實驗教學中心人員績效考核的AHP量化方法

楊風開, 程素霞

(華中科技大學 電氣與電子工程學院, 湖北 武漢 430074)

我院實驗教學中心的實驗教學工作80%以上由實驗技術人員承擔,實驗技術人員工作績效的量化考核,對于調動實驗技術人員的工作積極性、提高實驗室管理水平、提升實驗教學效果,具有重大作用。由于實驗技術人員承擔的任務種類多樣,不同任務所需投入的時間、精力也不同,使得實驗人員工作績效的量化存在很大的難度[1-2]。對于實驗技術人員績效的量化考核,已經有一些學者開展了一定程度的研究,這些研究對于提升實驗技術人員績效考核的水平,起到了很好的促進作用,并且在不斷的完善和發展中。但是現有研究仍存在一些空白和不足,主要體現在[3]:

(1) 不同性質的任務之間的工作量不具可比性。比如某個人的年度實驗教學得9分、實驗設備管理得8分,這2個分值之間體現了什么樣的工作量差異？現有研究尚未進行討論,影響了量化考核的關聯性。

(2) 未區分相同性質不同種類任務的工作量。比如,同樣是實驗設備管理與維護工作,電機實驗室和電自實驗室的工作量是不同的,但是現有研究大多沒有進行區分,影響了量化考核的合理性。

(3) 評分換算系數的設置人為因素影響較大。現有研究一般直接給出評分系數,未說明系數設置的依據,實際大多為根據經驗設置的主觀系數,由此影響了量化評分的科學性。

為完善實驗技術人員績效考核的量化評分辦法,提高量化考核評分關聯性、合理性和科學性,本文提出實驗技術人員績效考核的AHP(analytic hierarchy process,層次分析法)量化方法。

高校實驗技術人員基本上可以分為實驗教學類和科研類,2類實驗技術人員的工作性質存在較大的區別,其量化考核的方法也存在較大的不同[4]。實驗教學中心的實驗技術人員一般都屬于實驗教學類實驗技術人員,本文所研究的方法適用于實驗教學類實驗技術人員的量化考核,所涉及的實驗技術人員專指實驗教學中心的實驗技術人員[5]。

1 量化考核的原則

量化考核的基本策略是將不同性質的任務、相同性質不同種類的任務,換算成完成任務所需的有效工作時間,并進行歸一化處理,使不同任務的工作量具有可比性。在此策略下,量化考核應遵循幾個基本原則。

1.1 導向性原則

實驗技術人員的績效考核的最終目的,是為了改進實驗教學中心的績效管理,提高實驗技術人員的工作主動性和積極性,提升實驗技術人員業務水平,從而得到更為良好的實驗教學效果,為培養人才服務。

實驗技術人員的績效考核指標體系,必須對提升人才培養的效果具有較強的導向作用,充分體現學校的辦學理念、辦學定位、學科建設思想和專業特征,能夠將實驗技術人員的內驅力引導到實驗教學中心的發展目標上來。

實驗教學中心的重要目標是提高學生的創新能力,要提高學生的創新能力,必須首先提高作為實驗教學指導教師主體的實驗技術人員自身的創新能力。實驗技術人員的績效考核體系,應有利于激勵實驗技術人員提升自身的創新能力。

1.2 系統性原則

制定實驗技術人員績效量化考核體系時,不能將各個指標割裂開來單獨分析,而是應該從系統的角度出發,綜合分析各項實驗教學工作的意義,全面反映實驗教學的特點,從而為實驗教學中心管理辦法的制定提供強有力的支撐,更好地實現實驗教學的目的。

量化考核指標體系要著眼全局,從整體角度出發,全面反映各項任務的實驗教學效益。考核指標涵蓋的內容要力求全面,具有代表性,能夠客觀反映實驗技術人員所承擔任務的本質特征,以期得到廣大實驗技術人員的認同和支持。

1.3 科學性原則

實驗技術人員績效考核方案的制定,不僅需要考慮各種實驗教學任務本身的重要性、創新性、困難度等,還需要考慮任務之間的貢獻度和依賴度,用科學的分析和計算方法,盡量降低量化過程中的人為因素影響,保證績效量化考核結果的合理性。

1.4 動態性原則

高校辦學特色及發展戰略目標的動態性要求考核指標也具有動態性,實驗教學中心應該根據國家科技政策、事業單位改革制度、科技與經濟的發展以及學校自身發展階段的變化、實驗教學中心建設的進程,適時地對考核指標體系做出相應的調整和完善,不斷優化實驗技術人員績效考核的效果。

