基層公共圖書館員工管理探析

【摘 要】教育的發(fā)展和信息化的推動，使得圖書館成為推進文化進步的主要動力，在各方面發(fā)揮巨大的作用。互聯(lián)網技術的不斷發(fā)展，使圖書館管理面臨一定的挑戰(zhàn)，員工作為圖書館的核心管理人員，其管理能力的高低直接對圖書館的穩(wěn)定運行產生影響。對員工進行統(tǒng)一管理，采取恰當的措施進行規(guī)范，提高員工的整體素質。本文對圖書館員工管理的現(xiàn)狀與問題進行分析，提出一定的創(chuàng)新管理途徑，以推動基層圖書館良好穩(wěn)定發(fā)展。

【關鍵詞】基層圖書館；員工管理；創(chuàng)新途徑

一、前言

服務工作作為圖書館的工作核心，圖書館員工在服務體系中發(fā)揮巨大的作用，員工的整體工作和管理水平對圖書館的發(fā)展起到一定的影響。圖書館具有大量的書籍、文獻等信息資源，對人們的發(fā)展和教育的有效進行起到一定的推進作用。人們的文化水平的提高離不開圖書館的輔助和推動，其主要目標是通過提供高質量的服務來滿足讀者的需求，使讀者的知識水平得到一定的提高。基層圖書館的管理范圍相對較小，在對員工管理時缺乏完整的體系和制度，影響服務質量的提高。在對員工進行管理時，應充分結合現(xiàn)代化的理念，通過對員工進行激勵，形成員工自我管理、員工績效管理等綜合性的創(chuàng)新管理體系，以提高員工的整體素質，推動基層圖書館更好更快發(fā)展，逐漸形成完善的管理體系。

二、基層圖書館員工管理現(xiàn)狀及問題

首先，圖書館員工人員配置不合理，在人員結構方面缺乏科學性。圖書館員工的能力和素質與圖書館的發(fā)展息息相關，很多圖書館雖然擁有一定的人才，卻不能進行高效的利用，對于很多具有專業(yè)性的人才安排的崗位不適合，使得人力資源遭到極大的浪費。圖書館缺乏一定的人員結構調整機制，使得員工自我管理和情緒管理出現(xiàn)一定的難題，阻礙圖書館的發(fā)展。

其次，圖書館員工缺乏培訓，很難提高其個人能力和素質，無法滿足圖書館發(fā)展的需要，使得圖書館發(fā)展步伐緩慢。為了更好的滿足崗位的需要，圖書館員工必須進行一定的培訓和學習，及時對知識體系和理念進行更新，避免出現(xiàn)員工老齡化的現(xiàn)象，避免受傳統(tǒng)管理模式的影響。圖書館普遍缺乏員工再教育，使得員工的管理水平受到限制。

再次，缺乏有效合理的激勵機制。員工的積極性需要管理者采取一定的激勵措施帶動，通過對員工進行激勵和獎懲，提高員工的自主性。圖書館管理機制較為落后，在激勵及績效機制方面存在欠缺，無法提高員工的工作熱情，影響了員工的積極主動性。

三、基層圖書館員工管理創(chuàng)新

（一）員工自我管理

在對員工進行統(tǒng)一管理的同時，員工對自己也應具有一定的管理方向，明確自身的職責與義務，努力提高自己在工作中實現(xiàn)的價值。敬業(yè)精神、職業(yè)道德修養(yǎng)是圖書館員工必須具備的基本能力，而這些能力的培養(yǎng)是需要員工自己努力實現(xiàn)的，而非管理者統(tǒng)一進行培訓就可以使員工擁有的。

1.明確個人優(yōu)勢和劣勢

在進行自我管理之前，員工需要明確自身的優(yōu)勢和劣勢，揚長避短，不斷發(fā)揮個人的優(yōu)勢，使自己的劣勢得到明顯的改善。管理者應從員工的個人能力和素養(yǎng)出發(fā)，結合員工的實際情況進行明確的分工，保證員工與相應的工作崗位相匹配，使員工在崗位上做出最好的成績。隨著圖書館管理模式的不斷變化和升級，圖書館員工的角色也在不斷改變，提高以服務為主要核心的工作質量需要通過員工的共同努力來實現(xiàn)。21世紀的圖書館逐漸呈現(xiàn)網絡化和數字化的發(fā)展趨勢，基層圖書館也不例外，共同表現(xiàn)出現(xiàn)代化圖書館的特征。計算機網絡為圖書館管理提供了良好的平臺，減輕了圖書館員工的工作量，數字圖書館的興起要求圖書館員工具備一定的綜合能力，包括計算機和網絡技能、知識整合能力、英語運用能力等。通過樹立正確一致的價值觀，使員工明確圖書館的發(fā)展方向和目標，保證個人的價值觀與組織相一致。

2.提高個人的職業(yè)素養(yǎng)

