“90后”群體的興起對組織管理的挑戰

龐博

[摘 要]文章從對“90后”員工的成長背景出發，提出“90后”群體普遍存在的特質，并淺析這些特質的形成因素。通過這些因素來提出組織管理可能面對或已經面對的挑戰，并以組織行為學為基準，應用組織行為學中個體的特點與理論，提出可以增加其工作效率、降低離職率的可行性方法。

[關鍵詞]“90后”員工；特質；組織管理；挑戰

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.103

隨著時代的發展，“90”后群體已成為職場上的新興一代。這不僅意味著職場迎來一批新鮮血液，更意味著陳舊的組織管理模式、方式將為應對這一現象而進行變革。

1 “90后”群體的成長背景

“90后”是“80后”的派生詞，泛指1990年至2000年，這十年間出生的人。在這段時期，也就是20世紀90年代開始至信息時代21世紀這十年間，既是我國改革開放已取得顯著成效的時期，又是信息技術飛速發展的時代，各種通信技術如互聯網、手機、電視開始普及，同時中國經濟發展取得成效，與世界各國進行溝通、貿易，使得中國與世界先進文化的溝通、互相發展聯系得更加緊密，正是由于這一年代的種種發展，使得“90后”群體形成了不同于前人的心理特點、人生觀、價值觀等。

2 “90后”群體普遍存在的特質與形成因素

2.1 叛逆人格

“90后”是在備受呵護與禁錮的環境中成長的一代。不同于“70后”家中擁有兄弟姐妹，父母沒有時間、精力進行全天看管教育，也不同于“70后”一代時的經濟蕭條，國家發展水平低下。“90后”享受著國家發展的結果，同時計劃生育的落實使得“6+1”家庭結構得以形成（外祖父、外祖母、父母），沒有兄弟姐妹的“90后”們在眾多的關懷下，私密空間越來越少，越來越渴望獨立，由此，便具有較強的叛逆意識，甚至形成了叛逆的人格。

2.2 自戀人格（以自我為中心）

自戀用于描述一個人做作地自視甚高，希望得到別人無限的欣賞，認為自己擁有某種特權并且驕傲自大。

正是由于家庭成員的關注度過高，家庭成員給予大量的期望于“90后”群體的身上，使得在“90后”群體成年前受到父母的無數鼓勵，容易造成“90后”自視甚高的現象，同時使其更加希望得到別人的欣賞與贊揚。

2.3 創新性強

“90后”處于一個改革創新的時代，正是由于時代環境的影響及生活水平的提高，使得大多數“90后”都具有創新思想與創新意識。并且，由于自我意識強烈，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感。[1]

2.4 抗壓能力差

“90后”被譽為“成長在溫室中的一代”，沒有經歷過“文革”時期上山下鄉的艱苦年代，也沒有經歷過經濟過度蕭條與膨脹的特殊時期，也沒有經歷過大型的社會動蕩，生活在“6+1”家庭的寵愛之下，沒有真正意義上的獨自經歷過的挫折與困難，因此，“90后”群體的抗壓能力、承受能力較差。

3 組織管理所面臨的挑戰與應對措施

隨著時間的推進，“90后”群體已正式登上職業舞臺。因此，在組織管理中，面對“90后”員工管理的困難時不能回避這一問題，而要改進組織結構及管理體系，使組織管理具備現今對“90后”員工管理所必備的作用及效果。

3.1 面臨的挑戰

一是叛逆人格導致的不愿服從管理；二是自戀人格（以自我為中心）導致的在合作中以自己為主，不愿給予別人幫助，不愿合作；三是創新性強，喜歡打破現有的思想和體制框架，嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現為不循規蹈矩，喜歡表現出不同于別人的特點來；四是抗壓能力差，在被批評時情緒容易低落，從而導致工作效率低。

