集體協(xié)商的工資效應與非工資效應研究*
—— 基于中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)

陳曉菲，李齊，楊偉國

（1.中國人民大學 勞動人事學院,北京 100872；2.山東師范大學 公共管理學院，濟南 250014）

一、引言

為保障勞動者權益，我國相繼出臺了《最低工資法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等相關法律法規(guī)。但由于勞動者的維權意識較低、維權成本過高以及勞動者的相對弱勢地位，勞資糾紛和勞動爭議仍然呈逐年上升態(tài)勢。這不僅降低了員工的生產積極性，也對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展帶來極大隱患。為和諧勞動關系并維護勞動者權益，我國自1993年以來便開始逐步引入集體談判制度。集體談判是平衡勞資雙方力量、調節(jié)勞動關系的一項有效嘗試（哈里,托馬斯,亞歷山大，2010）。[1]這一制度的初衷在于緩解勞動矛盾并一定程度上提高勞動者權益。考慮到我國的社會主義性質以及具體談判內容的調整，集體談判在我國稱之為集體協(xié)商，以集體合同①《集體合同規(guī)定》第三條: “本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。”簽訂率作為具體的量化指標。近幾年在政府的大力支持下，集體合同的覆蓋規(guī)模不斷擴大，但具體實施效果如何并沒有一致的結論。一種觀點認為集體協(xié)商有助于改善勞動者的工資和工作環(huán)境。也有人提出質疑，認為單純以集體合同簽訂率和覆蓋率作為考察標準的指標模式并不能真正反映集體協(xié)商的真實實施情況，流于形式的集體合同簽訂對員工工資和工作環(huán)境的改善并沒有太大影響（吳清軍，2012；聞效儀，2017）。[2][3]現(xiàn)有觀點多是從社會學角度在理論層面和案例研究的基礎上進行相關論證，缺乏具體的微觀數(shù)據(jù)支持和實證檢驗。本文試圖用已有微觀數(shù)據(jù)從實證檢驗的角度分析集體合同的簽訂對員工工資和非工資因素的影響效果，并測度影響的具體程度。

二、文獻回顧

（一）集體協(xié)商概述

“集體談判”的概念由韋伯夫婦（Webb）首次界定，他們認為：“工人們推選代表以團體名義和雇主談判，有利于其弱勢地位的改變。雇主無須逐一簽訂勞動合同，只需簽訂一個能夠滿足集體意愿的集體合同。”[4]具體來說，集體談判是工人組織與雇主就工人工資和其他工作條件進行談判協(xié)商以簽訂集體合同的過程。由于集體談判在提高工人工作效率和工作滿意度方面有良好效果，而且是一種良好的溝通機制，因此，近年來越來越多的被管理方納入到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，集體談判可以看作是工人和雇主雙方利益最大化的合作博弈過程。在我國普遍稱為集體協(xié)商①在以下行文中，我國制度背景下稱為“集體協(xié)商”，國外文獻和觀點中稱為“集體談判”。，一方面，集體協(xié)商涵蓋的內容和群體更加廣泛；另一方面，集體協(xié)商比集體談判更符合我國的社會主義制度和意識形態(tài)。當然，也有學者認為，在引進集體談判模式時，改良為更適應中國制度環(huán)境的“集體協(xié)商”,不僅是出于意識形態(tài)上的考慮,也在一定程度上反映出集體談判在中國的實際實施效果并不如國外集體談判那樣具有很強的對抗性和影響力，屬于自上而下的國家主導模式。

