能級對應護理人力資源管理模式下的績效考核方案探究

米巍 楊靜

[摘要] 目的 探討能級對應護理人力資源管理模式下的績效考核方案。方法 選取2016年2月—2017年3月該院護理人員24名，隨機分為兩組，對照組護理人員在常規管理模式下進行績效考核，研究組護理人員在能級對應護理人力資源管理模式下進行績效考核。結果 研究組滿意度明顯優于對照組（P<0.05）；研究組護理人員工作質量明顯優于對照組（P<0.05）。結論 能級對應護理人力資源管理模式下，不僅可以按照護理人員的能力進行分級，還可以提高護理工作者的滿意程度，同時提高護理工作者的工作質量，值得在臨床上應用。

[關鍵詞] 能級對應；護理；人力資源管理模式；績效考核

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）12（b）-0056-02

《醫院注冊護士管理辦法》明確要求對護理人員應用分層管理，并且需要根據護理人員的經驗、能力和職稱進行分配，有效地體現出能級對應。一直以來，因為我國護理人員的流失率較高，還因為職稱和崗位并不匹配，常常導致護理工作難以進行。因此，如何調動護理人員的積極性，發揮出其潛能成為目前的一大難題。而能級對應護理人力資源管理模式，不僅可以有效地按照護理人員能力進行分級，還可以對崗位進行匹配，達到合理搭配的目的，保證護理人員可以有效地發揮自身潛能，提高護理工作整體的滿意質量[1]。該院在護理人員的績效考核中，應用能級對應護理人力資源管理模式，效果較為滿意，報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016年2月—2017年3月該院護理人員24名，隨機分為兩組。對照組護理人員12名，女12名，年齡20～38歲，平均年齡（24.5±1.3）歲；研究組護理人員12名，女性12名，年齡22～35歲，平均年齡（25.6±2.1）歲，兩組護理人員均對該次研究知情并同意，一般資料具有可比性，差異無統計學意義（P>0.05），同時經過醫院倫理委員會批準。

1.2 方法

對照組護理人員應常規管理模式，根據我國護理注冊規定進行崗位分配，根據護理人員所在醫院的科室和性質進行界定。

研究組護理人員應用能級對應護理人力資源管理模式，我們把護士的學歷和專業技術拿來劃分，將人員分為多個層次和小組。確定管理層人員，分為總責任護士、責任組長、責任護士3種護理崗位N1、N2、N3、N4四種護理人員分級層次，確保每天在班的護士崗位中要有高、中、低的等級分配，從而達到合理的分工。也要保證分配的護理工作者的職業技術和工作經驗相一致，要確保能力和崗位對應。要嚴格地要求每一位護工人員，所以要責任組長來監督護理工作者的工作，也要由護士長、總責任護士來監督病房護理的安全性。同時每月進行滿意度調查，調查護士長病區管理狀況，年終再次進行護士長病區能力考核。末尾淘汰，動態調整，以提高促進護士長層面的護理管理質量。

1.3 觀察指標

滿意度評價標準：采用護士工作滿意度量表進行評定，采用Likert5點計分法，從同意到不同意分為5個選項，分值為1～5分，總分100分。得分越高代表護理人員的滿意度越高。

護理質量評價標準：根據該院護理部制定的質量評價標準進行評定。其中質量評價標準包含整潔、巡視等11項；書寫質量評價標準包含各項報告單護理人員書寫是否準確、有無出現漏項或涂改的情況等共4項；服務質量評價標準包含護理人員對患者病情了解程度、患者是否知曉責任護士、護理人員是否對患者進行關于疾病的健康教育、患者對護理人員的滿意程度等共8項。之后根據護理部的具體要求，對護理工作者進行護理質量評價，又為達標或不符合要求的，一概按照細則扣分，同時對扣分項目、原因和負責人進行記錄，護理質量總分為100分，95分以上為合格[2]。

1.4 統計方法

數據應用SPSS 18.0統計學軟件進行分析，其中計數資料[n（%）]進行χ2檢驗，計量資料（x±s）進行t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

