基于SEM模型工作滿意度對民辦高校教師離職傾向的影響路徑

彭曉丹

【摘要】十九大以來，我國提出要打造制造強國，提高我國專業技術人才在國際的綜合競爭力，人才培養和精神的繼承離不開優良的學校教育質量，而教師隊伍的優良程度與學校發展、培養目標的實現相對應。研究發現教師的工作滿意度對教師的流失有著重要影響，因此，提高教師滿意度是降低教師離職率的有效途徑。

【關鍵詞】民辦高校教師；工作滿意度；離職傾向

一、研究現狀

工作滿意度作為一個衡量員工對現階段的工作狀態是否符合其期望的重要指標，在一定程度上會影響其是否會選擇繼續留在目前的工作崗位。較高的工作滿意度不僅會使雇員更積極投入工作，還能使雇主的人力資源得到更合理應用。Steer和Mowday（1978）離職模型指明了員工對工作不滿意時可能會通過各種行為改變所處的狀況而不會直接選擇離職，即員工在正式離職之前還會進行自我調節。凌文栓（ 2003）等人把員工作為研究對象研究，發現員工福利情況、升職機會、管理人的態度、工作待遇等滿意度和離職的關聯性較強。因此，可以通過工作滿意度的提升去調節離職傾向。本文提出工作滿意度包括領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境、人際關系等五個維度，通過結構方程模型去探究其與離職傾向之間的影響關系。

二、研究過程

本文以教師為對象，收集453份有效問卷并利用SPSS24.0進行信效度檢驗后，利用AM0522.0進行模型擬合度檢驗，發現CMIN/DF為1.243，小于3以下標準，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI均達到0.9以上的標準，RMSEA為0.030，達到了0.08以下的標準，擬合指標均符合一般SEM研究的標準。建立SEM模型進行路徑分析，如圖1所示：

三、研究結論

由圖1的SEM模型和表1路徑檢驗結果，看…民辦教師領導管理滿意度在影響教師離職傾向解釋程度最高，其次是工作本身和薪酬福利，工作環境和人際關系負向影響不顯著。

民辦高校要提高教師的學校事務參與度，通過晉升制度、環境和福利的改善提高工作本身帶給教師的成就感，最終通過改善教師工作滿意度降低教師的離職率，建立一支高校穩定的教師隊伍。

參考文獻：

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