我國推行集體協(xié)商已有一段時間的歷史。最早在1995年左右開始逐步推廣集體合同制。2000年正式頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，集體協(xié)商才逐漸受到重視。2004年的《集體合同規(guī)定》進一步明確了集體合同的具體內容。但集體協(xié)商在我國是由政府自上而下推動的，協(xié)商過程中無論是勞方還是資方都還難以自由代表各方利益，工資、雇傭等諸多問題的決定并非是對下層主動權的回應，而是一個官僚化的過程，仍受制于政府指導方針，集體協(xié)商制度引入是地方黨政部門主導的產物（Clarke, Lee & Li, 2004）。[5]而且中國目前勞動關系的關鍵特征之一是，管理層享有絕對權力來決定公司內部勞動實踐,勞動者的話語權很小。工會一般作為勞方代表參與集體協(xié)商，而自上而下的垂直工會體系缺乏自主性和獨立性，并不能有效代表職工的利益訴求。工會的職工代表性不足、工資集體合同形式化較強以及三方協(xié)商機制還很不健全等因素，都是當前我國在構建和諧勞動關系進程中遇到的問題（易重華，2013）。[6]所以，雖然我國政府極力擴大集體合同的覆蓋率，但同樣的制度在不同國家實施效果也會有很大差別，集體合同的簽訂在我國經(jīng)濟背景下的具體實行效果如何，目前并沒有一致的結論。

集體協(xié)商在我國推行過程中，相關部門通過集體合同覆蓋率作為考核各地推行集體協(xié)商工作的量化指標，這就導致了地方政府和企業(yè)工會為了完成指標任務，形式化的統(tǒng)一簽訂集體合同但實際上有效簽訂率并不高的情況。胡樂明（2015）通過對山東、山西的民營企業(yè)和外資企業(yè)進行實地訪談和調研時發(fā)現(xiàn)，員工對集體協(xié)商的認知程度遠遠低于集體合同的覆蓋率，甚至有些已經(jīng)簽訂過集體合同的企業(yè)，其員工對集體合同的內容并不知情。[7]雖然集體合同的簽訂率逐年增高，但有效簽訂率占比多大并不清楚。由于是否簽訂集體合同是集體協(xié)商在我國實施過程中的具體量化指標，因此，本文實證部分以是否簽訂集體合同作為主要的解釋變量來考察集體協(xié)商的影響，實證檢驗集體合同的簽訂對企業(yè)員工是否存在顯著的工資效應和非工資效應。需要注意的是由于很難具體區(qū)分哪些是有效合同,哪些是形式化的合同，因此，本文所定義的集體合同口徑要大于有效合同簽訂情況，最終得出的平均估計結果可能會低估有效集體合同的影響效果。如果本文中集體合同的簽訂對員工工資和工作環(huán)境存在顯著影響，那么真正意義上的有效集體協(xié)商對改善員工利益的影響效果只會更大。

（二）集體協(xié)商影響效應的相關文獻回顧

關于集體協(xié)商影響效應的文獻大體可分為工資效應和非工資效應兩大類。工資效應是與勞動者工資標準及津貼福利等相關的影響效果，非工資效應則主要指除了工資津貼以外對員工和企業(yè)帶來的其他影響，比如企業(yè)生產效率、員工工作滿意度、勞資矛盾的調解、勞動者工作環(huán)境和勞動安全條件等。

工資效應方面，集體協(xié)商為勞動者提供了新的維權手段，但集體協(xié)商能否有效改善職工工資水平、縮小工資差距，有關學者的爭論始終無法達成一致。目前，對于工資集體協(xié)商工資效應的研究至少存在兩種對立的觀點。部分學者認為集體協(xié)商改善工資水平的效果有限（Bradley，1959；詹宇波，張軍,徐偉，2012；）。[8][9]也有學者指出集體協(xié)商有助于改善工資水平，并減小收入的不平等性。這種觀點在20世紀80年代之后，隨著研究方法的不斷改進以及研究范圍的不斷擴大得到越來越多研究結果的支持（胡樂明，王杰，2013；Freeman,1980；Freeman,1982；王湘紅，2012）。[10][11][12][13]國內學者在對武漢、廣州、溫嶺、南京等開展集體協(xié)商的城市實地調研時也發(fā)現(xiàn),集體協(xié)商對工資水平的提高有正向影響（謝玉華,郭永星，2011；王如華,梅從明，2007；陳文正，2009；謝建社，2008）。[14][15][16][17]總體而言，目前對集體協(xié)商工資效應的影響方向仍未得到一致認可的結論。

