管理學視角下男幼師行業社會需求和發展現狀分析
——以南京地區為例

王姝霖

（河海大學公共管理學院，江蘇南京 211100）

兒童時期是人生智力和心理發展的基礎階段，也是形成三觀的啟蒙階段，適當、正確的學前教育對幼兒成長及其日后的發展有很大的作用。在學前教育中，幼師又扮演著重要角色。然而當今幼師行業存在的普遍問題是，幼師性別比例嚴重失衡，幼兒園中，女幼師為主體，男幼師資源稀缺，大部分幼兒園沒有男幼師。這一現象會對學前教育、對幼兒、對幼兒園會造成不利影響。

1 研究發現

通過對南京市富麗山莊幼兒園、丹佛小鎮幼兒園、南京師范大學幼兒園等學前教育機構及幼兒家長進行走訪，筆者發現以下現象。

三所幼兒園的男幼師資源總體上較為稀缺。其中，富麗山莊幼兒園有一名男幼師，為幼兒園的體育老師；丹佛小鎮幼兒園沒有男幼師；南京師范大學幼兒園無專職男幼師，但有外聘的體能男老師，每周進行一次教學。

這些幼兒園的管理層認為男幼師對幼兒的性格塑造、思維方式培養、處理問題的方式和活動參與都發揮著重要作用。管理層人員在男女幼師的聘用方面并無特定偏向，更多地看工作能力和是否符合幼教條件，不過都表示達到性別平衡更好，可以實現優勢互補。在招收幼師時對男女幼師門檻設置也沒有差別。給男幼師安排的工作以技術性、體智能訓練教學居多，如計算機、體育教學、活動的組織開展。

大部分幼兒家長也習慣了幼兒園“陰盛陽衰”的幼師性別失衡現狀，向學校反映該問題的家長較少，其中更多的是男幼童的家長。而女幼童的家長比較排斥男幼師作為生活老師，希望男老師充當活動組織者的身份，帶領幼兒開展活動。71%的家長都覺得男性做幼師合適，90%的家長都認為幼兒園有必要聘請男幼師并希望孩子接受男幼師教導。

關于男幼師飯碗的持久性問題，幼兒園的管理層認為，從理論上講，對幼師的年齡并無規定和限制，只要個人愿意，就可以是終身制的。但現實情況是，受社會慣例、觀念和年齡增長帶來的影響，幼師行業的從業者多為三十多歲以下的青年人，并且隨著年齡增長的辭職現象（或被辭退現象）、跳槽現象為常態。幼兒園內部管理時，可以將發展了一定年限的男幼師轉到行政崗位。如動感童年公司，男性教師團隊成員普遍年輕，年紀大的轉為管理層。

2 結論與討論——管理學視角下男幼師的社會需求和發展中存在的問題及對策探討

2.1 管理學宏觀視角

管理學中關于組織設計的原則：（1）因事設職與因人設職相結合的原則。幼兒園設立男幼師是這一原則的要求。男女幼師在先天力量和性格特點等方面存在差異，教學和生活中對幼兒的影響也存在差異，因此需要因事設職，如南京富麗山莊幼兒園的體育老師即為男老師；南京師范大學幼兒園外聘的體能老師也是男老師。組織部門設計必須考慮人員的配置情況，使得組織內的人力資源能夠得到有效的整合和優化。（2）分工與協作相結合的原則。分工與協作是社會化大生產的必然結果，古典的管理理論強調分工是效率的基礎。男女幼師進行合理的分工與協作，充當不同的角色，發揮不同的作用，對幼兒的性格塑造和三觀啟蒙產生不同的影響。優化人力資源的配置情況，使幼兒園在學前教育中的作用得到最大化發揮。

2.2 人力資源管理視角

人力資源計劃要使組織內外人員的供給與一定時期組織內部預計需求一致。幼兒園的共性問題是男幼師的供給與需求不平衡。盡管很多家長已經習慣了這一現狀，但有90%的家長希望自己的孩子能被男幼師教導并認為幼兒園有必要聘請男幼師。48%的家長表示孩子上幼兒園以來并沒有接觸過男老師，43%的家長表示孩子所在幼兒園只有1個男老師，僅有9%的家長表示孩子所在幼兒園有2個男幼師。由此觀之，男幼師的供給和需求量極度不平衡。人力資源的需求量主要是根據組織中職務的數量和類型來確定的。幼兒園需要教學崗位，也需要生活、組織、行政崗位等。男幼師對于幼兒的思維方式、性格塑造、處理問題的態度等有著很大的影響，其在某些方面的知識相對也比女幼師更為開闊，在活動的組織開展方面也具有優勢，所以，男女幼師相互取長補短、合理搭配對幼兒和幼兒園的發展都有好處。

