基層央行青年員工職業生涯規劃管理研究

張立

職業生涯是一個人一生中所從事的工作經歷，是與工作相關的各項行為活動的統稱和綜合，對員工職業生涯規劃進行管理是當前人力資源管理研究的一項重要內容。本文以人民銀行淄博市中心支行為例，通過問卷調查的方式對基層央行青年員工從年齡、性別、累積工齡、職位層次、任務分工、對目前職業生涯規劃現狀的態度等方面進行了分析，建立了青年員工職業生涯管理體系和實施配套體系，旨在將個人和組織兩方面的需求相結合，最大程度上激勵員工，實現人力資本的保值、增值并達到效用最大化，從而為基層央行吸引人才、善待人才、留住人才，實現和諧、可持續發展奠定基礎。

人民銀行淄博市中心支行青年員工職業生涯管理現狀

根據基層人民銀行崗位結構特點，通過問卷調查方式對淄博中支青年員工職業生涯規劃管理進行了系統分析。此次調查抽取該組織青年員工總數的71%作為調查對象，共發放問卷34份，并在規定時間內收同25份有效問卷。本次問卷調查采取了匿名調查的方式，避免了被調查者受外來因素的影響，提高了問卷的有效性。基于25份有效樣本，被調查的青年員工基本情況如下見表1。

從被調查的青年員工情況看，女性比例占52%，30歲以下人數占56%，從年齡結構中看出35歲以下的員工呈現年輕化趨勢。學歷結構：大專及以下占4%，碩士及以上占36%，其中30歲以下的碩士研究生學歷占比超過50%，符合人民銀行青年員工的本質特征要求。職位類型結構中一般員工占76%，中層管理人員僅占24%，行政職位晉升空間過小。職稱結構中具備中級職稱的人員占40%，規劃技術類通道有一定的發展空間，但繼續提升較為困難。

有關滿意度的調查中，青年員工中對職業生涯管理現狀很滿意的占16%，滿意的28%，很不滿意的占4%，表明青年員工對發展前景、培訓、薪資等方面還有疑慮。問卷中“你認為是否有必要制定個人的職業生涯規劃？”圖1中顯示的是調查結果：認為有必要占64%，認為沒有必要20%，對此不太了解16%，不難看出大部分基層央行的青年員工認識到了制定個人職業生涯規劃的必要性。

青年員工職業生涯規劃管理問題及原因分析

（一）青年員工職業生涯規劃管理主要問題

1.部分青年員丁對職業牛涯規劃認識淡漠。通過對問卷的統計可以看出，部分青年員工對職業生涯管理的重視程度不高。青年員工對自身的職業發展道路不夠關心，有些甚至安于現狀，隨波逐流。

2.對青年員工沒有實施有效的激勵措施。通過訪談和問卷調查，了解到有些青年員丁認為每天固定的工作模式，使他們覺得沒有新鮮感，缺乏挑戰，想提高業務水平都不知道自己該如何做。

3.青年員工職業生涯規劃管理體系尚未建立。通過調查發現，目前基層人民銀行還沒有依據青年員工的本質特征對其進行特定的職業生涯規劃，青年員工的發展路徑較為狹窄，晉升機會更是少之又少。

（二）青年員工職業生涯管理存住問題原因分析

1.對青年員工的職業牛涯規劃管理不夠重視。受組織性質影響，人民銀行的人力資源管理機制不如其它商業性金融機構靈活，以淄博中支為例，雖然根據自身的發展需要開展了績效體系善、培訓規劃等一系列工作，但對青年員工的職業生涯規劃管理并沒有建立完善的管理體系。

2.培訓與職業生涯發展關系不密切。人民銀行目前實施的全員培訓計劃，主要培訓內容都是從經濟金融業務知識的角度展開，注重提高員工的理論水平，但缺乏對青年員工培訓的針對性，培訓內容沒有與個人的職業生涯規劃和發展有機結合起來。

3.青年員工職業生涯管理責任劃分不明確。目前，在青年員工職業生涯管理過程中，基層人民銀行把職業生涯管理責任劃給了青年員工個人，導致基層人民銀行青年員工的職業生業規劃管理缺乏協調性與統一性，組織也無法掌握青年員工的思想狀況。