除工資效應之外，集體協(xié)商對勞動者和企業(yè)在非工資因素方面也會產生一定的影響，例如在企業(yè)生產效率、員工工作滿意度、緩解勞資矛盾等方面的作用。首先，在企業(yè)效率方面。剛引進集體協(xié)商初期，就有觀點質疑這可能會增加企業(yè)成本，從而影響經(jīng)濟運行效率。此觀點的提出,引起了效率與公平的討論。集體談判制度在西方國家剛提出時，也曾受到企業(yè)雇主的反對以及部分經(jīng)濟學家的質疑。隨著實施過程的日益完善，近期文獻中關于集體談判對企業(yè)效率影響的討論已經(jīng)很少見到（趙煒，2010），[18]意見也趨于統(tǒng)一。目前比較認可的觀點是，企業(yè)與勞動者之間的關系是共存共榮的，和諧勞動關系比雙方對抗形式更有利于矛盾的解決，合作博弈更能實現(xiàn)雙方利益最大化。企業(yè)與勞動者在雙方平等協(xié)商基礎上簽訂勞動合同，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和生產率（徐江萍，2012）。[19]其次，在工作滿意度方面。部分文獻對北美和歐洲的集體談判、工會組織率與工作滿意度三者之間的關系進行了實證研究，研究結論大多認為集體談判能夠增加工作滿意度。弗里曼基于“離開—抱怨假設”(exit-voice hypothesis),得出集體談判往往能夠降低離職率并增加工人的滿意度，間接起到提高經(jīng)濟效益的作用（弗里曼,梅多夫,2011）。[20]企業(yè)開展集體協(xié)商情況越好，員工組織認同感越高（梁敏,喬朋華,李愛萍，2016）。[21]最后，在緩解勞資矛盾方面。大部分相關文獻認為集體協(xié)商可以緩解勞資矛盾，集體協(xié)商一定意義上仍是管理方對沖突管理方式的戰(zhàn)略選擇之一（楊正喜，2012）。[22]集體協(xié)商過程中，勞動者與企業(yè)以平等身份協(xié)商有關工資待遇與工作環(huán)境等問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，減少勞資矛盾，以和諧方式實現(xiàn)合作共贏（關明鑫，2008）。[23]德國行業(yè)性和企業(yè)內部雙軌并行的集體談判模式對穩(wěn)定勞資關系也有積極作用（李巖,張桂梅，2014）。[24]勞資關系需要解決的問題之一就是將雙方可能發(fā)生的沖突控制在一定范圍之內，并保持穩(wěn)定的合作關系。合作式勞資關系并不意味著要消除勞資雙方的利益沖突，而是盡可能的將雙方?jīng)_突最小化，以最大化雙方的共同利益（米爾斯，2000）。[25]從這一點上來說，集體協(xié)商是緩解勞資矛盾的有效途徑。另外，還有其他反映集體協(xié)商非工資因素影響效果的文獻，總體來看，集體協(xié)商在非工資因素方面的影響趨于正向改善作用。

國內學者也從各方面對集體協(xié)商問題進行了研究，包括制度架構、適用條件、道路選擇等相關議題（張抗私，2001；程延園，2004；馮同慶，2010）。[26][27][28]在集體協(xié)商的制度建構方面，張留祿（2009）、李婭和趙俊燕（2010）、沈琴琴（2011）、康智（2011）等從不同視角探討了集體協(xié)商機制的構建。[29][30][31][32]集體協(xié)商的模式研究方面，謝玉華和郭永星（2011）探索了集體協(xié)商實踐中的武漢餐飲業(yè)模式，[33]蔡峰（2009）和王陽（2009）等總結了浙江溫嶺模式。[34][35]也有文獻分析了當前集體協(xié)商實踐中存在的問題及難點，黃任民（2009）指出集體協(xié)商在實際工作中存在各方認識不一, 職工民主參與不夠以及現(xiàn)有法律法規(guī)不適應等問題，[36]田艷芳（2007）就集體協(xié)商在我國推行過程中遇到的問題及強化措施進行了總結，[37]左春玲（2011）則基于工資集體協(xié)商視角，研究了我國中央企業(yè)工資收入分配改革的方向與策略。[38]總體來看，目前國內文獻對于集體協(xié)商的研究大多停留在制度架構、適用條件、道路選擇等相關議題，并沒有對我國集體協(xié)商實施之后的工資效應及非工資效應進行定量研究。此外，由于企業(yè)層面微觀數(shù)據(jù)的缺乏，以實證研究更為精確地測度我國集體協(xié)商影響效果的國內文獻并不多見。僅有理論層面的探討和統(tǒng)計描述分析并不能精確把握集體協(xié)商在我國企業(yè)中實施的具體情況，需要通過計量方法實證測度集體協(xié)商的影響效應。因此，本文擬對集體合同在我國推行過程中的工資效應和非工資效應做進一步的檢驗和考證。

