組織提升篇

什么樣的領導，值得一生追隨？

1.知道什么事是必須要做的，而不是想要做的。成熟的領導者由于心胸開闊，愿意接納別人的意見。他們甚至會選擇對社會有益、對企業有利，但對自己而言壓力更大的工作去做，因為這就是他必須要做的事。

2.知道應該做什么，才能讓工作變得更出色。優秀的領導者常自問，我能做什么？而不是，我喜歡做什么？認清現實，認識自己，成就一番大事業必須依賴團隊的合作，絕對不能單打獨斗。

3.知道企業的使命和目標是什么。找尋企業的使命和定位，再由市場和顧客給企業下定義，弄清楚顧客是誰，顧客應該是誰，并將此轉換成企業的具體目標。

4.對人的多樣化要有絕對的包容性。企業是集合不同個性、屬性及各類專才的組織，而不是讓企業成為“改造員工個性的工廠”。但當涉及個人的行為表現、價值標準及品行操守時，有效的領導者則完全不能容忍所謂的“多樣化”。

5.不擔心員工的能力比自己強。鋼鐵大王卡內基的墓碑上刻著一句話：一位知道選用比自己能力更強的人來為他工作的人安息于此。

6.每天“對鏡檢測”，自我覺察。自問：這個人，是否正是他們所要成為的人？通過這樣的自我檢測，他們能自我鞏固，并且抵御身為領導者面臨的外在誘惑。他們也會自問：我是否只是在做一些討人喜歡的事，而不是對的事，同時，也疏忽了更根本而長期的事？

7.真正的領導者并不是傳教士，而是篤實的實踐者。領導者之所以能成為領導者，不是因為他們說了什么，而是要看他們做了什么。光說不練是無法獲得屬下信任的。只有通過有效的行動，才能經得起事實的檢驗。

摘編自 管理智慧服務號詹文明

你還在追求

“要玩就玩大的”嗎？

約翰打算開茶店，這是他第一次正式創業。然而，他的注意力和興奮點全都放在了下一家店，一家接一家的連鎖店，期望最終變成下一個星巴克，而完全忽略了還沒有任何頭緒的第一家店。

想把企業做大的大有人在，創業者通過開公司來實現的愿望也發生了變化。十年前，僅僅是創辦公司就已經讓大家感到興奮不已了。但現在的感覺是，越來越多的創業就像是一場競賽，每個人的成績取決于公司規模。你能把公司做多大？發展速度有多快？在最短時間內能獲取多少資源？

左右大家形成這種“要玩就玩大的”想法的因素有很多，居首位的就是給學生灌輸白日夢的商學院：如果你按照這個架構來，就會成為下一個霍華德·舒爾茨或者馬克·扎克伯格；媒體整天對那些一夜爆紅的創業公司大肆報道（事實上，這類企業大多都是在燒錢），對大眾高漲的熱情更是火上澆油；而各種真人秀節目和社交媒體，還讓大家誤認為人人都能夠支付得起舊金山每月5000美元的房租。

這些現象都不正常。如果你還持著“只有一家店基本就是個失敗者，開上一百來家連鎖才叫成功”的想法，只能讓你從一開始就注定失敗。就好比告訴籃球運動員，他們需要練習的就是華麗扣籃。那控球、防守這些基本技能是什么？

所以，約翰有雄心是無可厚非的，但是，他最好還是先將自己有限的精力全部放在如何開好第一家店上，將其打造得獨具特色，能夠吸引絡繹不絕的消費者前來，然后再想開下一家店也為時不晚。

摘編自 《中歐商業評論》

Jason Fried

90后將引爆中國20%

以上消費總量

麥肯錫最新一項針對消費者的研究顯示，“90后”這個目前占據中國人口16%的群體，到2030年，將引爆中國20%以上的消費總量，高于其他任何消費群體。他們的購買行為和態度，和老一輩中國消費者完全不同，并將其分為五個不同的細分市場。

1.快樂追尋者。這是90后一代中最大的消費群體（39%），主要由95后的學生組成。盡管他們大多經濟未獨立，卻對自己的經濟前景充滿信心，并以幸福而非物質財富來定義成功。因此，他們對于品牌關心不多，更重視質量，喜歡在購買商品之前進行充分研究——超過半數的人經常查看標簽和成分，愿意為環保產品支出溢價。

2.成功追求者。第二大部分（27%）90后是“成功追求者”，大多受過良好的教育。與前者不同，他們將致富目標視為成功。作為日常壓力的發泄，他們習慣通過購物獎勵自己。

3.知足者。知足者（16%）認為富人并不是成功的定義，他們隨遇而安，對品牌或高科技產品幾乎沒有興趣，相反，他們更專注于生活的舒適度。

4.揮霍者。這一群體占10%，多成長在物質需求從小被父母滿足的家庭里。即便當他們踏上自己的職業生涯并開始謀生，他們也無視他人的儲蓄建議。這一細分群體，最樂于購買最新款式、頂級品牌、與娛樂相關的產品。

5.寵二代。90后中最小的一部分（8%）人群，是指那些還沒有飛出巢穴，仍然依靠父母的人。他們當中不少人想要主宰自己的生活，希望通過購買大件物品來證明自身的價值。然而，由于尚未實現財務獨立，他們的收入潛力相對較低。

此外，麥肯錫還建議，盡管一二線城市仍然是消費型企業的發展重點，但也應密切關注下級城市和農村地區的年輕人群。在科技和電子商務的驅動下，他們未來的消費能力不容小覷。

摘編自 界面新聞 劉怡君

面試官應該自問

自答的五個問題

問題一：我愿意和這個人一起出去玩嗎？

這樣做不僅僅是出于個人偏好，其背后有著更為重要的商業考量，即確保員工能夠與企業之間形成良好的互動關系。企業與新員工之間的互動會隨著入職時間的增長而不斷減少。如果在入職之初，新員工就沒能和企業之間建立良好的互動關系，那么這種局面也不會隨著時間的推移而改善多少。

問題二：這個人可以在團隊中工作嗎？

很多應聘者擅長獨立完成工作，卻在團隊中表現不佳。如果應聘者不能與他人進行良好的合作，那么他將不能勝任這份工作。

問題三：這個人取得了哪些成就？

招聘官沒有時間去鼓勵那些成績不夠出色的候選人。應聘者必須有突出的成就，才能夠突出重圍。

問題四：這個人對前任公司的成就做出了哪些貢獻？

應聘者總是滔滔不絕地用大量數據來佐證自己的能力，招聘官應該做的是弄清楚在這些數字中，真正由應聘者負責的部分是多少。應聘者需要指出在一項工作中，自己具體承擔了哪些工作，受到了哪些人的幫助，該項任務的初始狀態和結束狀態是怎樣的等，以此來論證自己能夠勝任該項工作。

問題五：這個人的人際關系是什么樣的？

當下，沒有人際關系網就意味著沒有工作。應聘者不一定要成為在行業中人脈最廣的人，但是當招聘官詢問業內人士對應聘者的評價時，應聘者不應該一無所知。在某種程度上，人際關系網的建立體現了一個人渴望成功的野心，而這也是招聘官所喜歡的。

摘編自 《Inc.》 Sujan Patel