3.2 應對措施

3.2.1 態度與行為

根據認知不協調效應，當態度與行為不協調時，人們會感到不適，這時人們會選擇改變態度或改變行為來尋求兩者之間的一致性，從而令不協調的感覺保持最低的狀態。由此可知，態度在一定情況下可以影響員工的行為。

因此，從理論上來看，當員工初入企業時，可對員工進行社會化培訓，使員工的態度進行轉變，在態度高度契合組織的情況下，便可約束員工行為，使員工行為更有利于組織的發展。

針對“90后”員工，可以根據其生長環境與人格特征來制定符合其心理、行為的培訓活動，進行其態度與行為的規范。

同時，對態度與行為的規范過程可以使其價值觀進行改變，如果在培訓過程中，“90后”員工的價值觀逐漸與公司的價值觀吻合，他們的工作績效很可能比較高。

3.2.2 工作滿意度

“90后”員工自身所具備的特質使其更加注重工作滿意度。而工作滿意度又于離職率等有著密切的聯系，所以組織管理面臨的一大挑戰便是使員工的工作滿意度達到較高水平。

因此為了降低離職率，避免人才流失與組織機密外泄，組織應著重提高員工的工作滿意度。首先在態度與行為方面的培訓可以使員工的價值觀和公司的價值觀進行吻合，從而可能導致工作效率和工作滿意度比較高，除此之外，還可以從以下各方面來進行改善：

第一，營造良好的工作氛圍。良好的工作氛圍的形成會使員工的工作滿意度大大提升。優良的工作環境不光代表了組織的企業文化，同時還代表了組織對員工的關心，因此優良的組織環境會使員工感受到組織對其的關心，容易使“90后”員工產生與組織的聯系感。

第二，給員工可以創新的空間。“90后”所生活成長的年代及經歷決定了其開放性與創新性。在日常的工作中，給員工可以發揮自己的創造性的空間，使員工的自我實現價值得以實現，使得員工會更加滿意組織的管理機制，工作滿意度提升。

第三，改變獎懲機制。對于“90后”的抗壓能力弱的情況，改變獎懲機制是一件必要的事情，在“90后”員工犯錯時，用一種委婉的方法指出其錯誤，并督促其改進，會使員工感受到組織的關懷，從而提升了工作滿意度。

3.2.3 情緒與心情

人是一種復雜性的社會動物，人是有情緒有情感，員工情緒情感的好壞會直接影響到其工作效率，同時，“90后”員工因其生長環境，可能在工作之前一直在一個良好的環境中成長，同時由于其抗壓能力差，消極的情緒可能會影響“90后”員工工作能力的發揮。

這時對“90后”員工的情緒激勵（內在激勵，主要針對員工內在的情感體驗、心理滿足等方面來展開）就起到了至關重要的作用。哈佛大學心理學教授威廉·詹姆斯研究表明，在缺乏激勵的情況下，人的能力只能發揮20%～30%；而經過了激勵，人可以將其能力發揮到80%～90%。[2]由此可看出，情緒激勵對于人的積極性行為（工作能力、效率）來說是一個至關重要的環節。通過情緒激勵，來協助“90后”員工進行情緒管理，防止獨自一人在進行情緒管理時，有極大的可能會使人的情緒更加負面化。

4 結 論

“90后”員工已登上職場舞臺，并發揮著其重要的作用。“90后”員工運用自己的獨到特有的創新思維與價值觀以自己的方式改變著組織，使組織具有應對新時代的挑戰能力。可能在現有階段，組織的管理模式還不適合“90后”員工的管理，但是職場舞臺在未來是“90后”“00后”的，在大的社會背景下，組織管理終將會通過變革來更加適應未來的員工。

參考文獻：

[1]豐巖.“90后”新生代員工的管理方略[J].經濟導刊，2011（11）：93-94.

[2]李思瑩.在華日資企業90后員工情感激勵的形成和影響機理研究[D].廣州：廣東工業大學，2015.

[3]劉座銘，王欣，馬曉琴.雙因素理論在“90后”員工管理中的應用[J].中國市場，2016（6）.