從眼下來看，很多事業單位培訓開發機制還不夠完善，有的還沒有建立健全，多數單位只是進行了一些常規或公共的培訓，對于不同崗位的專業知識、實操技能或者跨專業的溝通協調能力等方面缺乏培訓力度，培訓渠道也有限，這說明事業單位培訓目標不夠明確。長此以往，就會使職工缺乏完成工作所需要的知識與技能，導致容易出現失誤，造成資源浪費。導致這種情況的原因主要是對于職工培訓需求沒有調研，針對性不強。而與此同時，還需要相應的開發機制還支持。很多單位對于如何吸引、使用、培養、激勵人才都缺乏有效手段，開發程度較低。

3.6缺乏完善的績效考核機制

績效考核，是界定單位職工工作業績的重要途徑，也可以為分配工資、崗位晉升等提供參考依據。有效的考核體系，能夠調動職工參與度，避免失誤頻繁出現，更重要的是能夠促使職工承擔責任，將損失降低到最小值。事實上，很多事業單位已經推行了績效考核，但結果還不夠理想。主要是由于考核評價體系還不夠科學規范，評價考核標準過于籠統、主觀或模糊，沒有量化硬性指標，同時還缺乏相應的人才對做這些工作，而且對于不同的崗位、職位，沒有獨立的考核體系，導致考核失去真正意義。另外，有些單位出于平衡一些關系的考慮，往往會將考核與工作區分開，甚至只是走形式，以致于無法體現考核的真正作用。

3.7缺乏統一的激勵管理體系

由于事業單位的費用來源于國家劃撥，使得單位除了支付正常管理、維護的成本以及職工養老等費用外，缺乏足夠的經費補充。而國家在這個方面的監管力度很高，不允許有違反制度的現象發生，這樣使得事業單位經費不足，不能夠推進有效的薪資福利管理體系，也使得單位不能在人力資源管理的其他功能模塊上下功夫，因此激勵機制也出現短板。有些單位甚至出現了平均化、無激勵的亂象。

作為正面引導，激勵機制也是存在一定的問題。很多事業單位事實上也在推行激勵機制，以期推進職工能夠更加主動工作，更好完成工作任務，但由于無法有效真正實施考核，使得激勵手段作用不夠明顯。特別是一些基層單位，其激勵手段主要還是依靠職務晉升，而職務、工資卻不是單位主管，還需要依靠國家機關管理，因此導致不能有效提升職工熱情。另外，不同身份的職工，其工資分配方式又各有不同，導致在很大程度上，職工的業績與工資關聯程度不高，不能有效激勵職工，失去了薪資福利激勵職工的作用。同時，由于薪資福利體系不夠公開透明，致使社會上猜忌較多，引發一些不必要的誤會。

3.8職工關系管理方式滯后

職工關系，涉及到了單位整體的文化氛圍、管理體系的建設，涉及到了職工和職工、職工和領導、職工和單位、職工和社會等多方面的聯系或影響，主要包括有人事關系管理、紀律管理、人際溝通、職工情況、文化建設等多個方面。近年來，隨著社會發展，事業單位在這個方面，主要是職工情況、文化建設、社會服務等個別方面存在方式滯后的問題。如何發現、解決職工在心態、滿意度、個人隱私等方面的問題，如何建設積極向上、奮發有為的文化價值，如何向職工普及關于社會服務等多方面的思路，這些都是職工關系管理滯后的表現，時間越長工，積累的問題將容易在職工、社會銜接等方面爆發。

4.對策分析

4.1樹立全新的人力資源管理理念

站在新的起點上，必須要高標準、準定位引進先進的人力資源管理理念，定位要準、標準要高，所謂站得高看得遠，先進的理念才能將人力資源的作用突顯出來。一定要改變傳統模式，重視人力資源在事業單位建設中的作用，樹立人本理念，通過利用媒體、信息、網絡、智能等多種現代化技術來加強人力資源管理，注重平衡改革，要讓所有職工都能理解思路決定出路、理念決定成績的道理，讓所有職工都能支持人力資源管理的理念更新，與時俱進、轉變思路，就能夠將各項具體的措施落實到位，真正促進單位工作效率提升。