三、變量選取和數(shù)據(jù)描述

本文使用的是中國人民大學負責調查的“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調查”2013年數(shù)據(jù)。去除變量缺失值及異常值之后，最終剩余有效樣本2342個。樣本分布在全國12個省份，分別是北京、內蒙古、吉林、山東、河南、四川、福建、江蘇、湖北、陜西、山西、廣東。

被解釋變量的選取如下：(1)工資變量。用“去年平均每月稅后現(xiàn)金總收入”進行測量，并取對數(shù)處理。(2)去年平均每月津貼補貼。對“去年每月平均獲得的津貼和補貼”變量做取對數(shù)處理，作為衡量月均津貼的變量值。(3)非工資性權益相關變量。包括：“女性孕期是否享有特殊保護”、“勞動保護措施滿意度”和“職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度”，用來測度企業(yè)對員工勞動權益和人身安全的保障情況。

解釋變量的選取如下：主要解釋變量為“本企業(yè)是否簽訂集體合同”（contract）；同時控制性別（gender）、婚姻狀況（mard）、年齡（age）、受教育年限（edu）、職位等級（post）、有無工會（union）以及省份固定效應（prov*）。

各變量的統(tǒng)計描述信息如表1所示。

四、模型構建

集體合同的簽訂是否對員工的工資報酬和相關權益產生影響？影響方向和大小如何？基于此，本文準備從兩個方面進行測度，一是集體合同的工資效應，包括工資收入和津貼福利相關變量；二是集體合同的非工資效應，包括勞動者權益和工作環(huán)境相關變量。計量方法的選取上，對工資收入和津貼福利等連續(xù)性變量采用OLS回歸，對離散形式的權益和工作環(huán)境相關變量則采用有序Probit模型。

（一）連續(xù)型被解釋變量：工資收入和津貼補貼

本文首先測度集體合同的簽訂對員工的工資收入和津貼福利的影響，即被解釋變量為：工資收入和津貼補貼收入的對數(shù)值時，采用的OLS回歸模型如下：

上式（1）中，被解釋變量為去年月均稅后現(xiàn)金總收入的對數(shù)值（lnincome）。關鍵解釋變量為所在企業(yè)是否簽訂集體合同（contract），同時控制其他解釋變量，包括性別、婚姻、年齡、教育、職位、所在企業(yè)是否擁有工會和地區(qū)固定效應。方程（1）測度了集體合同的簽訂是否存在顯著的工資效應。

表1 變量說明及統(tǒng)計描述

方程（2）則以去年月均津貼收入的對數(shù)值作為被解釋變量（lsubsidy），其他解釋變量同方程（1），通過OLS回歸測度集體合同的簽訂是否對員工的津貼福利產生影響。

（二）離散型被解釋變量：工作環(huán)境相關變量

為進一步測度集體合同的簽訂對員工權益及工作環(huán)境是否存在非工資效應，本文又將被解釋變量分別設為：孕期是否享有特殊保護（woprot）、對勞動保護措施滿意度（safesatisfy）、對職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度（cleansatisfy），檢驗簽訂集體合同是否顯著改善員工的人身權益和工作環(huán)境等非工資條件。因為被解釋變量為離散型，所以采用的有序Probit模型設定如下：

上式中，被解釋變量為員工權益和工作環(huán)境相關變量，分別為：孕期是否享有特殊保護（woprot）、對勞動保護措施滿意度（safesatisfy）、對職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度（cleansatisfy）。關鍵解釋變量仍然是所在企業(yè)是否簽訂集體合同（contract），同時控制其他變量，包括性別、婚姻、年齡、教育、職位、所在企業(yè)是否擁有工會和地區(qū)固定效應。

