口頭變更勞動合同超期不能反悔

文/本刊綜合

案情回顧：

2009年1月4日，劉繕舉入職本市某餐飲公司工作，崗位為領班。2016年1月，公司與他續訂5年固定期限勞動合同，其中約定每月15日通過銀行轉賬方式向他支付工資，其月薪由基本工資1000元、崗位工資800元、加班費1100元構成，但實際上他每月工資為7000元。 2016年9月，劉繕舉所在的餐館關張，他被公司安排到南郊分店。雖然仍是領班，但每月工資降到了6000元。2017年2月，他因故與公司解除了勞動合同，隨后申請仲裁，要求公司支付2016年9月至2017年1月等5個月的工資差額共計5000元。 仲裁裁決后劉繕舉不服又起訴到法院，近日法院判決駁回其訴訟請求。

案例分析：

案件審理時，餐飲公司稱劉繕舉被調到南郊分店后，針對崗位和工資問題雙方曾進行過協商，他同意月薪由7000元降到6000元，其后也一直按此標準發放。每次發薪時他都簽字領走了工資條，從未對此提出過異議。

劉繕舉則說，雙方協商時他曾要求公司按7000元的標準發放工資，但領導當時強調南郊分店效益不好，承諾待該店收入提高后再將他的工資恢復到原來的標準，但其后工資一直按6000元發放，所以他要求公司支付差額。

本案中，在2016年9月至2017年1月期間，劉繕舉的工資由7000元變更為6000元，他沒有證據證明其對工資曾提出過異議，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。所以，法院判決對其訴求未予支持。