基層人民銀行青年員工職業生涯管理體系建立

（一）青年員工職業生涯管理責任劃分

職業生涯規劃管理的責任是多方面的，在青年員工職業生涯規劃管理過程中，員工本人、主管領導、組織人事部門所扮演的角色和承擔的責任至關重要。

青年員工個人應提高對職業生涯規劃的重視程度，在了解組織發展方向和需要的基礎上，結合自身職業興趣和工作目標，確立恰當的職業生涯發展目標，不斷地追求專業技術的提高，進一步發揮創新潛能。在實踐職業生涯規劃中遇到特殊困難和情境時，應及時與主管領導進行溝通，主管領導應為員工的職業生涯規劃提供必要的輔導、建議以及職位空缺、培訓課程等方面的信息。組織人事部門負責建立員工職業生涯管理的支持系統，積極向員工提供與職業生涯開發有關的培訓與開發機會的信息和建議，大力提供各種有關的專業服務，如對青年員工價值觀、興趣等進行測評、提供與職業有關的咨詢、為他們的工作轉換提供幫助等。

（二）青年員工職業生涯發展通道優化

職業生涯發展通道是組織為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，它明確了員工在組織內部的發展方向和發展機會。順暢的職業生涯發展通道是對青年員工進行職業生涯規劃管理的前提和基礎。

從崗位分工出發，基層人民銀行員工整體可以劃分為行政管理類、專業技術類、工人三類。職業通道的優化主要應從以下兩個方面進行：一方面，青年員工必須了解各個崗位的具體任職資格和職位之間的晉升和替補關系，從而找到適合自己的崗位，調整職業生涯發展的階段性目標；另一方面，對于基層人民銀行的管理者來說，當務之急是應該建立更為科學有效的職位體系，幫助青年員工適應和勝任各崗位工作，指導員工調整職業生涯發展目標。通過這兩個方面的共同努力，使青年員工能夠在經驗和技能方面有所提升，以專業技能提升來豐富原來單一行政管理的職位晉升體系。針對目前基層人民銀行青年員工職業發展還沒有橫向職業發展通道，圖3為優化后的青年員工職業發展通道模型。

基層人民銀行青年員工職業生涯實施保障措施

對青年員工進行有效的職業牛涯規劃與管理，不僅能夠有效滿足基層人民銀行對人力資源的需求，增強培訓經費使用的針對性，而且能夠充分調動青年員工的積極性。為了更好的實現組織目標，員工的職業生涯規劃體系還需要相關保障措施的輔助和補充，使青年員工的職業生涯規劃管理更加完善。

（一）通過測評為員工確定職業發展目標提供依據

組織人事部門對員工進行測試和分析時，需要考慮員工的性格、興趣、才能與不足，員工的價值觀、職業觀以及它們是否與將要或者當前正在從事的工作相匹配，為員工確定職業發展目標提供現實依據。對于基層人民銀行的青年員工，組織人事部門可以從職業能力測評、職業個性測評、職業傾向測評三個方面來對青年員工實施測評。

（二）通過完善培訓管理輔助員工職業生涯發展

目前，基層人民銀行對員工的培訓主要是滿足業務發展的需要，提高員工的履職能力，接下來針對青年員工的培訓還要站在員工個人發展的角度，根據員工的測評結果和發展意愿，豐富培訓內容，為青年員工提供管理、溝通、績效等全方面知識的培訓。同時，還應重視對培訓效果的跟蹤調查，通過跟蹤回饋，為今后的培訓總結經驗和教訓。具體的培訓方式見表2。

（三）通過崗位調整促進員工職業生涯發展

崗位調整主要形式有崗位輪換、轉崗、低聘等，但通過對淄博中支青年員工具體情況的調查和分析，基層人民銀行采取崗位輪換的方式促進員工的職業生涯發展最為恰當?；鶎尤嗣胥y行崗位類別多樣，通過崗位輪換不僅可以培養出大批優秀的復合型人才，而且成本低、風險??；對青年員工而言，崗位輪換是職業生涯規劃的有效方式，可以為找到合適自己的發展位置提供機會。

（四）通過評優競聘為員工職業發展鋪平道路

組織建立評優體系的目的主要是為員工提供培訓和晉升的機會，開拓員工進一步發展的空間。組織建立評優體系的一個重要環節就是實行崗位競聘，崗位競聘不僅是為有準備又有能力的員工架起通向理陛的橋梁，還可以引導員丁逐步實現自己的職業牛涯規劃，是落實職業牛涯管理丁作的具體體現。對青年員丁采取這種雙重的職業發展通道，賦予了他們不同的責任和權利，可以充分調動青年員工的積極性，為青年員工職業發展鋪平了道路。