研究組護理人員工作質量評分明顯優于對照組（P<0.05），見表1。

研究組護理滿意度明顯優于對照組（P<0.05），見表2。

3 討論

在優質護理服務示范工程中，如果要做到優質護理，最主要的就是護理工作者的績效考核，也是各大醫院護理科改革的重中之重，在人力資源管理方面，也是較為重要的體系。如何應用一種科學、客觀的績效考核體系，來評價護理工作者的績效，提高醫院整體的護理質量，達到一種高標準、高要求的護理工作。尋求一種合理的績效考核體系，不僅可以穩定護理團體，還可以提高患者對護理工作者的集體滿意度，從而達到一種高標準、有效的護理流程，保證了醫院整體護理工作的質量和安全性[3]。為了激發護理工作的積極性，應該采取適當的獎金分配和鼓勵。當前來講，護工的績效考核在國內各大醫院都存在著以下幾個問題。①能力和相應的崗位不對口。不一樣的學歷和職位的護理工作者沒有區分工作，也不能對人才的利用和人力的分配合理的解決。②護理工作者的能急和相應的績效不對應。護理工作者的年薪、職位。和學歷不能通過績效來明確體現，不在工作之內額外接受的科室任務也沒能加到考核范圍之內。就不能有效地帶動護理工作者的積極性。其次，最影響高學歷護理工作者流失的就是不對應以及不合理的績效考核方案；這樣一來，護理工作者的整體精神面貌和素質不但得不到提高，造成了護理人員對職業規劃的喪失和對職業目標的不堅定，從而影響了護理科的服務質量。所以，充分地改革護理的績效考核方案，實現合理、客觀的績效考核，是我們護理科管理人員應該解決的的問題[4]。

為了讓患者對護理工作滿意度的提高，需要采用新型的績效考核來對護理工作者的工作進行監督。因為之前的考核僅僅是對年薪以及能及的考核，對獎金分配中崗位的技術比例和風險以及強度沒有明確的分類，對高技術人員和服務質量好的護理人員的薪資分配沒有明確的比例對比。績效考核相對不全面，從而產生了高資歷的護理工作者的大量流失以及對于高年薪工作者的任務分配不明確導致的工作不積極，都讓大多數的護理工作者感到迷茫，看不到發展前景，從而最后導致大多數人對護理工作者這一職業的滿意度普遍不高，這種情況極為限制護理行業的發展前景。提高護工人員職業滿意度的關鍵就是對于護理工作者的崗位合理分配和讓護理工作者可以充分發揮自己的特長特點，讓護理工作者的責任感加強，對職業滿意度得到提高[5]。也要采取相對應的績效考核方案，把年薪、學歷、崗位承擔都納入績效考核中，從而達到績效考核相對全面，來保障每個護理工作者的自身利益，從而留住高學歷、高技術的護理工作者讓每個護理工作者都能得到相應的利益，讓每一位護理工作者都能明確自身的發展前景，從而提高自身的競爭力，有效地提升護理工作者的積極性和主動性，充分的發揮獎金對于護理工作者的正面激勵作用，提高滿意度[6]。

綜上所述，能級對應護理人力資源管理模式下，不僅可以按照護理人員的能力進行分級，還可以提高護理工作者的滿意程度，同事提高護理工作者的工作質量，值得在臨床上應用。

[參考文獻]

[1] 林玲，婁湘紅，陳義璇，等.能級對應護理人力資源管理模式下的績效考核方案探討[J].護理學雜志，2016，31（3）：64-66.

[2] 張瑾慧，韓艷，陳妮妮，等.護士績效考核方案在責任制整體護理模式下實施效果的評價[J].美中國際創傷雜志，2017， 22（2）：44.

[3] 劉小玲，李靜艷，張玉蓮.能級對應管理模式的醫學倫理分析—以神經內科護理工作為例[J].中國醫學倫理學，2016， 29（5）：824-826.

[4] 劉賢英，劉陳勇，龍曉秋.劃片區組長負責制能級對應分層管理模式在急診護理管理中的應用效果[J].醫療裝備，2017，30（16）：69-70.

[5] 王子迎，萬宏偉.新加坡國立大學醫院護士層級劃分體系與能級對應的使用和管理[J].護理研究，2016，30（9）：1147-1149.

[6] 紀永芳，安春青.能級管理配合彈性排班模式在正畸科護理工作中的臨床應用效果分析[J].新疆醫學，2017，47（4）：440-441.

（收稿日期：2018-09-17）