為使員工更好的進行自我管理，員工必須具備一定的個人素養(yǎng)，使個人的能力得以體現(xiàn)，從組織和集體的角度看待問題，更好的推動圖書館的發(fā)展。結合一定的培訓，使員工具備一定的成功者的素養(yǎng)，能夠采取恰當的措施應對工作中的問題，保證工作的有效進行，從工作中提高個人的職業(yè)素養(yǎng)，逐漸積累經驗。在員工集體培訓的基礎上，應保證員工能夠進行自我培訓，從實踐中發(fā)現(xiàn)自己的不足，及時進行糾正和完善，逐步提升個人的能力和品質。在進行工作的同時，圖書館員工需要具備一定的溝通和協(xié)調能力，充分掌握圖書館內部資源的情況，對相關的管理系統(tǒng)和體系有明確的了解，能夠為讀者提供一定的建議和指導，更好的提高服務。

（二）員工績效管理

隨著圖書館管理水平的提高，對員工進行管理時，逐漸形成完善的管理理念，實行員工績效管理，通過對員工的工作質量進行評估，以績效考核的方式，對員工進行適當的獎懲，使員工更加積極認真的對待工作。

1.形成績效管理理念

為保證員工績效管理的有效實施，應對考核相關的各項指標進行科學的設定，對各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督和管理，對整個過程進行控制。績效管理需要各個部門和領導者相互配合，而非員工績效管理部門全權管理，各部門應與人力資源管理部門相互配合，保證績效管理工作的真實有效。為保證員工績效管理能夠按照計劃進行，達到一定的目標和效用，應對員工進行知識普及，掌握績效管理的相關內容和意義，明確員工的個人職責，使績效管理相關理念被員工所接受。

2.完善工作流程

進行績效管理，應分階段分環(huán)節(jié)進行管理，結合實際工作的要求，制定相關的評估指標。第一，應編制、調整職能指標，通過對員工工作內容進行分析，結合實際工作情況設定相應的指標。第二，制定評估方案，在設計指標的前提下，結合一定的尺度和標準，對評估內容進行等級劃分，結合管理部門的相關建議，同時與員工進行一定的溝通，共同制定年度績效評估方案。第三，完善方案實施過程的控制，定期進行工作檢查和監(jiān)督，全面了解和明確績效評估方案的落實程度，及時發(fā)現(xiàn)問題并找出原因，為員工提供一定的解決路徑。第四，及時開展績效評估工作，結合員工自身的實際情況，按照評估標準進行自我評估，上交評估報告，同時，進行員工內部相互評估，采取匿名的方式進行。還可以結合讀者滿意度對員工的工作情況進行評估，結合多種評估方案做出最后的結果。第五，及時公布績效評估結果，使員工明確自己的工作情況，對于存在問題的地方可以提出一定的質疑。第六，充分進行溝通和改進，保證員工工作質量得到進一步提高，分析員工績效結果中反映出的問題，引導員工進行處理和改進。

3.完善績效考核體系

績效管理需要員工的充分參與，對于績效管理的各個過程，員工都應該明確，可以提出適當的建議，與管理者共同對績效管理工作進行完善。通過提高管理者與員工的溝通效率，使管理者與員工形成良好的關系，以提高員工參與管理的積極性，保證管理工作得到落實。

4.構建績效反饋系統(tǒng)

在進行績效管理的同時，反饋工作是績效管理的保證，通過對反饋信息進行分析和處理，明確績效管理工作的有效性，掌握管理工作中的問題和不足。良好的績效管理體系能夠使員工更好的認識自己，從而為員工進行自我管理提供一定的幫助。績效信息反饋能夠充分利用績效信息，使管理者和員工明確工作的實際情況，從而更好的改進組織績效管理工作。結合反饋信息，可以使員工了解自己的知識水平和技能掌握情況，同時分析工作對相關能力的要求，為員工進行理性的職位定位和選擇提供幫助。

四、結語

圖書館作為提供學習環(huán)境的場所，在具備足夠信息和資源的同時，也應具備完善的管理體系，保證內部管理控制科學合理，實現(xiàn)服務質量的提高，充分發(fā)揮圖書館的知識傳遞作用。圖書館在管理方面存在較大的欠缺，因此，應加倍努力完善相應的管理體系和制度，形成統(tǒng)一的目標和價值觀，使員工具有向心力。在進行員工管理時，應具備一定的創(chuàng)新理念，綜合利用員工自我管理、情緒管理以及員工績效管理等多種管理方式，保證員工個人能力和素質得到提高，更好的保證工作的質量和效率，推動圖書館的發(fā)展，獲得更高的滿意度。

作者簡介：馮玉賢（1984-），女，漢，廣東江門人，大專，深圳市鹽田區(qū)圖書館工作，讀者服務部管理員，研究方向：讀者服務。

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