五、回歸結果與分析

對應第三、四部分的數(shù)據(jù)描述和模型構建，得出的回歸結果也分為工資效應和非工資效應兩部分進行描述。

（一）集體合同的工資效應

首先對方程（1）、（2）的工資性收入進行回歸，得到的回歸結果如表2所示。

從表2的前兩列回歸結果可以看出，集體合同的工資效應并不顯著，集體合同的簽訂對員工的工資收入影響不大。控制地區(qū)固定效應之后，仍然沒有顯著影響。這一結果與質疑集體合同實際簽訂效果的文獻結論一致。可能的原因之一是集體合同的簽訂在我國是自上而下進行推動的，在具體實施過程中地方政府和工會為了應付考核指標，調用各種資源提高集體合同數(shù)量完成任務，導致很多集體合同是無效的（吳清軍，2012），[39]但實際有效的集體合同覆蓋率并不高，所以集體合同的平均影響效果并不明顯。另一方面，在具體協(xié)商過程中，員工是否擁有足夠的維權意識和協(xié)商水平，能充分利用自己的權利進行有效協(xié)商也是一個值得商榷的問題。此外，政策的實施以及集體合同的簽訂與修改都會有一定的時滯性，以至于集體協(xié)商政策的推進效果不能及時反映在員工的工資水平上，若在更長時期內進行追蹤調查，可能會觀測到更為精確的實施效果。

表2 集體合同的工資效應

表2中第3、4列顯示了集體合同的簽訂對津貼福利的影響效果。第3列未控制地區(qū)變量時，集體協(xié)商對津貼的影響效應為正，簽訂集體合同比未簽訂集體合同的公司員工津貼要高13.26%，并在10%的顯著性水平上顯著。第4列在控制了省份固定效應后，集體合同對津貼的影響效果變?yōu)?0%，但系數(shù)變得不再顯著。這表明津貼的差異主要與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平有關，集體合同的簽訂并不是津貼補助提高的主要影響因素。

除了是否簽訂集體合同這一關鍵解釋變量之外，性別、婚姻、教育、職位、工會均對工資收入表現(xiàn)出顯著正相關關系。控制地區(qū)固定效應之后，系數(shù)略有減小，但依然顯著。其中，男性平均收入要高于女性，受教育年限和職位均與收入正相關。此外，有工會的企業(yè)其員工的平均收入也顯著高于沒有工會的企業(yè)。

（二）集體合同的非工資效應

以上對集體合同工資效應的分析發(fā)現(xiàn)，集體合同的簽訂對員工的工資水平無顯著影響。為進一步分析集體合同是否會對企業(yè)員工的其他非工資性因素產生影響，接下來分別對員工的相關權益以及工作環(huán)境相關變量進行回歸，探討集體合同的簽訂是否存在非工資效應。相關回歸結果如表3所示。

表3 集體合同的非工資效應

表3中第1、2列顯示了集體合同的簽訂對“女性孕期是否享有特殊保護”的回歸結果。第1列未控制省份固定效應時，女性孕期享有特殊保護的概率在簽訂集體合同的企業(yè)平均要高14%，并在5%的顯著性水平上顯著。控制省份固定效應之后，簽訂集體合同的企業(yè)中女性孕期享有特殊保護的概率比未簽訂的企業(yè)高出7.84%，但系數(shù)變得不再顯著。“企業(yè)是否對女性實施孕期特殊保護”受集體合同影響的效果不大，集體合同對女性權益改善的作用有限。

第3、4列顯示了集體合同的簽訂對企業(yè)員工“勞動保護措施”滿意度的回歸結果。未控制固定效應時，簽訂集體合同的企業(yè)，員工對企業(yè)勞動保護措施的滿意度要高出30.27%，并在1%的顯著性水平上顯著。第4列控制固定效應之后，系數(shù)仍然顯著為正，顯示出簽訂集體合同的企業(yè)，對員工的勞動保護措施做得更好，從而員工對企業(yè)的滿意度更高，有利于員工組織認同感的提高。