同時,實驗教學中心應不斷跟蹤考核理論研究進展,及時分析考核辦法實施過程中的反饋信息,不斷改進考核指標體系和量化評分辦法。

1.5 SMART原則

目標管理中,有一項原則叫做“SMART”( specific、measurable、attainable、relevant、time-based)[6],要求績效考核指標具有以下特性:

(1) 具體性(specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統；

(2) 可度量性(measurable),指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

(3) 可實現性(attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標；

(4) 相關性(relevant),指實現此目標與其他目標的關聯程度；

(5) 時限性(relevant),注重完成績效指標的特定期限。

實驗技術人員績效考核指標的設計要遵循SMART原則,使得考核指標具體可行、便于判別。量化的指標,應簡明、清晰,易于為實驗技術人員理解和接受,符合實驗教學規律和學科發展實際情況,實驗技術人員經過努力可以達到。考核的程序、方法、評分等要科學明確,使考核的全過程科學客觀、便于實施。考核要有一定的周期性,以便于及時發現問題進行改進。

2 量化考核的AHP模型

層次分析法(AHP法)是美國運籌學家A. L. Saaty教授于20世紀70年代提出的一種解決多準則決策問題的方法,是一種將人類的思維過程和主觀判斷規范化、數量化的方法,可以降低決策過程中的不確定因素的影響[7]。AHP將定性與定量分析相結合,把模糊、復雜的決策問題分解成組成因素,按支配關系形成層次架構,逐層比較相關因素,定量化各因素的相對重要性[8]。

2.1 量化考核的層次架構

為簡化起見,將實驗技術人員績效量化考核的層次架構設計為3個層次,如圖1所示,包括目標層、中間層子集和底層因素。

圖1 實驗技術人員績效考核的層次架構

目標層是AHP層次架構的最高層,只包含一個因素,即所分析問題的目標,也稱為目標指數。實驗技術人員績效的量化考核的目標,是將實驗技術人員的績效定量化,使得實驗人員的工作績效具有可比性,以提升實驗教學中心的管理水平,提高實驗技術人員的工作主動性和積極性。

中間層的因素稱為子集,2個及2個以上子集同時含有的相同底層因素,稱為子集公共因素。存在公共因素的情況稱為子集因素耦合。在構建AHP的層次架構時,需盡量避免子集因素耦合,同時要盡可能簡化層次架構。

2.2 子集權重系數的確定

對于中間層的各子集,需要比較其重要性,即需要設置中間層子集的權重系數[9],以通過權重系數大小反映中間層各子集之間的相對重要性。中間層子集權重系數的設置是AHP法研究中的一個重要環節,設置結果的不同會對底層因素綜合分值產生不同程度的影響。運用AHP進行權重系數設置的步驟為:

(1) 在確定實際判斷矩陣因素時,根據德爾菲法“背對背決策”的思想[10],邀請m位專家(可以由資深實驗技術人員擔任)獨立構建判斷矩陣,對中間層n個子集進行兩兩對比,給出2個條件之間的相對重要性。根據m位(一般為5位)專家給出的兩兩條件之間的相對重要程度可以得到m個判斷矩陣；

(2) 對m個判斷矩陣求取平均值,得到綜合m位專家意見的判斷矩陣,并根據“正互反”特性對判斷矩陣進行處理；

(3) 對判斷矩陣進行一致性校驗,若滿足一致性,則求取判斷矩陣的最大特征值所對應的特征向量；若不滿足一致性,則對判斷矩陣進行修正,直到得到滿足一致性的判斷矩陣[11]；

(4) 判斷矩陣的最大特征值所對應的特征向量即為權重向量,然后將權重向量進行歸一化,得到最終的權重系數。權重系數的計算流程為:根據層次分析架構中的3個子集,可構造一個3階判斷矩陣。例如,創新能力和實驗教學矩陣的形成過程為根據實際情況和專家的經驗,專家A將創新能力和實驗教學相比較,得出實驗教學比創新能力的工作量大,根據正互反性標度可以得到a12=6,a21=1/6。依次類推，分別兩兩比較可行性中的3個子集,最終得出專家A構造的判斷矩陣。以同樣的方法得到其他專家的判斷矩陣。根據步驟(2)進行判斷矩陣的處理,根據步驟(3)進行一致性校驗,通過一致性校驗后求取最大特征值所對應的特征向量,最后根據步驟(4)將權重向量進行歸一化,得到最終的權重系數。

