淺談建筑企業人力資源管理模式及激勵機制研究

隋玲玲

摘要：當前，建筑單位是國家社會組織的關鍵構成部分，建筑單位的作用在于為經濟改革提供服務，并推動建筑行業的發展；而建筑單位人資管理效果的好壞直接關系到建筑單位的經營情況，所以，做好建筑單位的人資管理工作也是服務于社會的基本條件。但是，由于受到組織因素、建筑行業本身特征的影響，建筑單位的人資工作存在一定的獨特性，在職業品德、職業素養和綜合水平等多個方面均對人資管理提出了特殊的需要。由此，文章對建筑單位人資管理方式和激勵機制展開了詳細探究。

關鍵詞：建筑單位；人資管理模式；激勵機制；影響因素

眾所周知，人力資源管理包含人資規劃、招聘與配置、培訓、績效、薪酬福利、員工關系等六個關鍵方面，這六個方面基本涉及到了企業管理的各個方面，各個企業開始重視人資管理工作。隨著改革開放步伐的不斷推進，建筑企業也開始逐漸推進改革進程。除人資管理之外，企業也開始重視員工的激勵機制的改革，以期從傳統管理模式中僵化、單一的激勵機制中掙脫出來，為企業的良性發展奠定制度基礎。但是，如何創新人資管理模式和激勵機制呢？下面我們就此展開探討。

1.建筑單位人資管理模式與激勵機制的現狀

1.1經營理念較為滯后

當前，許多建筑單位經營人員在思想理念上并不注重人資管理，對人資管理的新觀念缺少認識。其覺得企業的發展依賴于資金投入，建筑單位發展階段所面臨的瓶頸及資金的緊缺，其并未真正認識到出現這個瓶頸的重要原因就是由于企業缺乏大量高素養的管理人才。現今許多國有建筑單位，對人力資金投入不夠，投資額降低較為嚴重，許多虧損的單位已完全終止了對人資的投入。伴隨高新科技的日益進步與更新，建筑單位若僅僅注重人力資源的學歷背景，則企業內人才資源的潛力與知識就無法完全展示出來。

1.2人資管理形式的體制較為滯后

首先，許多建筑單位都缺少與企業的綜合發展策略相符合的人資管理體制；然后，建筑單位在人資管理階段，缺少長期科學的激勵機制與定量化、標準化的資源績效考評制度；最后，許多建筑單位在人資管理中，依據采取傳統的管理形式。建筑單位內人資管理部門的人員缺少人資管理實踐經驗與知識，其在實踐操作中依舊局限在招聘、辭退職員和對在職人員檔案的管控等，該種落后的人資管理形式無法有效促進企業的可持續發展。

1.3人資管理機制不標準與不完善

在人資管理過程，主要根據上級部門的資料進行，未全面考量企業的具體狀況，存在很大的隨意性，促使企業人資綜合素質很低，員工的結構也不科學。企業薪資政策未充分與職員的工作表現結合起來，如此就導致企業內較為優秀的管理者無法健康成長，針對其工作熱情是一種打擊，在選擇和應用人才時，也未形成科學有效的公平與公正的競爭體系。

1.4缺少完善的激勵機制

當前許多建筑單位均未制定出較為完善的激勵機制，如此員工在工作過程就沒有較高的積極性，危機意識與競爭意識十分淡薄，企業職員的工作效率很低，缺少追求利潤的動力與責任。而且，建筑單位還缺少比較完整的分配機制，無法充分發揮激勵機制的作用。

2.建筑單位人資管理模式與激勵機制創新策略

2.1創新人資管理思想觀念

建筑企業的生存與發展階段，人資既起到了基礎性作用，而且還具備決策性功能。尤其是當下，建筑單位內外環境的改變十分頻繁，如此在企業發展階段人資起到了顯著作用。為此，建筑單位在發展階段針對人才功能的發展要引起高度重視，真正保證關注職員、尊重職員和關注職員，遵循以人為本的思想，使他們的潛力可以被充分激發出來，使企業及職員可以及早實現全面發展。