根據人力資源計劃編制的原則：“既要保證組織短期自下而上的需要，也要能促進組織的長期發展。”、“既要能促進員工現有人力資源價值的實現，又要能為員工的長期發展提供機會。”，幼兒園職務的類型和要求決定了對男幼師的需求，促進學前教育事業長期發展，男幼師必不可缺。面對男幼師稀缺流失的現狀，使男幼師實現自身價值，也要促進其長期發展。

激勵理論指出，管理者要根據組織活動的需要和個人素質與能力的差異，為不同的人配置不同的工作崗位，規定不同的職責任務，還要分析他們的行為特點和影響因素，創造并維持一種良好的工作環境，以調動他們的工作積極性，改變和引導他們的行為。赫茨伯格的雙因素理論（保健—激勵理論）指出利用與人們的不滿情緒有關的保健因素和與人們的滿意情緒有關的激勵因素來解決組織中個人與工作的關系問題。激勵因素包括：成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長。保健因素包括：監督、公司政策、與監督者的關系、工作條件、工資、同事關系、個人生活、地位、保障、與下屬的關系等。創造良好的工作環境和文化，使男幼師在崗位上實現自身價值；同時還要創造一定的晉升發展空間，如使男幼師到了一定年齡有機會轉為行政崗位。如動感童年公司，男性教師團隊成員普遍年輕，年紀大的轉為管理層；另外，處理好幼教機構內部的成員關系、營造組織文化、給予男幼師人文關懷、提高男幼師薪金待遇、給予一定的保障等措施都會對解決男幼師的流失問題起到積極作用。

表1 2009年我國各級教師年平均工資（數據來源《中國勞動統計年鑒》）

2.3 公共管理學視角

教育事業作為公共管理職能內容中的重要組成部分被國家所重視，近年來，學前教育也被國家高度重視。2010年7月，我國正式頒布了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，首次將學前教育列為教育事業八大發展任務之一。國家層面肯定了男幼師的社會需求，在此背景下，江蘇省分別于2010年和2011年每年招收培養300名五年制師范學前教育專業男生。在2012年，為配合“2015年到2020年，全省每一所幼兒園至少有一個男教師”的時間表，又將免費幼師男生的規模擴大到了600名。學前教育事業迎來了發展的大好時光。公共政策的制定和實施為學前教育和男幼師行業的發展提供了契機。

2015年江蘇省第一批免費男幼師畢業，然而分配情況卻不符當時的政策和有關部門的允諾。有的男幼師反映，報考男幼師時，協議書寫著“包編包崗”，承諾他們畢業后有崗有編，但畢業后的現實情況卻不是這樣。“江蘇省免費男幼師協議書”中，第十四條明確寫有“做好接收和安排免費師范畢業生到公辦幼兒園任教的各項工作，確保其有編有崗。”然而大部分男幼師不能被分配到一些所屬轄區的公辦幼兒園，如市幼兒園、機關幼兒園、區幼兒園，并且很可能被分配到鄉鎮公辦幼兒園，原因是所屬轄區的知名幼兒園不缺編制，并且幾年下來相關部門沒有在知名公辦幼兒園為免費師范男幼師爭取編制，引起很多男幼師的不滿。這也是造成男幼師辭職、流失現象的一個原因。

免費男幼師培養和發展中出現的問題是新形勢下的新問題，2016年3月，江蘇省人社廳、江蘇省教育廳針對首屆幼兒師范男生就業與履職過程中出現的情況和問題，下發通知明確免費培養的幼兒師范男生其就業必須堅持公開、公平、均衡的原則，既可到公辦幼兒園，也可到民辦幼兒園；既可到城鎮幼兒園，也可到農村幼兒園。各地教育、人社部門協調推薦、雙向選擇，安排免費男幼師的工作。有關部門應避免責任推諉，落實相關文件中的政策，積極解決免費男幼師的編制問題。同時，國家應采取扶持政策，鼓勵更多男性選擇學前教育專業，培養專業人才，為其就業給予支持和幫扶：提供就業信息和渠道、根據人才素質推薦介紹到相關幼兒園、組織開展幼兒園就業招聘會、為男幼師提供相應的勞動與社會保障并為其解決后顧之憂、與幼兒園進行協調給予男幼師上升空間等。

除運用傳統的公共管理手段外，培養男幼師和改善其就業情況中，還可以引入市場機制，把男幼師的培養、就業、發展交給市場，使非政府組織和私人的力量也參與進來，正確處理國家與社會、政府與市場的關系。如南京地區成立的“男幼師聯盟”，就是新公共管理背景下的典范。

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