按照上述流程計算出的中間子集權重系數見表1。

表1 子集權重系數

2.3 因素的評分方法

底層因素的評委評分是項目底層因素綜合評分過程中的關鍵步驟。績效考核層次分析架構中的底層條件從不同側面反映了影響工作量的各種底層因素,其底層因素相對應的數值一般具有不同的量綱、數量級和意義,不具有可比性。因此,需要將實際的底層因素通過一定的方法規范化,使其能夠進行橫向、縱向比較和評委評分。將底層因素轉化成評分數值并使其可以用于直接比較的轉換方法,即為底層因素評委評分方法。

底層因素評委評分方法有很多,經過比較,選定適合實驗技術人員績效考核的模糊綜合評分法。模糊綜合評分法以模糊集合論為基礎,用模糊統計法來確定隸屬度,得出模糊關系矩陣。采用模糊綜合評分法進行底層因素評分,具體操作步驟如下:

(1) 結合績效考核原則和實際情況,建立評分標準,根據模糊綜合評分法,將實際情況分為幾個檔位,例如分為優秀、良好、及格和不及格4個檔位；

(2) 由于不同工作類型之間的差異性,在小差異的情況下,為了發揮每一位考核分析人員的主觀能動性,每一個檔位對應一個分數段,分析人員在對應的分數段內給該受考核人員打分，這樣既能科學地對受考核人員進行評分,還兼顧了分析人員的經驗；

(3) 根據德爾菲法“背對背決策”的思想,請m位(一般為5位)考核分析人員根據考核的原則和實際情況,依據步驟(1)中制定出來的評分標準對底層因素進行評分,完成所有項目的底層因素評分，對于特定的受考核人員,若部分底層因素為冗余條件,則不需要對這些底層因素進行評分。

3 應用

2016年年終,我院實驗教學中心采用研究設計的AHP法,對全中心人員當年的年終績效進行了量化考核,其中具有代表意義的部分人員的實際考核結果如表2所示。

表2 實際考核結果

將2016年的考核結果轉換為5級評分制,并與相應人員的2015年考核評分進行比較,結果如表3所示。從表3可以看出,2016年的實際綜合評分拉開了檔次,而2015年的評分則相對模糊得多。評分的結果,得到了全體實驗技術人員的普遍認同。從考核后的實際效果看,考核結果對于提高全體人員的工作積極性和創造性具有良好的激勵和鞭策作用。

表3 兩年考核評分比較

4 結語

通過構建實驗技術人員績效考核指標體系,應用層次分析法確定指標權重,并利用模糊綜合評價法進行評分,量化實驗技術人員的績效,可以使考核具有導向性和一致性,從而更科學、合理、真實地反映實驗技術人員的績效情況。

參考文獻(References)

[1] 于玲玲,劉玥波.基于AHP方法的企業員工績效評價體系研究[J].吉林工程技術師范學院學報,2017,33(6):105-108.

[2] 陳啟愉,張凌,吳若斌,等.重點實驗室精細化管理實踐與探索[J].實驗技術與管理,2006,23(8):133-135.

[3] 陳永軍,劉進,汪國高.基于量化考核的實驗技術人員管理模式探索與實踐[J].實驗技術與管理,2013,30(9):201-204.

[4] 劉靜,嚴軍林.基礎有機化學實驗室精細化管理及實施細[J].大學化學,2016,39(1):51-55.

[5] 夏金鑫,丁啟龍,柯學.高校實驗室人員量化考核體系建立的研究與探討[J].藥學研究,2017,36(7):426-428.

[6] 楊喻淇,李永波.基于SMART原則的經濟學課程實驗教學研究[J].實驗技術與管理,2015,32(10):203-206.

[7] 霍海峰,溫鮮.層次分析法在教學評價中的應用[J].科技視界,2012(28):48-49.

[8] 徐輝.基于大數據思想的公務員績效考評體系構建[J].統計與決策,2017(19):68-72.

[9] 中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典[M].6版.上海:商務印書館,2012:1076.

[10] 朱曉峰,史偉.基于德爾菲法的高職院校耳機院系績效考核指標體系構建[J].教育教學論壇,2017(43):246-247.

[11] Mcafee A, Brynjolfsson E. Big Date: The Management Revolution[J]. Harvard Business Review,2012,90(10):60-66,128.