2.2不斷提升人資管理的專業化程度

建筑單位內匯聚了許多高素養人才，如此就對其人資管理工作提出了很多較高要求。各建筑單位要結合企業本身的經營狀況及特征設立專業的人資管理部門，主要管理企業中的人資工作。而且，針對人資管理部門的所有員工要進一步提升其專業技能與整體素養，如此人資管理質量方可得到進一步提升。

此外，針對建筑企業而言，在創新人才管理理念的基礎上，優化人才管理制度，由此為人資管理的改革打好基礎。在引入人才時，要確定選人標準，細分用工條件，避免違規操作情況，使具有相關資質的人員都可以得到公平、公正的競爭。

除注重招聘與培養重要技術人才之外，還要重視培養企業內每個部門的專業人才。要制定相對優化的人才管理制度，首先應以全體職員為核心，關愛所有職員，處理職員所重視的、與自身利益有關的問題，急職員之所急，想職員之所想，職員有了歸屬感與認同感以后，方可留住并引入大量的優質人才。人資管理的實質即對人的管理，這就需要人資管理工作實現“以人為本”。

2.3優化人資管理培訓開發體制

建筑單位在人資管理階段，較為注重的內容是充分開發與使用企業現存的人才資源。建筑單位要創造出尊重知識、注重人才和有助于人才發揮的優良環境，讓人才自我發展的積極性可以被充分調動起來，進而為企業內人力資源的成長提供充足的發展平臺及空間。

2.4利用信息技術創建科學的人資管理模式

當前信息技術非常成熟，采用該項技術能夠有效提升人資管理效率。一方面，在員工檔案與薪酬管理方面，能夠利用信息技術創建完善的數據資源庫，包含資源基本資料，使所有資料的管理及決策都能實現智能化；另一方面，能制定多種數據共享體系，把企業決策、戰略目標、長久規劃、短期目標等融入信息系統內，便于所有員工了解企業的發展趨勢與基本動向。另外，能充分使用互聯網平臺實現信息傳輸與共享，傳播企業文化，使職員通過完善的系統開展業務溝通，并且也能夠借助信息系統來培訓全體資源，為職員提供信息溝通、經驗共享的科學人資管理平臺。

2.5深化建筑單位的績效管理變革工作

對建筑單位的績效管理變革工作實現逐步深化，制定出較為完善的激勵機制。建筑單位在人資管理階段，要積極學習與吸收科學的方法及工具來開展人資管理工作，對員工展開考核的可行性與針對性也需進一步提升，在考核員工時需要多層次與全方位考慮，針對整個人才在應用環節的管理與監督需逐步加強，而且還要將對員工最終的考評結果融入人資管理的每個環節，例如調整崗位與調整薪酬等。在企業內制定出優勝劣汰制度，培育企業內部職員的競爭意識與危機意識，進而不斷提升激勵水平。

2.6實現物質激勵與精神機制相結合

建筑單位在“以人為本”的人資管理中，僅僅采取物質激勵這一單獨的激勵方法，針對企業而言是遠遠不夠的，企業一定要根據企業文化內涵來激勵。簡單的物理激勵本身存在較多缺陷，企業需要建立物質機制和精神激勵相結合的激勵制度，由此充分調動職員的積極性，涵蓋范圍很廣，還具有時間維度[4]。職員物質條件、生活水平、薪酬待遇等基礎物質需求獲得了一定滿足以后，便會追求更高層次上的精神激勵，如只是從物質方面激勵職員，則這僅僅是其中的某一階段和某一維度。針對建筑企業來講，既要為職員做出的貢獻及努力提供相應的勞動報酬，而且企業采取精神激勵手段分享成本人員的經驗，使其他職員由此獲得前進的動力。

3.結語

總而言之，企業只有主動的創新人資管理模式、創新激勵機制，才能夠讓管理方式更加先進、更具人性化，與此同時，也能夠很好的激發所有職工的工作人情，使其能為企業的發展做出更大的貢獻，希望本文可以為后續提供參考。

參考文獻

[1]班凱瑛 . 建筑企業人力資源管理模式與激勵機制 [J]. 消費導刊，2016（5）

[2]鄭昕 . 建筑企業人力資源管理的問題與對策研究 [J]. 經營管理者，2016（31）

（作者單位：遼寧省建設科學研究院有限責任公司）