4.2健全相關法律制度

法律建設是國家層面的工作。但作為事業單位來講，還是可以做很多基礎工作的。一方面，要積極參與國家在這一方面法律立法的工作，學習先進、借鑒一流；另一方面，可以在內部加強規章制度的建設，針對具體的工作實際情況制度更加詳細、靈活的規定，從而使人員管理、績效考核等都有章可循，同時，還可以充分發揮道德約束的軟作用，創造良好環境，強化職工自律意識，共同促進單位內部人力資源管理的法律界限。。

4.3重視人力資源規劃

大海航行離不開正確路線的導航。事業單位發展，也同樣離不開人力資源規劃。結合單位實際情況，重點收集分析現狀信息，根據戰略目標，制定未來人力工作方案。其中，如何使職工能夠得到有效成長是不得不考慮的重要因素。在競爭激烈的今天，人才競爭才是主流。在根據單位遠景目標，明確規劃人力資源的職能目標、周期、范圍、措施、約束等，在此基礎上吸納、消化、開發、培養所需人才，實現人力資源數量與質量的統一發展。在外界因素不穩定的條件下，抓好人力資源這個因素，更能凝聚單位的競爭優勢。

4.4改進人才選拔體系

針對當前存在的問題，必須改進選拔作用體系。一方面，要繼續堅持合理發現、合理選拔、人盡其才的用人標準，要通過科學、完善的途徑來促進優秀人才的展現局面，另一方面，要通過制度建設來從根本上完善改革，通過引入第三方監管，促進人才選拔體系的公開透明，保證用人單位按標準辦事，保證被選上的人才都合乎標準、能夠經得起社會檢驗，打破社會上對事業單位的一些流言，充分調動職工工作熱情，全面提升單位形象。

4.5加強人力資源教育培訓工作

當前理論認為，對于人來講，教育培訓不僅是消費，更是投資。教育培訓人，可以促使人的能力得到提高，價值得到提升。人力資源培訓的標準，就是要通過培訓，實現職工自我價值，提升職工個人素質和全面發展，在此基礎上，促進單位工作落實和職能發揮。實施培訓時，要根據單位的職責和工作實際情況，結合職工的個人情況，要把個人情況與單位工作落實相結合起來，把職工個人利益和單位發展綁定起來，促使職工發展促進單位發展，單位發展又為職工發展提供更大平臺，二者相互促進，相互補充。另外，培訓工作要形成常態化，要健全培訓制度，規范培訓流程，加強職工認同感，根據單位發展規劃來實施培訓分配，同時還要加強總結考核，不可急于求成。

4.6完善績效考核機制

要通過大力宣傳、召開會議等多種形式，讓全體職工都能夠深刻認識到績效考核的重要性，不僅是促進工作，更是提升個人素質與能力的良好途徑，要支持單位做好績效考核工作。在形式層面上，要把不同時間階段的考核制度結合起來，內容方面，要同時關注工作進度和質量的全面考核，既要注重個人能力，也要注重工作業績。要通過一定的績效考核，在單位內部形成“奉行監督與考核”的奮進氛圍。同時，要強化制度建設，確保考核公平公正，及時鼓勵優勢，糾正不良行為。

4.7加大經費投入，完善激勵機制

事業單位的經費一般源于政府劃撥，因而要加大單位費用投入，就需要一定的時間來推進。但近些年來，這些問題也逐步引起了政府的重視，并且在逐步增加投入力度。建議政府能夠建立一個單位人力資源管理基金，專款專用，強化人力資源投入。只有這樣，才能便于單位解決人力資源管理方面的費用問題，從而促進相關工作落實到位。只有經費投入跟上，各項激勵機制才能真正落實，逐步完善。同時，引入競爭和績效考核，充分調動職工積極性，確保單位工作更加高效。

4.8重視職工關系管理

單位要通過黨組織、工會等多種組織來搭建職工關系的管理平臺，一方面解決職工后顧之憂，另一方面，重視單位文化氛圍建設，強化與社會銜接，注重公共服務能力的提升，注重單位品牌形象的提升，從多方面來促進單位與職工、職工與職工、職工與社會、單位與社會的良好運行。

5.結論

當前，單位內部還存在或多或少的人事問題，近年來陸續得到重視。本文從六大功能模塊的角度逐一分析問題，并提出相應的解決思路，希望能夠為事業單位的發展與公共服務的保障提供思路。只要積極引進先進理念，及時發現并解決問題，結合單位實際情況，建立健全績效考核機制，就能夠讓單位長遠發展。

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