第5、6列分析了集體合同的簽訂對員工“職業(yè)安全衛(wèi)生條件”滿意度的回歸結果。未控制固定效應時，簽訂集體合同的企業(yè)，員工對企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生條件的滿意度要高出23.97%，并在1%的顯著性水平上顯著。第6列控制固定效應之后，系數(shù)仍然顯著為正。這一結果同樣印證了，集體合同的簽訂對企業(yè)改善工作場所環(huán)境及生產作業(yè)條件有顯著正向作用，從而大大提高了員工的滿意度。

從以上實證分析可以發(fā)現(xiàn)，集體合同的簽訂雖然對員工的工資和津貼等現(xiàn)金性收入影響并不顯著，但卻在改善員工的勞動保護措施及工作場所的安全衛(wèi)生條件等非工資性條件方面有積極影響，從而大大提高了員工的滿意度水平。簽訂集體合同的企業(yè)，員工對企業(yè)勞動保護措施和工作場所安全衛(wèi)生條件的滿意度也大大提升。因此，集體合同的作用效果主要體現(xiàn)在改善工作場所環(huán)境等非工資效應方面，對與收入相關的工資津貼等方面的影響效果并不明顯。

除是否簽訂集體合同這一主要解釋變量之外，從表2和表3的回歸結果可以發(fā)現(xiàn)：工會（union）對表2中的工資收入有顯著正效應，工會對女性孕期享有特殊保護也有正向影響。此外，工會的存在也能顯著提高勞動者對企業(yè)勞動保護措施的滿意度和對企業(yè)安全衛(wèi)生條件的滿意度。總體來說，工會對員工的工資性因素和非工資性因素都有顯著正效應。

總體來看，本文的研究結果在工資效應上與質疑集體協(xié)商實際實施效果的文獻結論一致，并未發(fā)現(xiàn)集體合同的簽訂對員工工資有較為明顯的改善作用；而在非工資效應上支持集體合同的簽訂能改善員工工作環(huán)境并改善勞資矛盾的觀點。

六、結論

研究運用2013年雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)，分別從員工工資性收入、津貼福利、女性孕期是否享有特殊保護、員工勞動保護措施滿意度、員工職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度幾個維度測度了簽訂集體合同的實際影響效果。實證結果發(fā)現(xiàn)，集體合同的簽訂對員工的工資收入和津貼福利等現(xiàn)金性收入的影響效果并不顯著，但對員工工作條件相關的勞動保護措施和工作安全衛(wèi)生條件等變量均有顯著正效應。說明集體合同的簽訂主要影響員工的工作環(huán)境等非收入性因素，對收入相關的工資和津貼福利影響不大。雖然官方數(shù)據(jù)的集體合同簽訂率很高，但實際上集體合同在我國的推行對員工工資的改善作用有限，而對工作環(huán)境改善、勞動場所衛(wèi)生條件以及對員工勞動安全保障等非工資性因素，則有明顯的改善作用。總體而言，集體合同的工資效應并不顯著，但在一定程度上存在改善員工工作環(huán)境的非工資效應。

集體合同簽訂過程中代表勞方的一般是企業(yè)工會，工會的職工代表性不足、集體合同形式化較強、三方協(xié)商機制還很不健全等因素，都是集體合同沒有充分發(fā)揮作用的可能原因。因此，我國在推動和諧勞動關系的過程中，應以建立三方協(xié)商機制為核心，培育協(xié)商主體，大力推進三方協(xié)商實踐。在進一步加大集體協(xié)商推行力度的同時，提高員工的話語權，使集體協(xié)商的實施和集體合同的簽訂不流于形式，從而切實保障處于弱勢地位的員工利益，實現(xiàn)和諧勞動關系。另一方面，加大對集體合同有效簽訂的監(jiān)督，避免出現(xiàn)為提高集體合同覆蓋率、完成上級的指標任務而搞形式主義的情況，推進集體協(xié)商的實施落到實處，才能真正發(fā)揮集體協(xié)商的作用，實現(xiàn)和諧勞動關系、保障勞動者權益的初衷目的。限于篇幅，本文未進一步探討集體協(xié)商的作用機制問題，在后續(xù)研究中會進一步探討集體協(xié)商工資效應與非工資效應的作用機制，以期對這一問題有更加深入地剖析。

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